局中人mj

“职入龙门”观点：任何一个企业都是适者生存才能展开的以工作为主题的社交活动！企业管理者对于人才留用机制体现了其最核心的成本控制和行业特殊性决定的！

题主所在装修公司多次导致有能力管理层被迫辞职又外聘新人的现象说明以下几个管理的核心原因：

1 一个公司核心命脉究竟掌握在谁的手里，谁才有最终决策权！其他涉及到容易复制和培训的岗位都是可以随时调整的浮动成本。

这家装修公司的资金和客户资源是公司发展的核心命脉资源，显然都不在被迫离职的管理层手里！容易被替换掉的岗位一定是是靠公司分派装修任务得以生存和发展的环节。所以，只要公司核心层掌握重要环节且核心层平衡稳固的前提下，对于职能重复度很高的部门和环节，就会采用压缩成本策略（聘用新人）。因为市面上可以替代的人才多到数不清！也就是说缺乏职业定位让这些人才的价值输出体现极低，于是公司就更加愿意通过人才流动替换掉逐渐增加的人力成本。这些工作岗位一定是通过几天培训非常容易上手的行业。

2 职场打拼要清楚自己的位置和角色才能找到适合自己发展的职场之路。适应企业文化和社交本质就是找到适者生存的自然规律！

不管企业处于初创还是发展壮大，企业同员工的关系就像橘子和橘子瓣的关系。橘子瓣各有千秋，单独拿出来可以独当一面，环抱在一起可以撑起橘子皮薄软的外衣，变成一个整体且能提供美味和幸福服务能力的橘子。

这些橘子瓣如同公司内各岗位人才，有优秀者也有平庸者，大家能够抱团取暖是因为彼此在一个企业文化内，找到了大家能够实现“共赢”的平衡点也就是彼此的位置和角色，大家才能化零为整的变成一个整体去面对更加强大的敌人输出更加优质的服务！

所以，每个企业都会通过人才流动方式筛出符合本企业文化和价值观理念的合用人才，为我所用！理念和价值观不同的人才，肯定在这个橘子里找不到自己的位置和前景！

人才流动是企业和个人相互达到“共赢”平衡点的必要过程！

3 初创企业要想实现生存最常规的压缩成本的手段就是裁人，而装修行业人员结构恰恰就是非常适合灵活聘用且人才市场饱和度供大于求，当满足这两大条件时，也就产生了题主疑惑的企业不重视人才的问题。

我们在职场中只有成为关键业务的关键人物，才有资格谈环境适应我们。比如：为改变世界而生的乔布斯，他对于苹果是绝对的价值观和权威体现。但我们都知道苹果诞生初期，即便是创始人的他也被这个橘子团队踢出局，就是因为当时他没有掌握关键环节！当王者归来时，他已经站在了整个苹果业务的最核心位置，于是，他有了改变环境和世界的能力！

大家对于“这家公司频繁换人的做法”怎么看呢？欢迎在评论区留言分享？

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职入龙门

每年总有几波离职潮，不是企业裁人，就是员工走人，企业有人来，就伴随着有人走。

很多企业在面临着员工的辞职，甚至乎有优秀员工离职的时候大多数企业都是不挽留的，认为招聘网站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辞职的旧的员工，重新换一批新员工。

企业把老员工排挤掉，重新更换新员工无非就是3点:

01.新员工比老员工更容易管理

新员工入职企业，是对企业的肯定，才会选择进入企业工作。那么对于企业来说，新员工就像是一张白纸，任随企业如何规划，企业需要那种类型的人才，企业就往那个类型方向培训新员工，这个比旧员工更更容易管理。

公司新来了一批毕业生，这些人都是刚出校园的，进入公司后，公司根据他们的特点，把他们分到不同的项目组，大家合取所长，新员工学习能力强，愿意听从公司安排，很快这几个项目组就为公司就推出了几个合同，为公司赚了一笔。

