一切一切都沒了
最直接的判斷方法是查看下勞動者與單位之間簽署的合同是勞動合同還是勞務合同，當然有可能簽署的是勞務合同，但實際情況是產生了勞動關係，如果簽署的勞務合同，對此有異議的，可以參考以下條款進行判斷。
根據勞社部[2005]12 號《關於確立勞動關係有關事項的通知》
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
該規定分別從主體資格、雙方依附性、管理與被管理的角度進行了確定，只有同時滿足這三個條件就成立勞動關係。
參照上述規定，在司法實踐中，判斷是否形成事實勞動關係主要把握以下幾點:
首先，主體資格。勞動關係中用人單位只能是《中華人民共和國勞動法》規定的中國境內的企業、國家機關、事業組織、社會團體和個體經濟組織，而勞動者則必須達到法定年齡，具有勞動權利能力及勞動行為能力，勞動者的年齡始於最低用工年齡（除特種工作外為16週歲），終於法定退休年齡。 比如家裡請個保姆，家裡裝修請個小工，這些都不是勞動關係，因為主體資格是個人而不是單位。
其次，勞動者受僱傭方管理。提供勞動的勞動者與僱傭方之間具有身份隸屬性，具體體現在勞動管理及勞動報酬的支付上。實踐中，勞動者在勞動過程中必須遵守僱傭方的各種規章制度、還要聽從僱傭方的勞動安排和監督，僱傭方向勞動者發放工作證、工作服或者繳納社會保險，同時，僱傭方按月向勞動者支付報酬，這種情況下，可以認定雙方之間存在事實勞動關係。 而勞務關係則大部分是以完成某項任務為節點的，不會對勞動者的工作時間、工作方式等進行約束，只以最終結果為結算費用的依據（勞務合同裡另有約定的除外）。
再次，勞動者提供的勞動為用人單位的業務組成部分。該怎麼界定“業務組成部分”？應作廣義解釋，需要將與用人單位開展業務必不可少的輔助工作涵蓋在內，例如保險公司的保潔工作、廚房工作、保安工作等等。 這些雖然是輔助工作，但是缺少了也會影響用人單位的運營，屬於不可少的輔助工作。
綜上所述，如果按照三條判斷屬於勞動關係，則要保存好相關證據和記錄。具體參考《關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條（詳見上面），比如工作證、工資條、社保記錄、考勤記錄、培訓記錄等。
