巨恩人力资源
看到这个问题有点小激动，忍不住想说两句。毕业一年多了，毕业之后一直从事招聘工作，在销售公司做了一年，现在在建筑行业做招聘。
每个行业都有其特殊性，才接触招聘是在一家保健品公司，招的人员，全是基层销售，没有其他岗位，销售型的公司大多满足基层销售岗位，因为销售流动率大，现在在建筑公司，其岗位需求比较大，并且专业性很强。对于招聘工作，总结如下三点：
一、选对招聘渠道
虽然从业经验不多，并且接触的面也不算太广，但从自己工作的公司和找工作时参加面试的公司情况来看，在招聘渠道的选择上其实存在很大问题，首先很多公司对于招聘的成本控制得很严，在渠道选择方面也因此受限，遇到过几家公司，根本就没有开过招聘渠道，平时要招人，靠网站上的免费发布简历，这样收到的机会很少，当然我不排除一些公司岗位有吸引力，效果很好。没有简历，怎么把人招来，怎么办，有些招聘着会自掏腰包买简历点，这种人是极少的，或者有些部门众筹给自己内部招人，大家均摊费用。其实作为公司来讲，虽然说节约了成本，但其实并不利。在招聘方面的投入还是很必须的。
对于高端销售、职能类岗位，或其他高端岗位建议试用智联招聘，我的上一家公司是做央视项目的，主要招销售，用智联招聘，效果非常好；但对于技术一类的，或一般的销售，或高端销售，也可采用boss直聘，我们之前招视频剪辑，简历非常多，而且都是主动约聊的；当然也有其他的招聘渠道，无论是线上线下的，适合自己公司的才是最好的。
二、对症下药，各个击破
对于一些人来说，上班是为了挣钱；对于一些人来说，上班是为了实现自身的价值；当然也有一部分人，是为了混日子。有这样的情况出现的时候，我们的企业就该对症下药，企业招聘者在招聘的时候，找准求职者的需求点，特别是对于那些高素质人才，碰到了也恰好是公司目前需要的，这个时候对症下药就显得尤为重要。其实在很多时候，求职者也好，招聘者也罢，大家都是以心换心，以情换情，正是所谓的眼缘。
三、招聘其实很轻松
我有很多朋友都在做招聘，并且销售公司的暂绝大多数，有朋友反馈，做招聘感觉就像电销，每天打无数个电话，并不一定能够约到合适的人，而且约了人，也并不一定能来，做无用功。其实我并不这么认为，虽然做招聘避免不了一定要打电话，同样被求职者放鸽子也是常事，但那又怎么样，我们试着换一种角度想问题，每一个招聘电话打过去，接电话的都是不同的人，这个人可能很好沟通，很讲礼貌，也有可能这个人一点也不好沟通，甚至脾气很差，这多于我们来说都是挑战，在与这些人沟通的过程中，就相当于一场博弈，其实还挺有趣的。对于被放鸽子这种事情，换位思考、理解和检讨就好了，您作为找工作的人一定也做过这种事，那肯定是有一定原因的，或许是您在跟求职者讲的时候，某些点并没有打动他，或者是他有别的考虑，若是这样，那就更不值得留下了，说明这部分人，本身和公司的价值观就不符合，即使面试通过了，入职了，那么离职也是早晚的事。所以对于这部分人，还不如早点淘汰。
我正在招聘的路上不断修炼，愿有缘的看客也一同修炼，在招聘的道路上越走越远。
994初心
本人专业从事人力资源行业几年，说一下个人看法，希望对从业者和即将从业者有一个直观的认知:
一，人力资源行业水不深但套路很多，举个例子，你想要招聘外来务工人员，只需要把招聘信息通过网络渠道和代理商渠道放出去，就有人过来。但来的人里面，有些人是来拿补贴的，有些人是不符合条件的，还有些人是来凑人数的（行业里叫做捣江湖的）。你要根据你的经验，进行筛选，才能确保在职率和在职时长。
二，人力资源行业能锻炼人的交际能力。一个好的HR，一年要面试几万人，也会锻炼一副火眼金睛。几句话就能知道这个客户能不能做的久。同时也要打点工厂和下游劳务公司。所以交际能力在夹缝中练出来。
三，人力资源行业相对自由。人力资源行业大多数公司不存在打卡上班，打卡下班这个说法。相对自由。比如今天晚上去陪客户喝酒，那么明早肯定不用起的太早。平时上班下雨天和周六一般找工作的客户都少，那么就不用来太早。
四，人力资源行业会对社会上的宏观状况比较了解。
因为工厂代表着实体产业。工厂的普遍兴衰透漏着社会的失业率和生产发展等很多问题。所以对整个社会的宏观状况有一些了解，这也提高了自己的眼界。
以上是个人的观点，希望有用！
国内劳务黄海欧
招聘外包VS劳务派遣那些事
木有看懂您的题目。小象猜测您可能的问题是“人力资源招聘外包”或“劳务派遣的问题”，小象分别就这两个问题进行解答。
