一、“限薪令”來了
日前，媒體報道的一則消息引起了我的注意：《廣電總局發佈“限薪令”：嚴控片酬嚴打收視率造假》。
報道說，國家廣播電視總局11月9日公佈關於進一步加強廣播電視和網絡視聽文藝節目管理的通知，要求堅決遏制追星炒星、泛娛樂化等不良傾向，嚴控片酬，堅決打擊收視率（點擊率）造假行為。
其中，關於“限薪令”部分，通知要求應嚴格控制嘉賓片酬。各電視上星綜合頻道19:30-22:30播出的綜藝節目、網絡綜藝節目、電視劇網絡劇、網絡電影應提前向總局報備嘉賓姓名、片酬、成本佔比等信息，每個節目全部嘉賓總片酬不得超過節目總成本的 40%，主要嘉賓片酬不得超過嘉賓總片酬的70%；每部電視劇網絡劇（含網絡電影）全部演員片酬不超過製作總成本的40%，其中主要演員不超過總片酬的70%。
此外，中廣聯製片委員會、電視劇製作產業協會、中國網絡視聽節目服務協會將制定出臺電視劇網絡劇（含網絡電影）片酬執行標準，明確演員最高片酬限額，並作為行業自律規定發佈施行。
廣電總局的這一紙通知，對於淨化當前電視及網絡綜藝視聽節目環境，規範娛樂行業發展市場，不啻為一把利劍。
從商業投入產出比的角度，對於從事網絡綜藝節目、網絡電視劇、網絡電影的文化、傳媒及演藝公司來說，如何規劃節目嘉賓、演員的片酬，不僅要從市場角度以及惡性競爭方面衡量，還要遵守有關規定和規範。
那麼，問題來了：廣電總局的“限薪令”，對這些公司運營中對於有關人員的預算投入，究竟會有哪些影響？
二、“薪”字正解
先來說說報道中的“限薪令”說法，這其實顯然是對“薪”的誤讀。
根據漢語詞典中的解釋，所謂“薪”，其意一則為柴火，另一則為薪水、薪金（工資）。從法律的角度來說，談到薪水、工資，通常是屬於勞動報酬的範疇，也就一般意味著個人與某個單位具有勞動關係。
而在上述報道中，某些綜藝節目、電視劇、電影中的嘉賓、演員，顯然多數都和公司不具有勞動關係。他們勞動所獲得的片酬和公司員工所得到的工資也遠不是一個概念。
因此，所謂“限薪令”，其實質應該是“限酬令”。
但是，不管是“限薪令”也好，還是“限酬令”也好，對於一家公司而言，從運營、營利的角度出發，基於人力資源意義上的預算和支出管理，都是非常必要的。
由此展開，我們就專門聊一聊在公司運營中，在市場競爭和行政監管的雙重要求下，人員薪酬規劃和管理。
三、公司：如何進行薪酬規劃
（一）建立合理、規範、科學的薪酬標準體系
在確立薪酬標準方面，應根據員工的來路、職位、貢獻度不同而有所不同。因此，應遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，確定員工的薪酬標準體系。具體來說，以下幾個方面的因素是必須要予以考慮的：
1、合法性原則
“家有家規、國有國法”。任何一個企業的任何規定都必須遵守國家的法律規定。因此，薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒佈的《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》《最低工資支付規定》等。結合上述“限薪令”報道，對於文化娛樂公司而言，還應遵守有關行政管理部門對於嘉賓、演員薪酬在公司預算總支出方面的比例要求。
2、公平性原則
首先，對於公司內部來說，薪酬水平不僅要和員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬相匹配，而且還要與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬相一致。其次，對於同行業類似崗位來說，企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。
3、激勵與可持續發展原則
在設計薪酬標準時，要從“獎勤罰懶”、“獎優罰劣”的角度出發，對員工實行長期的激勵。此外，由於企業的不斷髮展，也要讓員工與公司同成長，充分享受到自己為公司不斷貢獻而帶來的持續回報，因此還應讓薪酬產生持續發展的效應。
（二）進行科學的薪酬調查
一方面，考慮到企業對從事同類工作的不同層次的工作內容設置，另一方面也要考慮到不同員工之間能力和為企業貢獻度的差別。因此，為確立一個相對公平、合理的薪酬標準，在確定薪酬標準之前，應進行充分、全面、科學的薪酬調查。
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，是整個薪酬設計的基礎。只有進行實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計具有針對性和現實操作性。
在進行薪酬調查時，需要從以下三方面予以考慮：
首先，對公司的薪酬現狀進行調查，瞭解造成公司現有薪酬體系的主要問題及造成問題的原因。
