徐紫諾
我之前也遇到過這樣的情況，2015年大學剛畢業就獨自一人來到了千里之外的北京，剛來到北京接連面試了一週沒有發現非常合適的工作，結果偶然的一次機會終於找到工作了。
去上班時有些欣喜，因為老闆是自己老鄉，88年生人，也很年輕，感覺很有幹勁和激情，然後就跟著他幹，創業公司，去的時候20多人，當時剛畢業根本不知道自己值多少錢，人家說4000元就答應了，一干就是一年半。
我屬於幹工作愛鑽研的人，慢慢地老闆發現公司很多事情我都能幹，於是無論遇到什麼事老闆第一時間總會想到讓我去做，週六日加班隨叫隨到，沒有加班費，經常跟老闆一起和乙方討論項目到凌晨2、3點，大家餓了我就訂餐，每次都這樣，從來都是我掏錢，我才4000啊，還要付房租，我還生活在北京啊（現在回想一下被當年自己的傻感動死）！
當時也傻開心，覺得這是得到重用了，距離升值加薪不遠了，而事實是，只有工作的時候會想到你，加薪的時候根本不記得你，最後也沒加多少錢，沒加錢也就算了，但是老闆經常吹牛Ｂ，畫大餅，說要給員工一人一套房（在北京），厲害的人吹牛逼你都不覺得他在吹牛，而我們的老闆一張口你就感覺到他又要開始吹了，果不其然，吹一次牛，走一批人，人事部門招人都跟不上了，最後人事部也大換血，實在受不了我也申請離職了，想想都寒心，傻跟著幹了一年多。
在我走的時候老闆又找去聊天，說我工作乾的確實挺好的，給我再加點錢讓我別走，我心想你要有良心早加錢了，至於鬧成這樣嗎，我拿你當老鄉，你拿我當傻Ｂ，最後毅然決然的走了。
這是站在員工層面的一些實際經歷和當年懵（sha）懂（bi）的想法。
話說回來，創業公司的老闆如果自己沒有最後足夠硬朗的資金鍊，拉不到融資，生存真的很不容易，一線城市光是房租成本壓力都非常大，如果有人願意跟著你幹，那真的是你的福分，說明員工相信你，覺得你能有一番作為，跟著你能掙錢，才會選擇跟著你，否則誰也不會跟著隨時都有可能倒閉的公司去冒險，大家都是出來掙錢的，不是出來當冒險家的。
創業公司只有對員工好，把員工當人看，成功的機會才會更大，有的老闆使小聰明，即使非常優秀的員工，也讓人多幹活卻不願多掏錢，這種情況下要麼你找同等優秀人備用，要麼你付對應的工資人家，這樣才能留住人才，才會得人心，讓人繼續跟你幹。
沒有員工是傻子，員工怎麼衷心跟著你，你就怎麼真誠對待員工，老闆的小聰明員工嘴上不會計較，但心裡比你都清楚，等人家計較的時候就是你失去他的時候，家裡沒讀過書的人都會經常說一句話 “ 人心換人心 ” ，如果當老闆連這個最簡單的道理都不懂的話，那你不會成什麼大事，甚至不配擁有員工，你本事大你捨不得錢那你自己幹好了。
最後總結一下，如果老闆們遇到自己公司優秀人才要走了，不要留，走的念頭不是走的時候才有的，是很早就有了，一定是收入和付出不成正比才產生的。
職場離職無非就是1⃣️錢沒給夠2⃣️價值得不到體現。
以此為教訓，再找到合適的優秀人才一定用心對待，你創業時候遇到的都是拿你當兄弟的人，不要虧待他們，不要讓他們寒心，出來都是為了掙錢，不是為了做慈善，也不用打感情牌，職場就給錢最好使。
大家如果覺得我說得對，給個贊，再評論一下，喜歡我的可以加關注，謝謝大家！
我是很熱心的大錘，一隻很想紅的錘！
萬能的大錘
講個故事大家體會一下吧。
有位剛開監理公司不久的老闆最近很頭疼：有位聘請來的總監專業水平很高，但其總是提出過高的要求，什麼要為他配車了、單獨租房了。
答應他呢，其他總監怎麼辦？（其他同崗人員會不平衡的）；不答應他吧，他負責的項目目前還無人代替，除非老闆自己上。
