在一线城市生活的年轻人都知道，在大城市找工作都需要面试，所以要想找到工作，找到好工作，就得经得起各种面试关卡的磨炼，练就一身面试技能。不过，现在随着面试的普及，越来越多的人掌握了面试的技巧，甚至有人还获得了“面霸”的美誉。（面霸，是指因为找工作而经常参加面试的人的一种调侃称呼，面霸通常通过查询专门的面试技巧类网站而进行积累面试经验。）
随着社会的进步，面试的普及，面试开始变得成功率越来越低了，HR部门也越来越神秘莫测，若即若离，甚至很多时候，面试的当下两人是谈笑风生、相谈甚欢，然后大家还相约了下次交谈的时间，但谁知这回家以后，就再也没了消息。是不是有种被耍了的感觉，相信在大城市找工作的朋友们，有90%以上都有过此经历。那么今天笔者就来说说这些面试官没有回复的那些你们不知道的秘密。
秘密一：
有可能你表现的比面试官能力还强。
面试有的时候就像是相亲，看对眼了，未来工作起来也会顺风顺水，要是没看对眼，也只能另寻他人了。所以面试的时候双方的气场很重要，尤其是如果你与未来上级面谈，你表现出了盛气凌人，桀骜不驯的话，那我想没有几个上级能驾驭的了你这样的下级，所以，面试成功率可想而知。
秘密二：
也许面试官叫你过去，就是想学习。
这种面试官叫你过去面试，估计是你的工作背景或者简历写得好。比如说你是BAT大厂出来的员工，从你身上可以了解到很多大厂的管理模式和方法。或者你的简历显示你的能力很强，约你过来，面试官可以从中了解到你能力强的秘诀等。但是如果面试官本身就不如你，你想面试还能通过吗？
秘密三：
也许HR为了为了凑当月的招聘数据。
现在很多公司做招聘工作的HR每周都要跟领导汇报工作相关数据，如果本周没有一个招聘到岗入职的话，领导势必要查看实际面试到场数据，所以哪怕是你的简历看上去不那么匹配岗位，但是为了招聘数据好看，职能拿你来补喽~
秘密四：
面试官或者HR没有话语权和用人权，领导只是给了个虚的名额。
这个秘密是说面试官有初试权，但未必有用人权，比如说销售部经理像销售总监申请招聘一个销售人员，但是销售总监碍于给销售经理面子或者其他原因，假意给他这个招聘名额，但实际从中阻碍销售名额到岗。这点我就点到为止啦，剩下的就由大家自己脑补吧~
秘密五：
出现了性价比更高的候选人。
这个原因还是很普遍的，作为求职候选人可以在面试的时候通过面试官了解一下这个职位放出多长时间了，如果是刚放出来，岗位本身也不是核心业务岗的话，那你可能面试成功率就很低了。因为这就好比玉米地里掰棒子的道理，进玉米地的人摘第一根玉米的时候就想到下一根也许会更好。
秘密六：
老板总希望想要更好的、完美的人。
笔者的招聘工作经历里接触到不少这样的老板，认为自己雇人也不少花钱，就想要那个最好的，要不然这钱花的不值啊。所以HR招聘，怎么能让老板见了几个就决定呢。所以，越能出钱的老板，这种思维意识越重。
秘密七：
用人潜规则：你是女性，未婚女性，已婚未孕女性，已婚一胎女性，你都中招了。
自从国家放出了二胎政策以后，女性的就业歧视就越来越严重，很多企业的HR在面试的时候都会着重问这个问题，尤其是正处在适婚、适孕的年龄，面试成功率就会低到冰点。所以已婚已育二胎已经变成了求职的一大优势。
秘密八：
你应聘的岗位属于非核心但敏感的岗位，比如说财务、人力资源、行政岗位。
此类岗位应聘人数远比业务岗应聘人数多好几倍，相比竞争也就更为激烈，尤其是人力资源岗位，十分熟悉劳动法，如果这种岗位选不好人，那就是企业给自己找麻烦啊，弄不好就会被反咬一口。
秘密九：
面试候选人真的是不匹配岗位。
这个原因我就不用多多说了，能力、素质不匹配岗位，自然就不能通过了。不过，如果真是这种原因，那你如果想应聘上，一是得不断努力提升自己匹配这个岗位的相关能力，二就是可以考虑更适合自己的岗位来应聘。
秘密十：
面试官不喜欢你。
这个原因就是我们所说的晕轮效应、首因效应或者近因效应的体现。
注释：
晕轮效应：又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应愈来愈多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决策上。
首因效应：优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象，与首因效应相反。
秘密先说到这里，希望大家未来面试不要以这些秘密作为面试不成功的理由、借口，而是通过这些秘密分析出解决之道，可以助力自己提高面试通过率。最后希望每一个求职者都能通过面试争取到自己心仪的工作机会！
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