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年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？
员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题
导读
年底到了，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？
老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？
传统薪酬模式：
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
- 就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。
- 对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。
- 固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。
- 固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。
- 员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。
案例
记得马云曾经说过：
要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
反过来看，如果员工不能有更多、更好的表现，加工资就是不太可能的结果。
但是，很多企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。
所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
当然，KPI的考核制度一贯是臭名昭著，员工一听到KPI三个字，往往是闻风丧胆，谈者色变。甚至有些职场老手已经习惯了这种提KPI主动上交钱的习惯，大部分的员工认为KPI就是老板给他们下的套。
所以：
中小的企业建议是做KSF的模式.
对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案
（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。
（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。
（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。
基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。
薪酬全绩效的设计方法
- KSF：能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
- 是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制！
- PPV: 系统解决二线岗位考核难的问题；充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，鼓励员工一专多能，复合岗位，真正系统化的实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资！
- 合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
- 积分制模式：激励努力的过程，关注过程执行是否到位，全面衡量员工的表现，建立积极正面的绩效文化
最好的薪酬模式是让员工自己为自己加薪，最好的考核模式是让员工有压力更有动力，最好的绩效管理模式，是将员工的薪酬与绩效全面融合！
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KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
解析：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发
（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；
激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。
如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
企业给员工加薪是必然的趋势，最好的企业应该要主动给员工加薪，最好的方式就参照第一条、第二条标准，也就是凭更好的绩效结果和做更多工作来加薪。
现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！
21 世纪人才观
1、企业最怕的两种人：一是不计较收入也不愿意付出的人，二是计较收入但不愿意创造的人。
2、企业最贵的两种人：一是拿了高工资却只做出低价值的人，二是拿着不高的工资安然混日子的人。
3、企业最好的两种人：一是愿意先努力付出再讲合理回报的人，二是计较收入但非常愿意创造的人。 现在，把人用对了、用好了、用出高人效高价值，企业就真正成功了！
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