老闆當然不能動不動就自己上，換人對項目有影響，思前想後，老闆咬牙切齒地決定一一滿足這位總監的個人要求：配車、租房等。
但同時，老闆在積極物色合適的替代人選，當一位德才兼備的專家出現時，老闆辭去的第一位員工就是那位水平高但私心重的總監。
這個故事說明，作為初創公司的老闆：
1）要能“忍”，小不忍則亂大謀，特別是缺乏替代資源時；
2）要夠“狠”，沒有規矩不成方圓，條件成熟時必須要清除害群之馬，不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥！
衡臣管理
我一個朋友是一家大牌服裝的省級經銷商，他手下有一個業務經理，特別能幹，裡裡外外都是一把好手，朋友特別倚重他，後來這個經理要辭職，朋友多方挽留無果，無奈放他走了。他走了之後，我朋友才發現，離開了他，公司亂成了一鍋粥，簡直玩不轉了，朋友費了好大的勁，才使各項業務正常開展。遇到這種情況，應該怎麼辦呢？
一、如果他是因為待遇或者其他方面不滿意，可以坐下來談條件。
有些人離職並不是最終目的，而是想說離職背後的事，很大程度上，是和待遇有關係。對待遇不滿意，又不好當面直說，只好走這樣曲線救國的路線。如果單位真的不想放他走，條件都可以談。
二、如果他去意已決，應快刀斬亂麻，儘快尋找替代者。
真正萌生去意的人，在辭職前已經做好了充分的準備工作，是無論如何也談不攏的。就象我那個朋友公司的經理，他是在這行從業多年之後，想開一家自己的公司，像這樣有想法有目標的人，怎麼都拉不回來的。
這種情況就不要再糾結了，當務這急是趕緊找出替代他的人選，不影響正常工作的開展。
三、出現這種問題，公司層面應該自省。
出現這種情況，說明公司存在以下問題：一是沒有及時瞭解員工的思想動態，捕捉到辭職苗頭；二是後備力量不足，出現斷檔，不能及時頂上；三是公司的業務分工有問題，為什麼一個人能統攬全局？現在他只是辭職，如果是幹其他壞事，公司該怎麼辦？這些問題，公司都應該從自身找原因，制定相應的對策，防止以後再發生類似的事情。
錦瑟談職場
我也創業過，創業的時候朋友信誓旦旦的說，這個行業閉眼就可以賺錢。我也有選擇第二職業的打算，一拍即合。我投資金，朋友做營銷，朋友拉個人做技術。齊了。利潤我4，營銷和技術都3，我不拿底薪，他們都拿有底薪。公司起步任何官方的都是我個人的，營業執照等，做了3個月，總體算下來掙錢很少，這時朋友找我說以前定的不行，公司利潤3個點給我，我不再給他們發底薪，我也不再參與經營。我一聽算了，我公司關閉吧也不這樣操作。最後他帶朋友走了，我公司暫時靠自己運營，等合適機會。
離職的人，人品咋樣？是自己覺得公司離不開，還是公司覺得離不開他。離職無非就是工資低了，或者心裡憋屈了。都可以挽留解決的，
扣著手機看天下
涼拌？
我這的工地，有個測量員是老闆侄子，他人很好哪裡缺人手就會頂上去，每個點座標和樓層的標高點都是他打的，之前他以為是家裡人就沒有談工資，結果發工資時候他只有3600，他做了五年工資絕對不止這個數，他什麼也沒說，又認認真真做了四個月，過完年他怎麼說也不來了，工地很多地方都亂套了，別人說老闆會給你加工資，快來吧，不能少了你，他說，哀莫大於心死，不想去了。
我認為好的老闆在平時能看到員工的付出，能發現員工的重要程度，能制定兩套方案，一是儲備人才以防跳槽，另一就是主動根據重要程度加薪和關懷，等員工以這種方式得以繼續留職說明你已經失去這位員工的心了，難道每次都要這樣嗎？你好意思員工都不好意思了.請注意你們的績效管理和激勵機制，是不是沒有運轉。