02.企业对于人员流动性管理不够完善

企业优秀员工不断离职，不断流失，其实对企业管理来说，也是一种损失，每个员工都经过企业严格的栽培，但是最终不能为企业所用，企业不断流失老员工，又不断培训新员工，这样无形中增加企业的成本。

公司老员工也是经过公司一直的培训，也掌握公司的业务信息，很多员工都是工作几年的，这些员工辞职对于企业短期来说会造成人员更替不过，项目短暂停留，尽管新员工比较有学习精神，但是没有老员工带着，还是难以为企业所用。

03.老员工的积极性不高

正所谓，一入职场久了多少员工会变成老油条，每天都无所事事，对自己，对工作，也没有要求，每天就是敲一天和尚撞一天钟。这类型员工，企业是不能容忍的。因为这种工作氛围会影响多少员工，那么企业管理也就变得更加困难。

公司老员工有的工作几年，就倚老卖老，完全没了积极性，对于工作，没有创新精神，还停留在原地，很多新员工一进公司那种激情，会被老员工的惰性影响，变得越来越懒，所以部分老员工公司也是炒了，起到警告作用。

企业要有自己的一套管理模式，人员的去留这个问题是每个企业的必修课，有才华的老员工还是需要挽留，好的员工才是企业的第一生产力。

职场上的你，觉得有道理吗？

萍行职场

一个公司把优秀的员工排挤走，然后再不断的招录新人，这个问题听起来似乎有点奇怪，一个有明晰发展目标的公司，不是正需要优秀的员工来创造更好的业绩，同舟共济，同心协力，一起走向更辉煌的未来吗？

下面我们来分析一下，一个公司为什么排挤走优秀的老员工，再用新人。

首先，企业本身不是优秀的公司，对优秀人才的重视程度不够。

这样的企业是自身存在着缺陷，没有充分认识到优秀员工对企业发展的重要性，不认可优秀员工身上所具备的素质。碰到这样的公司，就算你是马云是马化腾，也不会重视你，还不如早些离职，另谋高就。

其次，公司有完备的培训机制，离了老员工，地球照样转。

这样的公司有一套自己的工作流程，不管任何人，在里面只是承担着一个螺丝钉的角色，尽管你非常优秀，但并不是离你了工作就无法开展了，换了新人，一样可以干的风生水起。

第三、企业转型，老员工不具备企业发展所需的才能，需要给新人腾位置。

企业在发展壮大的过程中，会出现现有的人才不需要的情况，企业为了降低成本，不养闲人，会把不需要的人才排挤出去，即便你很优秀，只要企业在发展的过程中不需要了，也会壮士断腕，给新人腾位置。

第四、天花板效应，公司无法或者不想为老员工提供更好的发展的空间。

老员工的发展已经到了员工级别的最高层，但公司并不想让他成为管理层，时间长了也怕他产生不良情绪，影响到公司的业务，于是就想法排挤走。

第五、功高盖主，过于优秀的员工对上司是一种威胁。

对于有大功劳的功臣，都会被打压，古代的皇帝尚且如此，放到现在是同样的道理。任何一个上司都不希望自己的权威受到挑战，他战胜不了你的时候，就会把你排挤走。

第六，恃才自傲，不能与自己的上司保持一致。

优秀的老员工自恃能力出众，对上司的做法不认可时，有旗帜鲜明的进行反对，或者由于老员工在这个岗位多年，有自己的一个团队势力，使上司的命令不能更好的传达和执行，上司为了培养与自己步调一致的下属，就会想办法除掉老员工。

