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离职是每个职场人必经的课题，不管你的工龄有多长，不管你的职位有多高，都经历过并且还会经历“离职”。
关于这件事，我们最熟悉的就是马云的那句话：“导致员工离职无非两个原因：钱，没给到位；心，委屈了。”
但其实，有这样一种情况，就是当我们想从一家公司离职的时候，就算领导提出给我们涨薪水，却也不愿意再继续待下去了。
能者多劳，利益均分，和你说团结
几年前，我从一家公司辞职，当时辞职信上我写的原因是，工资太低。其实真正的原因我压根就没有点出来。几年过去了，如今再联系还在那家公司的同事，他们告诉我说，这几年公司大幅度提升待遇，可是骨干员工却走的差不多了。听到这样的消息，我立马知道，当初让我辞职的原因，这个公司还是没改。
当时在那个公司，我算是被领导非常器重、重用的员工之一，所以自然领导把很多工作安排来给我做，然后就是各种许愿和奖励诱惑。当然最后领导也没有食言，也都兑现了。我自己却发现，这种奖励并不是说对我一个人，而是每个人都有，自己一份功劳分到了每个人都上，甚至有些人在项目里面什么事情都没做，最后拿的比我还多。我找领导反馈，说明明自己事情做了那么多，为什么自己拿的还比不过那些不干事的人。
结果领导说，要注意团结，你的工作不是你一个人做出来，而是大家做出来的。其实说白了就是大锅饭，每个人都一样。我算是看透了，在这个公司，能者多劳是真的，但是要想多干多得那是不可能的，最后就是吃大锅饭，没就算有差距，也不过是几百块钱的差距。可见干多、干少一个样，甚至你不干事，最后也不会少你一份。我算是对这个公司彻底失望了，于是就辞职了。
中国有句古话叫：“不患寡，而患不均。”这句话尤其在职场中体现的非常明显。特别是发奖金、发工资的时候，总有那么些人打听你拿了多少。如果你的拿的比他们少，他们不说什么，要是你拿的哪怕比他们多一点点，他们就会说你凭什么拿的比他们多。他们是不会在乎你比他们多干了多少事、多付出多少心血。而领导们为了所谓的部门团结和给自己减少麻烦，于是就平均分配，大家都一个样。结果就是干的人积极性大打折扣，要么沦为一样混日子的员工，要么就选择跳槽。
好员工被逼走，未必是因为钱的问题，很多时候是一个认同的问题。一个好领导、好公司，不光要重用好员工，更要懂得保护好员工，更要敢于给好员工多分钱，并顶住其他员工的压力。如何分钱才是最好呢？那一定是在确保工厂有钱赚的情况下，通过增值部分给员工加工资。小编推荐员工与企业双赢的薪酬设计方案：
一、增值考核加薪法（在确保企业利润的情况下，根据员工人创价值给员工加工资）
1）入职三个月转正前，业务助理：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月转正后，初级业务员：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年后，中级业务员：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
增值加薪法的核心价值：利益趋同，思维统一，追求企业与员工共赢。
原为世界500强企业高管，曾先后就职于台企、民企、外企。了解各种企业的薪酬绩效管理模式。
现为企业管理咨询师。致力于帮助企业解决“薪酬绩效”、“员工激励”、“股权及合伙人设计”等绩效管理难题！
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本文所讲的增值加薪模式，来自《绩效核能》行动版这本书，其介绍了增值加薪模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想深入学习的，建议点击以下《了解更多》链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
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