如果一個人能讓公司都依賴說明人是有能力的，如果是大公司換人無所謂，招人也會招到更有能力的！如果是小公司，那麼這個人真的是為了公司付出了很多，如果是個有眼光的老闆會想方設法留住人才，給予升職加薪！公司越做越好！如果覺得離了誰都照樣轉，那以後的發展就未必那麼大了！
一個公司，無論如何都不能出現這樣的情況，不然作為老闆就該反思，但是這樣的情況又特別容易出現在小公司，因為小公司不可能請太多的人，能力強的肯定要頂半邊天，那就只能老闆親力親為，自己擔任這樣的角色，把一個公司的命運交給隨時可能離職的人，那是對自己的不負責任。
同樣的，在業務方面，也不能只依靠一兩個客戶，不然你只能是他們的附庸，我也自己創業，曾經我朋友是我最大的客戶，佔百分之七八十，雖然是鐵哥們，但是我不能保證出現意外，所以這兩年一直都在努力，現在已經降到百分之二十，公司的抗風險能力強了很多，朋友的業務量也是在增加的，只是別的客戶也慢慢起來了，雖然公司很小，也算看見希望了。創業不易，且行且珍惜。
本人創業5年，公司去年年利潤近百萬，我想我有資格說一下，公司唯一不能離開的只有創始人，至於要離開的員工，當然得先要弄清楚離開的原因，首先反省自己錢有沒給到位，然後反省自己有沒有平時尊重他們（千萬不要有自己是老闆，所以高人一等的內心感覺），最後反省一下公司工作環境以及工作氛圍。
如果覺得自己沒有做的不好的地方，而員工卻執意要走的話，我的建議是重新招人，即使重新招2個人也比挽留一個人好，因為得寸進尺是人的本性，他知道公司離不開他之後，會越來越多要求，一個只能讓員工喜歡的老闆並不是什麼好老闆，好老闆的責任是做好這件公司，讓所有員工安居樂業，並不是無限度滿足某一個員工。
小蝦趣事兒
第一次在頭條上回復。第一份正式工作是在舅舅的公司，經常出去幹活。凡事都是第一線，工作性質原因每天最早起床。最晚回來，幹了三年半，好的是同行兩個人的工作量拿的比別人低。因為舅舅怕別人說閒話。從來沒有要求過漲工資，覺得生活過得去。有一次我在工地施工我自己幹了兩天兩夜沒睡覺，我讓人替我幹了一個多小時，我舅就生氣我，說找的人乾的慢，耽誤晚上的工地，我當時氣哭了，忍著把活幹完了！後來好多次類似的。覺得理所應當的！一年365天，除了大年三十，初一初二，全天待命，最後心太累了！決定不幹了，我去和他們溝通的時候，他們覺得我不給他們招呼事兒，非常生氣，到處說我。我當時去說的時候還說先不走等來個人我好好交接一下再走，他們一句想去哪去哪，少了誰都轉，當時心都碎了！委屈的淚水當時就出來了，當時決定再也不會回來了！後來過了幾個月打電話讓我回去，我找個理由推脫了，畢竟是我舅舅。我也找到我的新工作了。工資一般。但是有點自由時間
雲淡風輕20716213
其實這樣的情況我也是遇到過的，曾經我創業的時候，有個負責運營推薦的同事要準備離職，可是當時運營推薦全都是他來負責的，這如果他要離職的話，這一下子就完蛋了。
我當時並沒有批准他的離職，而是讓他休息一個星期，在那一個星期裡，他沒有找過我，我也沒用給他打電話，到了下週一的時候，他來上班了，但是從表情上可以看出，並不是很開心的那種，我心裡也知道。
一直到了下午的時候，我他佈置了一個任務，這個任務夠他加班到晚上7點左右，然後到了晚上7點左右的時候，他工作也準備完成了，而我也在門口等他，我說一起去吃飯吧，他也沒多說，只說好。
