成雪涛
员工流失率和客户满意度是两个衡量企业优秀与否的最好指标，没有之三。所以，做好员工满意度管理，降低员工流失率确实是重要的工作。当然，并不是说员工流失就一定不好，一定要区别对待。
1、关注流失员工的性质。首先，不被重视的边缘化的和新入职员工是流失的重灾区，如果企业流失的主要是这部分人，而关键岗位员工、资深员工都比较稳定，对整体业务影响不大，这种流失可以接收。否则，如果大量重要员工、资深员工流失，就得好好问问为什么。
2、确定员工流失的主要原因。对流失员工进行坦诚的交流和沟通，了解并剖析员工离职的关键原因。为什么还要剖析呢？因为基于很多因素，离职员工不会很明确地说出原因，尤其是基于金钱的原因的时候，往往会找一个别的借口。如果大量流失员工给出的答案五花八门，那八成是钱没给到位。
3、调整人力资源政策。如果能大体找出员工流失的原因，那就必须考虑调整人力资源政策。调整的方向无非是增加薪水、增加团建、改善企业文化、优化考核方案。甚至有时候员工离职不单单是人力资源政策出问题，有可能是企业整体的问题，比如感觉企业固步自封没有发展潜力，个人成长受限等等。
所以，降低员工流失率真的没有一定之规，总起来说，企业蒸蒸日上、薪水年年增加、关系融融洽洽、工作顺顺利利，就不会有人辞职了。但是这种工作哪里找啊？如果有，给我先来一打。
彷徨的道德
这里我给大家分享一下我公司:工资并不高，福利待遇基本没有。但它能保证每个星期休息一天(呈期六或者星期天)，工资准时发放，从来没有拖欠一说。帮买养老这三金，(五险一金可没有)，私企。就是这样差的一个公司，核心的员工做了十几年，有一部分员工都能稳定下来，以久地做。当然，也有部分员工流水一样，来做几个月个把月甚至几天的都有。但我认为它是很成功了。总结原因:45十岁的大龄员工能留下来，2、3十岁的年责人肯定留不住。一个企业，能做到工资按时发，帮买保险，工作稳定，这些因素都适合中年人。年轻人有理想有梦想，不会安于现状的，频繁地跳槽是他们的特点。所以，企业招工招对人十分重要。企业是只要合适的人，不要优秀的不合适的人。
爱做造小人儿的运动
这是一个很好的问题，因为管理层都在思考这样的问题，每个人都有着自己的答案，或者有自己的见解。我有不少的朋友还在为这些感到自豪，我也认为他们的想法很有价值，不过还是坚持我的那句话，具体的问题还是得具体分析。希望题主，或者有参与这样话题的朋友，别抱有那种“拿来”主意，关键是所有的方法在你的问题上怎么运用的问题。
很多的朋友在考核制度上做文章，我认为这是一个切题的行为。关键是很多的考核方案中，重视员工的“能动”效应，这是一个很棒的行为。
在这个问题上我想给大家提出一个观点，这也是我常常为朋友做的一件事，就是员工的归属感还有就是“利益”问题。“利益”基本包括员工的工资（现在已经不是主要问题，但还是十分关键），虚荣感，“成就感”，自由度（这是一个我不喜欢的方向），当然少不了前途的话题。
谢谢大家的阅读！！
神马娱乐文化服务
首先老板要做到把员工当人看，老板要是对员工好点，员工也会对公司报有感恩的心，现在的工厂都是当官的比干活的还要多，公司一出问题了，首先的就是员工做的不好，员工是最基层的，活也干了，还要挨这个那个的骂，首先一个解决员工流失的问题就是做领导的要多去关心关心员工，要让员工在公司里活的有尊严，要得人心。
远方的家lw
第一，签订劳动合同，明文规定在公司无过错的前提下离职应承当的责任。
第二，市场调查，紧跟市场上同类企业员工的待遇，以防被挖墙脚。
第三，人情攻势，要搞好公司关键技术人员和稀缺人员的关系，经常请他们吃饭，即使有人来挖墙脚，他们也会不好意思离开的。
第四，公司环境，公司内部人际环境是留住员工的重要因素，同事间团结和气，用餐环境，娱乐休闲环境，多搞些团体活动，让员工感觉这是一个集体，以集体为荣。
学的是套路追的是你
制度要完善，奖惩要落实，不要纸上谈兵
若游龙鱼
建立企业文化没有别的办法
