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年底到了，很多老闆面臨著一個巨大的困惑，員工一點都不滿意現在的工資，又不知道怎麼去加工資加的有價值，怎麼辦呢？
員工迫切需要的績效模式才是老闆應該關注的問題
導讀
年底到了，很多職業經紀人和核心的高管也面臨著同樣的問題：怎麼去給員工漲工資？
老闆沒發話加薪誰敢去加員工的工資，工資不到位怎麼去談激勵員工和留住員工。年底又是離職的高發期，如果老闆不漲工資，員工又要加工資，到底怎麼做？
傳統薪酬模式：
- 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
- 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。
- 對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。
- 固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。
- 固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。
- 員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。
案例
記得馬雲曾經說過：
要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。
反過來看，如果員工不能有更多、更好的表現，加工資就是不太可能的結果。
但是，很多企業為了留住人才、穩定業務，在沒有更好激勵機制的條件下，只能選擇加底薪或提成點數。
所以馬雲實行了薪酬全績效的模式，有能力的工資更高，沒能力的工資低也是理所當然，那種混日子的員工直接被自然而然的淘汰。
當然，KPI的考核制度一貫是臭名昭著，員工一聽到KPI三個字，往往是聞風喪膽，談者色變。甚至有些職場老手已經習慣了這種提KPI主動上交錢的習慣，大部分的員工認為KPI就是老闆給他們下的套。
所以：
中小的企業建議是做KSF的模式.
對於不同層級的員工，建議設計激勵性薪酬解決方案
（1）高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。
（2）中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值量化。
（3）基層（一線崗位 ) ：產值+計件/提成+內包+KSF。
基層（二線崗位）：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
薪酬全績效的設計方法
- KSF：能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
- 是國內目前唯一一個增加員工收入、又不增加企業成本的薪酬模式，解決企業考核的難題！幫助企業留人激勵人、快速搭建一套系統的激勵機制！
- PPV: 系統解決二線崗位考核難的問題；充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，鼓勵員工一專多能，複合崗位，真正系統化的實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資！
- 合夥人/小溼股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，整合公司優秀員工、骨幹員工成為公司合夥人的年度激勵模式代替年終獎和年底分紅等，同時又不會佔用公司的股份和股權獨特的激勵模式！實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
- 積分制模式：激勵努力的過程，關注過程執行是否到位，全面衡量員工的表現，建立積極正面的績效文化
最好的薪酬模式是讓員工自己為自己加薪，最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，最好的績效管理模式，是將員工的薪酬與績效全面融合！
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KSF薪酬設計步驟
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三部：指標和薪酬融合（設置好權重和激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資，需要注意，不要把所有指標平均分配工資，要挑重點。
第四部：歷史數據支持
去年全年營業額多少？月營業額？平均利潤，毛利率，員工流失率，成本費用率等。
第五步：選定平衡點
企業和員工都能接受的平衡點，要以歷史數據為支持參考。
第六部：測算套算
依據歷史數據，選好平衡點把選好的崗位指標，個分配不同比例工資額。
這是一個人事主管的KSF薪酬設計表：
解析：
1、選取了7個崗位K指標
2、這幾個指標在工資中的佔比
3、設置平衡點為595萬，每個指標對應平衡點要求
4、保健線：達標595萬銷售額的話，工資全發
（1、每超過銷售額5000元，就獎勵1.4元）；
激勵線：銷售額達到714萬，每多目標5000元，獎勵2.4元。
如果銷售少於595萬，沒下降5000元就少發0.7元。
每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求，比如招聘，沒 多招一個人多發50元，沒減少一人少發26元等。詳細的數據都是體現在表內的。
所以KSF薪酬績效是一個科學的模式，它要求有數據的支持的。
我們總結12個字就是：數據說話，結果導向，效果付費。
企業給員工加薪是必然的趨勢，最好的企業應該要主動給員工加薪，最好的方式就參照第一條、第二條標準，也就是憑更好的績效結果和做更多工作來加薪。
現在的員工對企業要求只會越來越高，但現在員工的創造力也是最強大的，誰能激發員工的創造力，誰就是最後的贏家，要想成為贏家，你的機制首先要遵循人性、順應人心！
21 世紀人才觀
1、企業最怕的兩種人：一是不計較收入也不願意付出的人，二是計較收入但不願意創造的人。
2、企業最貴的兩種人：一是拿了高工資卻只做出低價值的人，二是拿著不高的工資安然混日子的人。
3、企業最好的兩種人：一是願意先努力付出再講合理回報的人，二是計較收入但非常願意創造的人。 現在，把人用對了、用好了、用出高人效高價值，企業就真正成功了！
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