第七、老员工自认为是老资格，不服从单位的管理。

有些老员工自认为是在单位时间长了，是老人，摆老资格，在管理上不受约束，造成不好的影响，公司不好正面处理他，就会想其他办法赶走他。

第八，新员工本身具有优势。

新员工是一张白纸，听话，易于管教，容易调教，知识结构较新，单位付出的人力成本低，又能为企业注入新鲜血液，人才具备流动性，企业才能充满活力。

对比一下，看你中了哪一条？

锦瑟谈职场

我前段时间在一个小公司做团队经理，刚去的时候由于公司管理问题流失了很多人，团队全是我重新招募的，经过了一个多月终于组建了自己还算比较满意的团队，结果老板告诉我要实行末位淘汰制，并且强行要求下半月周末加班，整个人都不好了，并且员工的底薪还很低，我新组建的团队比公司原有员工的质量提高了很多。没干两个月我就辞职了到了一家大公司带团队，一直觉得大公司制度虽然严谨，但却更具人性化，业绩考核虽然严格，但绝对是合理的。结果去了才发现部门总经理考核异常繁琐，不仅考核业绩，还要考核每个过程，每天任务量要考核，签单量要考核，业绩要考核，没完成要么加班要么罚款，员工如果没达标准业绩直接开除。现在的公司都是培养机器的，哪是培养人才的，虽然我觉得以自己的能力能做得不错，但谁能保证每个环节都达到标准，并且我属于灵活开创型的，我也不喜欢所带的团队全是听话照做的，我希望他们也有想法有思维。其实公司总是怪员工离职高，说员工眼高手低，却没想过本身制度的问题。销售内员工本来底薪就低，基本生存都不够，不晓得现在公司哪来的自信。在严考核下往往走的都是有本事的，因为是金子在哪都会发光。也终于明白现在的人削尖脑壳都要往事业单位考，如果现在的企业有更好的管理方法，增强员工的幸福感也不会这样。但是换句话说现在生意也不好做，老板也不好当......

咫影

这个问题是我观察了很久的现象。

我第一份正式工作就是这个现象，当然优秀员工不是被排挤走的，都是自己走的。

第一份正式工作是一家广告公司，当时所有的员工都是90后。

只有十个人，这十个人的个个都很厉害。

小a,行政+出纳，兼过策划，后期转型做过销售。曾经做过公司副总，2016年离职，2017年转型做保险，现任太平保险经理，年入百万。

小b,新媒体运营，手握三个客户的新媒体号，大三就靠做新媒体号赚了十万。在我司十个月，他的号连任了十个月行业排行榜前三。这时官方出的排名哦，我们与官方属于竞争关系，所以完全是靠实力上的排行榜。现任bat科技频道记者。日常采访科技圈ceo。

小c ,新媒体销售，把本土食品品牌的营销费用从年度十万做到了年度百万。离职后开了一家网红餐厅。

这一批人离职的时间都比较集中，公司在离职潮流中依然越来越大。

后来我发现，我的老板非常善于挖人，而且他挖人非常精准。

这些人都非常具有生存能力，核心竞争力非常明显，来的时候，都身怀绝技，能够解决公司当下的问题。离职的时候，已经把公司紧急的问题解决了，她们也不愁找不到下家，和平分手，但是他们的资源是留给了公司。

所以公司让能力强的人走的原因是：

【1】公司急需这些人解决的问题已经解决了。

【2】公司已经支付不起这些能人的成本。虽然说解决了问题，但是产生效应还是需要时间，能人的市场价值是需要金钱肯定的，如果给他们涨工资，会引起能力一般的众人的不满。与其这样，不如请它们离开，局势稳定第一。

【3】公司可以随时请人来解决填补当前的坑。

对于能人们来说，解决紧急问题是他们专业技能的体现，也是职业履历的一部分。也是为他们增值的方式，去下一家也不亏。

其次，前东家也有一部分资源可以为己所用。

所以不会闹得不可开交，日后江湖还会再相见。

在公司规模发展到一定程度的时候，所遇到的问题，需要做的业务都是共通的，可以解决问题的人很多，可以获得利益的人也很多。所以，公司不断发展是不会因为能人流失而倒退的，能忍的发展到可能会因为公司平台的影响而减缓速度。