人力资源招聘工作外包：顾名思义就是委托例如智联招聘、前程无忧等中介公司完成企业所需人力资源的招聘的所有流程工作，包括前期宣传、组织实施笔试面试流程等，是将此项工作进行外包，标的是“事”，所招聘来的人还是和本单位进行签约，中介机构介绍的员工的工资和社保由接收公司负责。这是单位与中介机构发生的合同关系。适用于合同法。
劳务派遣：主体包括劳动者、用人单位、派遣机构，劳动者与派遣机构签订劳动合同，劳动者的人事关系在派遣机构，劳务派遣员工的工资和社保由派遣公司负责，派遣机构将劳动者派遣至用人单位工作，用人单位支付费用给派遣机构。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。标的是“人”，适用于劳动合同法。
这里小象浅谈一下劳务派遣员工和正式员工的区别吧。
劳务派遣员工VS正式员工
劳务派遣员工：
1、根据2014年颁布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣的用工范围一般是临时性、辅助性、替代性的“三性工作”。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的工作；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、劳务派遣是企业灵活用工的一种表现形式。但用工单位使用的被派遣劳动者不得超过用工总量的10%。
原则上劳务派遣员工和正式员工是同工同酬，但由于派遣员工的岗位性质原因，替代性岗位工资通常较低。其次劳务派遣员工归属感不强。
综上，各位小伙伴在找工作时，如果用人单位提供的是劳务派遣岗位，就要三思了，毕竟可替代性太强，我们在企业发展还是要尽力靠向核心业务，广阔空间才大有可为，大家加油啦。
小象无形
老HR说：全世界那么多人在找工作，为什么招个合适的人怎么那么难？
新手HR说：公司要招那么多人，招聘压力好大，招聘工作何时到头？
用人部门说：满大街那么多人，你们人力资源部门招个人怎么这么费劲？
老板说：你们人力资源部门招不上人，这是无能的表现！
现实工作中，招聘工作是很多HR从业者避之不及的一项工作，如果长时间内单独只做招聘工作，真的会把一个HR逼疯！
其实，招聘工作并不是那么难，相反招聘工作更能够直观地反映出人力资源部门的业绩情况。招聘一个人，关键的点不是要求他具备某种经验或者某特定行业经验，而是这个人招进来以后，是否能真正地认同企业的文化，在人力资源管理的引导和影响下，能否成为“公司需要的人”。
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一，需求具有的才能
1，良好的团体品德素质和涵养，好的人品才干去看出他人能否有人品，有人品才干胜任任务，无德无品慎用！
2，对企业的良好的认知和对应聘岗位充沛的理解。这点是必需要的，对企业不认同，对岗位职责不理解招的人就不一定会人岗婚配。
3，具有相关的专业知识，例如招聘推销人员，就要对推销相关的流程，需求的一些特征和才能需求一定的理解，当然不需求你去像专业人士样去通晓啦。
4，较爲丰厚的社会经历和阅历（洞察力，判别力，应变力）如今网上一大堆的面经，社会复杂的人也太多，这个事情需求阅历的越多看人才会越来越准，就面试的那一点点工夫一定不能完全的去理解一团体，甚至被他事前刻意的预备所蒙骗，这个只要靠工夫，靠阅历去补偿。
5，良好的自我认知才能和专业的面试技巧。这方面都可以在前期去补偿去学习，在面试中去防止团体成见，晕轮效应，能纯熟的去运用各种面试办法，得出你想要的答案。
二，言语功力及面试要求
1，普通话一定要规范，招聘专员代表的就是公司的抽象，谈吐有思想，表达严谨不失幽默，给应聘者要有良好的第一印象。
2，面试进程中要让应聘者多说，我们多听，及时提炼出对方表达的重点，做好记载，关于有疑问的待对方说完了重点去调查。
929人才网
人力资源招聘提供的职位一般都是基础性的人力资源工作，比如整理人事档案、发布招聘信息、参加招聘会、新员工培训等，难度不大，比较琐碎，需要心细和有亲和力、执行力的人，工资水平中等，不会太高，也不会太低，而且比较固定。人力资源工作发展的路线比较专一，越往高走越需要专业的人力资源管理知识，从基础的工作做起，到人事专员，再到人事主管，最后就是HR职业经理人。所以，要想在人力资源行业做好，必须有专业的知识做基础，同时还得具备其他能力，要有较高的综合素质。