到了吃飯的時候，我問了一下他為什麼離職，他說的很敷衍，只是說自己想換個工作，我也問了一下他有沒有好的打算什麼的，他說自己也沒想，不過說到這裡，我已經大概知道了他的想法。
吃完飯後我說：你別離職了，你有什麼要求直接和我說，只能我文非能夠辦到的，哪怕是登天也會給你辦到，另外只要公司一天在，那麼我就會在，只要我在，我就不會讓你離職，你要的我都會盡最大力給你，另外你也可以去面試，不管是薪資還是股權，只要別的公司能給到你的，我都會給到你。
然後他也和我直說了，他說現在每天工作都很累，然後工資也少，感覺這樣下去扛不住的那種，想換個工作環境什麼的。
於是我也和他聊了很多，一直聊到深夜凌晨，最終他沒有離職，只是要求加了點薪資，我也同意了。
我看下這個問題下面有很多的人都說人家要走就讓人家走，我只能說你們真的是一群站著說話不腰疼的人，你自己真的創過業嗎？你知道創業公司是多麼渴望一個人人才？一個人才對於一家創業公司是多麼的有幫助，你們真的知道？
創業的時候，想要去找一個合適的人，簡直就是登天一般。
文非
我也碰到這個情況了。
我在北京的單位做產品經理，公司是互聯網創業公司，二十個人左右，除了五個研發人員，其他基本都是銷售，我是從實施開始乾的，同時兼職客服，因為有計算機專業基礎，還有些口才吧，隨著對系統的深入瞭解和客戶的慢慢增多，開始兼著技術支持的角色，並且由於跟客戶交流溝通比較多，對產品改進有一些思路，所以也擔著產品經理的角色，總之就是從售前到實施到售後，到產品設計，全部都幹。雖然不在做專職客服，但跟所有客戶的關係都比較好。客服遇到一些難解決的問題，基本還需要推到我這邊來處理。而我扮演的角色，是公司唯一的一個。
工資還算吧，好多同事都說我的工資開的不符合我的工作量，但是我挺知足的。
幹了幾年後，開始考慮結婚的事情，異地戀的女朋友全家不同意我在外面北漂，加上公司一直沒有起色，這一點讓我開始考慮自己的將來，最終決定辭職。
提前兩三個月跟老闆打了招呼，老闆慌了手腳，跟我商量不讓我辭職，但是自己已經決定了，並在老家報名了公務員考試。老闆的加薪等條件被我直接否決了，無奈的老闆只好招人頂替我的角色，說實話，這不是一朝一夕的事情，而且也不是招一個人就能幹了我的工作的，我建議老闆招兩三個人來，但老闆為了省錢，還是隻招了一個人來，更無語的是，招的還是個應屆畢業生，並不是說應屆畢業生不好，而是沒有這個行業的經驗，很難兩三個月接下我的擔子，最終不出我所料，我離職的時候，這個應屆生壓根扛不住這些工作，在我走不久老闆跟我打電話商量，能不能做個電話兼職，再幫他帶帶新人，由於我考的公務員工作的性質，雖然想幫忙，但實在沒有條件做這個兼職，最終拒絕了老闆的要求。
聽同事說，那一段時間公司的確出現了一些忙亂，不過最終一點點好了起來，這還讓我挺欣慰，不管怎麼說對公司還是有些感情的。
離職一般是因為待遇或者前途，雖然剛開始我對自己工資還算滿意，不過同事們說了幾次後，的確也對老闆長期不加薪有些小抱怨，但最主要原因是老闆的小家子氣讓我看不到前途，因為老闆的小家子氣一直拉不來風投，直到我現在離職將近四年，公司還是原來那個樣子，可能我在公司工資會漲，但永遠也不會有大的發展。
現在在老家做一個小公務員，拿著死工資，雖然幾個月工資才比得上北京一個月，但消費低，又有老婆孩子熱炕頭，所以平平淡淡過一生吧。
銀髮百年
我是做招聘的，之前也遇到過這種事。
公司裡的模具部門主任，在公司幹了好幾年，卻和老闆鬧翻了，公司裡各處都有插手，離不了？那也得離。
公司發展，不能出現不可替代的員工。
要麼這個不可替代的人是你的合夥人，要麼就只有公司老闆是不可替代的。