所以公司，当然不会担心啦。

————————————————————-胡小v ——————————————-

五年食品营销公司

专注为二三线城市职场人答疑解惑

希望能为你成长提供干货

胡小V6

老鬼建议要浏览此文的朋友，首先抛开任何的感性、情绪，完全站在局外来看待老鬼的个人看法。否则会受到自己“员工”这个岗位角色的影响进行评断。这不利于我们更加客观的看待职场，对自身的未来发展是不利的！

一、冷冰冰的现实：老板或者管理者对“优秀”的定义，与员工对“优秀”的定义是不有差异的！

而在此基础上，要承认：领导/老板对于“优秀员工”的定义，与员工的定义往往会有很差异，甚至有些地方是抵触的！

员工对优秀的理解，与领导对于优秀的理解，因为角度的不同、看待问题高度、角度、未来目标长远的不同，等等各个方面决定了，二者定义不仅不同，还可能有冲突！

说一句非常不客气的话：如果员工认为自己的看法、想法都是正确的，员工的观点都是客观的，那这些“员工”早都成老板了！早都能自己经营好一家企业了！——话虽难听，但理不会错！

别老觉着老板不对！！！如果一家企业的老板所做的所有事情、所有决策，所有员工都认为正确的，那这个企业也距离关门大吉不远了！

二、只知道走基层路线的“优秀员工”需要自省！

1、有些员工工作能力突出、在同事中人员也特别好。可就是很少与领导进行沟通——俗称走基层路线。这类“优秀员工”很多企业都有。而领导在选拔干部时，对此类“优秀员工”是有不同看法的。有可能因为这类优秀员工在基层影响力很强、公信力很足，但其观点、看法总是有与上层不同之处。甚至有抵触之处。

有不同、抵触之处并非坏事，但很少与领导去交流、沟通，而是私下里去和同事去谈。很可能导致团队形成了非正式精神领袖。这很麻烦的！

这类员工，不但得不到领导的重视，还有可能导致领导害怕你会导致团队不稳定。如果让你当上干部，有可能把上司架空了！

有些企业内这类员工，自恃能力强、业绩高，忽略了本该有的职业精神，被赶走，不冤枉。

三、有时优秀员工，作为既得利益者，会影响公司的变革、创新，成为阻碍者

有时优秀员工可能变成公司变革的障碍

公司发展过程中，有时候会涉及到运营/精英模式的调整、各种制度/规则的改变。因为，企业发展要站在整体企业实际情况的高度来进行相应的变革。

而有些优秀的员工，往往是现有模式、规则、流程的受益者。但公司明显的感觉到了单单靠现在的模式、规则、流程等等，无法使整个团队、整个公司作出整体提升！单单一两位、两三位“优秀员工”的业绩，无法让企业整体快速提升。