其次，收集公司所在地區及同行業、其他行業類似崗位、與公司聘用同一類員工可構成人力資源競爭對象的企業等薪資增長情況，對比不同薪酬結構、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利情況，以及長期激勵措施和未來薪酬走勢分析等信息，從而全面瞭解公司在同行業中的工資水平。
最後，綜合考慮影響薪酬的外部因素，如國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況，以及目前人力資源市場中人才稀缺度和招聘難度等因素。
在薪酬調查時，應根據不同的調查對象和調查目的，採取靈活、有效的調查方法，如問卷調查法、面談調查法、文獻收集法和電話調查法等。結合每一種方法都有其優點和不足，根據公司自身的特點、調查的目的以及時間和費用等的要求採取不同的調查方法。
（三）關於薪酬結構及其類型的設計
合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位和員工的工作價值,還可以起到良好的激勵作用。實踐中，時常會出現以下兩種情形：要麼是對於從事同一工作內容的不同員工，執行的工資標準卻各不相同，忽視了薪酬結構的內部一致性；要麼是公司的員工均實行月固定工資，沒有考慮到薪酬結構的內在構成，對員工起不到必要的激勵作用。
在薪酬調查的基礎上，對薪酬結構的進行設計時，應從以下幾個步驟著手：
1、確定薪酬的原則和策略
這是企業文化的部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起著重要的指導作用，由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資、獎勵、與福利費用的分配比例等。
2、職位分析與崗位內容評價
這是薪資制度建立的依據，也是保證內在公平的關鍵一步。結合企業經營目標，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
3、確定薪酬類別
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當採取不同的薪酬類別，如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用績效工資制等等。
4、薪資分級和定薪
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當採取不同的薪酬類別，如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用績效工資制等等。
5、薪資制度的控制與管理
企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作並對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能。
（四）科學、合理確定工資的分類構成
現實生活中，很多公司實行固定工資和浮動工資相結合的方法，更能對員工形成激勵，同時也會在一定程度上提升員工對薪酬待遇的滿意度，減少抱怨。
所謂固定工資：一般是指依靠勞資雙方的契約（勞動合同）約定，在一段時間內相對固定的薪酬，包括基本工資、崗位工資、技能工資等；所謂浮動工資：則是指隨著工作業績的變化而變化的薪酬，包括績效工資、獎金等，是具有風險性的報酬，具有不確定性。在固定工資和浮動工資的大背景下，公司如何執行技能工資和績效工資則成為企業的重要抉擇。
技能工資制是建立在對員工的技能進行評估的基礎上的。它按照員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。而績效工資制是一種根據員工個人工作績效而發放工資的工資制度。它是建立在對員工進行有效的績效評估基礎上的，與績效掛鉤的工資可以包括一次性支付數量，還可能有按基本工資若干比例發放的獎金。
從現實情況看，無論是技能工資制還是績效工資制，都不可能適用於所有的組織背景。考慮到單一工資制度的不足，需要把單一工資制度與組織整體獎勵計劃有機地結合起來。因此組織在選擇合理的工資制度時可能會尋找第三條道路——“多重工資制度的組合”，以彌補單一工資制度的缺陷，而具體組合方式依據組織的實際情況而定。
結語
總之，企業在設計報酬體系、選擇工資制度時，必須從自身實際情況出發，同時考慮到內、外部多種因素的綜合作用，正確地分析和把握這些因素對工資制度有效性的影響作用，最終做出合理的選擇。
21世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵。因此，薪酬的規劃、設計與管理已不是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最複雜，充滿矛盾的管理，而且已經影響到企業的市場競爭力和未來發展，必須予以充分重視。
作者：梁楓律師/北京金誠同達律師事務所
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