不然會有大麻煩，如果留不住人，那就會造成損失。
做招聘的時候，每當有人要辭職，首先考慮的問題就是。
1這個人是不是不可替代的，有沒有人替他幹活。
2這個人如果招人來替代它，需要多久到崗。
3招人需要多久時間，這段時間如果人離開了能造成什麼損失。能不能接受。
無論什麼情況下，如果有人要走，那是一定要留的，考慮的僅僅是多留出時間來招人。
如果人要走了，即使是留下了，那也得招人，等招到人了，就隨他走吧。
沒有其他的辦法，招人替代他。
二寶職場
你等到這個員工離職時，你才發現已經離不開他。
這得說明：
一、你這個老闆反應得多遲鈍
說明你真是初創業的老闆，還沒經驗。對具體某個員工的情況反應遲鈍其實沒什麼，需要警惕的是——
你在創業前，難道就沒想清楚，你的業務是什麼性質？難度在哪裡？有多少工作量？應該配置什麼人手來做？需要什麼能力標準的人來做？配備這些人需要多少資源資金？要是沒有合適的人手怎麼辦？要是關鍵的人撂挑子怎麼辦？……
如果對上述問題，你事先沒做過分析、梳理，你就開始創業上路了，這說明你的創業是十分草率的，也是十分危險的。
因此，針對這個情況，你目前最重要的是，不是思考這個員工走了後怎麼辦。更重要的是，你需要考慮你的創業真的是在做正確的事嗎？你真的適合創業嗎？你具備創業的能力、經驗和條件嗎？
從我過去看了那麼多創業者的商業計劃書，以及創業團隊的情況，我對你有兩個地方是需要斟酌的：
1-你有業務能力嗎？
2-你有領導能力嗎？
如果兩者都不具備，或者不夠紮實，而抗風險的能力和資本又很弱，建議你閉關幾天，好好就這個創業項目通盤再考慮一下：
1-是繼續下去，還是當機立斷關門歇業快速止損？
2-如果繼續做下去，還需要什麼自己付出什麼代價和資源？是否能承擔得起？
二、反映你的決斷和魄力不夠
為什麼這麼說？如果這個問題是真的，而不是編出來的故事，這麼關鍵的員工，這麼緊急的時刻，你還有時間來悟空問答上問答案。說明你在意識到問題的嚴重性之下，還沒有當機立斷的決斷和魄力，這也是很要命的。
正確的做法是：
1-在第一時間，要急切的挽留。
注意不是真誠的挽留，是真切急切！是果斷無誤的告訴他，你已經意識到問題的重要性，他要走了，你會死的很難看。到這時，最忌諱的還裝逼，到死都要所謂的老闆面子。不要自己的面子，就是給員工面子，就是對員工最大的尊重。
這個問題，想想當年蕭何月下追韓信，是何等決斷和魄力，蕭何那時還不是大老闆，還不是劉邦。
2-不要因慌亂而承諾，先問清離職的原因
哪怕是已經心中有答案，也要讓員工自己說清楚離職的原因。再針對員工的離職原因，再一一應對，這既是真正的尊重，也是說明一個老闆做事的沉穩、鎮定和嚴謹。
如果，在最後時刻，你還不能得到員工親口表述的真實的離職原因，那就說明你還沒獲得員工的尊重和信任。
如果是這種情況，你後面所做的一切挽留措施都毫無意義，那就也不必再多言語了。另一方面，如果你與關鍵員工是這種關係，這就說明這個問題是冰凍三尺非一日之寒，你得認真反省自身過去有哪些地方沒做好了。
3-無論如何，要爭取到最大限度的緩衝時間
就是儘量爭取對方離開的時間晚一點，讓自己有時間思考更成熟合理的應對辦法。
想想最壞的結果和情況是什麼，有哪些重要客戶，那些緊急事情是可以找到替代方案的。
4- 可以考慮的挽留策略和條件
1）加工資
2）配人手
3）邀請做合夥人
4）請他/她做操盤手（如果他/她能力強）
5）請他/她做老闆或老闆娘（如果你單身又喜歡）
6）不批准，耍“無賴”，能拖則拖