此时，“优秀员工”被赶走，也是正常的！

四、有些“优秀员工”，可能是团队不稳定的元素，造成公司领导忍痛割爱

部分业务技能高超、成绩优异的一些优秀员工，因为其在企业、团队中拥有强大的影响力、号召力。其个人品质、信任度等等，也得到了大家的认同。

在此基础上，我们会发现有时候部分这类人往往在企业中隐隐的形成了“国中之国”，形成了一个“圈子”、一股势力。这会让企业的经营管理非常难受。

国内有几家优秀的大企业，多年前就曾经出现过类似的严重事故。为此，还有人被送进了牢里。这是有历史教训的。弄不好会让一个企业崩塌。

五、企业不是家，换血、激发新活力，有时候也是企业的一个选择、一种手段

冷冰冰的一个观点：很少有优秀员工能够做到“一人影响一个企业”，再优秀的员工，企业离开他，也不会出现什么天塌下来的情况。

老员工、优秀员工，有时身上会无意识中出现一些不利企业发展、不利于激发整体团队发展的因素。甚至会出现“老资格、功劳意识”，导致管理实施出现障碍。

各种可能导致公司整体运营出现效率下降、管理不顺畅、基层团队协调困难等等现象时，挤走、赶走“优秀员工、老员工”的现象也会出现！

因此，身为职场人、打工者，千万莫将自己看的太重。永远有危机意识、分得清自己与企业之间的关系为好！——企业不是家！

以上五点供参考吧。或许您非常冷静、客观的看到了这里。

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老鬼归来

在民营企业里，始终记住一句话，老板永远是对的。

可以分析一下优秀员工被挤走的原因。

第一种，一个成熟的员工，在工作中已经积累了大量的经验和人脉，甚至有一群的同事和下属愿意听其号召，这种老板会多留点心，如果是小公司，上升的空间不大，极大的可能就是带了一群的人或者一个团队集体跳槽，或独自创立公司。

第二种，公司的优秀成熟的员工达到了一定规模，市场容量达到饱和，而引发的内部矛盾竞争。

第三种，公司并不需要太多的优秀员工来拉高成本，一个团队只需要一个到两个可以领头的给新进员工做做榜样，有着高效率，高业绩，高工资，激发底层员工的积极性，余下的业务或者技术让实习生来就可以搞定，无外乎大大降低成本。

第四种，公司的发展已经局限了优秀人才的发展，主动辞职，另寻高就。

看楼主的叙述，大部分其实应该属于第三种，公司以客户源积累为主，不需要核心技术和人才，也就是谁都能做，所谓优秀，不过是给公司积累了更多的客户。但客户是公司的，并不是个人的，而这里的优秀员工拿到手的工资有会比新入职的员工多出很多，有的甚至一倍或者几倍。把这种员工踢走，公司不但没有损失，还能降低成本。

总而言之，高出不胜寒，枪打出头鸟，普通的销售行业不需要过好的文凭，只要够努力就能拿到比一般高学历的人才更高的工资，总归是会有不平衡的地方。要想在一个公司，或者一个领域做大，做的持久，就必须要具有其他人所没有的能力，不能被任意的人员替代，自然也就走的更远。ps:当然，能和领导搞好关系也是一种能力。

YokeyZ

多年HR经验怒答一下。

首先，很多人都有个误区，觉得公司的老板想要所有人全都是职场里最优秀最有能力的1%，但事实完全不是这样。

任何一家发展良好的公司，它的结构不是100%的精英，

为什么呢？俗话说：一山不容二虎，真正的各方面都非常强的精英，往往性格更偏执，掌控力更强，不愿甘为人下，这也就是为什么一些大牛总是想自己出来单干。

公司领导层也非常清楚这点，毕竟一个团队，leader只能有一个，其他的人能力可以弱一点，但必须要懂得顺从，要是一个团队个个都是乔布斯那样的大神，能力高得吓人，但是个个都是偏执狂，每个人对项目都有自己的想法，那估计连正常工作都没法开展。

此外，任何一个公司都需要定时补充新鲜的血液，新人总能给工作氛围带来一点变化，推动一下公司的创新，所以，哪怕会损失一些优秀人才，也是值得的。

薪人薪事百万HR联盟

这是一个很现实但真实存在问题，按常理来说，员工越优秀，公司应该越喜欢才是，为什么会而会排挤走呢？原因有如下几点：

一、优秀员工不听话

优秀员工并不等于听话的员工，在职场中，往往越优秀的人越容易有个性，越容易有自己的想法。我曾经遇到一个非常棒的90后设计师，他很喜欢新潮的东西，设计出来的东西非常好看，并有多项获奖记录。但是，老板是一个70后，两方的审美出现了严重的冲突。

老板喜欢黑色，喜欢金色，认为这样的东西最有逼格。但设计师觉得，这种设计太落后了！简直是在侮辱自己的审美。几乎每次做图，两人都要吵一架。老板抱怨设计师不听话，设计师说老板土鳖。最后，老板终于忍不住把设计师开除了。很多时候，领导宁愿要一个能力平平但听话的普通员工，也不愿意要一个能力优秀但个性突出的优秀员工。

二、与上级形成利益冲突

在某些领导心底，其实并不希望下属能力有多突出。原因嘛，很简单，员工太厉害了就威胁到领导的地位了，尤其是对方和自己存在明显的站位问题时。但凡是开国皇帝，在皇权稳定后几乎都会杀功臣。是功臣不够优秀吗？不是，是因为他们太有能力了，不杀容易出事情。

所以，我们经常说，一个部门的天花板，往往就是这个部门的领导者。领导者若是愿意听贤良之音，那么部门自然会出现很多优秀员工；但领导者如果更重视自己的位置，那么优秀员工在这里待着是没意思的。自己有才能，但是却发挥不出来，待着十分憋屈，优秀员工自然而然，就被“排挤”走了。

三、对新人有更多期待

一个老员工，基本上大家对他都很熟悉了，知道他喜欢什么，讨厌什么，什么是强项，什么是弱点。因此，即使老员工做出一些功绩，也是在领导心理预期之内，并没有多大的惊喜。相反，新人的就不太一样了，领导一看简历，又是名牌大学毕业，又有几年工作经验，肯定比这老员工强多了，果断换人。

但实际上，新人的简历是包装出来的。几乎每个人在求职时，都会把自己最好的一面展露出来，因此新人的简历显得十分突出，远远超越了领导的心理预期。既然这样，领导自然非常乐意换人。但实际上，新人不一定有那么优秀，只是领导有更多的期待而已。

优创孵化

相信最近有不少员工一堆抱怨，甚至可以说是寒心，为企业兢兢业业最后走上了离职，每个人都对着领导一顿骂！为什么一个公司会把优秀员工排挤走，然后又不断招人呢？

我先抛下两个观点：

1、 企业所需要的员工优秀特质和员工本身所认为的优秀不尽相同。

2、 一个企业，需要不断招入新员工，而每年有人离职有人入职再正常不过。

现在时代变化的很快，企业也在不断的转型过程中，从人资的角度出发，现在招人不再只是看一个人是否适合所应聘岗位，还要看其未来的可能性，潜力有多大，在企业转型或发展过程中，一旦有任何变化，这个人能不能留住，这和80后年代是完全不同的。拿岗位JD来说，很多求职者会发现岗位JD根本没用，你应聘的是A工作，可能进去后连B工作都做了，或者A工作不需要做了，做起了B工作，这是现在信息流交互飞速产生的影响。换句话说，假设你不愿意接受这一变化，哪怕你多优秀，你对于企业也没有贡献。

打个比方，A主管擅长市场推广，线下BD，但企业转型做起了APP，新媒体，其实传统市场渠道基本不适用，哪怕你40岁，企业中高层，以往经验多么丰富，都将清零，你能力优秀吗？不可置否，但对于我一个转型的企业来说没用，这是目前企业裁员的一个最大的物竞法则，也是我所说的——企业所需要的员工优秀特质和员工本身所认为的优秀不尽相同。

此外，员工一般认为自己足够优秀，往往不是站在匹配度出发的，而是站在专业能力上考量，这是典型的结果导向思维，打个比方小时候考试，有些痞里痞气不听话的学生，但是挺聪明的成绩挺好，在他们看来自己不优秀吗？但是在老师看来却不尽然，因为这群小毛孩并不能起到榜样的作用甚至会有副作用。

其次，每年金三银四跳槽旺季，每个员工都在需要跳槽涨薪的机会，企业也不例外，也会看是否能吸收更多的好员工，而在此之前的人才盘点就格外重要，有些人自己想走，有些人企业想他走，都集中在这个时间段，从宏观上看来，也确实是企业在排挤人，但你会发现不管去多少个企业，每年都是如此，跳槽旺季，说白了就是各大同行人士相互换了不同体验感的坑接着吐槽。这其中真的好评度极高的企业又有多少呢？

關鍵字: 职场 企业管理者 优秀员工