成雪濤
這是一個很好的問題，因為管理層都在思考這樣的問題，每個人都有著自己的答案，或者有自己的見解。我有不少的朋友還在為這些感到自豪，我也認為他們的想法很有價值，不過還是堅持我的那句話，具體的問題還是得具體分析。希望題主，或者有參與這樣話題的朋友，別抱有那種“拿來”主意，關鍵是所有的方法在你的問題上怎麼運用的問題。
很多的朋友在考核制度上做文章，我認為這是一個切題的行為。關鍵是很多的考核方案中，重視員工的“能動”效應，這是一個很棒的行為。
在這個問題上我想給大家提出一個觀點，這也是我常常為朋友做的一件事，就是員工的歸屬感還有就是“利益”問題。“利益”基本包括員工的工資（現在已經不是主要問題，但還是十分關鍵），虛榮感，“成就感”，自由度（這是一個我不喜歡的方向），當然少不了前途的話題。
謝謝大家的閱讀！！
神馬娛樂文化服務
這裡我給大家分享一下我公司:工資並不高，福利待遇基本沒有。但它能保證每個星期休息一天(呈期六或者星期天)，工資準時發放，從來沒有拖欠一說。幫買養老這三金，(五險一金可沒有)，私企。就是這樣差的一個公司，核心的員工做了十幾年，有一部分員工都能穩定下來，以久地做。當然，也有部分員工流水一樣，來做幾個月個把月甚至幾天的都有。但我認為它是很成功了。總結原因:45十歲的大齡員工能留下來，2、3十歲的年責人肯定留不住。一個企業，能做到工資按時發，幫買保險，工作穩定，這些因素都適合中年人。年輕人有理想有夢想，不會安於現狀的，頻繁地跳槽是他們的特點。所以，企業招工招對人十分重要。企業是隻要合適的人，不要優秀的不合適的人。
愛做造小人兒的運動
首先老闆要做到把員工當人看，老闆要是對員工好點，員工也會對公司報有感恩的心，現在的工廠都是當官的比干活的還要多，公司一出問題了，首先的就是員工做的不好，員工是最基層的，活也幹了，還要挨這個那個的罵，首先一個解決員工流失的問題就是做領導的要多去關心關心員工，要讓員工在公司裡活的有尊嚴，要得人心。
遠方的家lw
員工流失率和客戶滿意度是兩個衡量企業優秀與否的最好指標，沒有之三。所以，做好員工滿意度管理，降低員工流失率確實是重要的工作。當然，並不是說員工流失就一定不好，一定要區別對待。
1、關注流失員工的性質。首先，不被重視的邊緣化的和新入職員工是流失的重災區，如果企業流失的主要是這部分人，而關鍵崗位員工、資深員工都比較穩定，對整體業務影響不大，這種流失可以接收。否則，如果大量重要員工、資深員工流失，就得好好問問為什麼。
2、確定員工流失的主要原因。對流失員工進行坦誠的交流和溝通，瞭解並剖析員工離職的關鍵原因。為什麼還要剖析呢？因為基於很多因素，離職員工不會很明確地說出原因，尤其是基於金錢的原因的時候，往往會找一個別的藉口。如果大量流失員工給出的答案五花八門，那八成是錢沒給到位。
3、調整人力資源政策。如果能大體找出員工流失的原因，那就必須考慮調整人力資源政策。調整的方向無非是增加薪水、增加團建、改善企業文化、優化考核方案。甚至有時候員工離職不單單是人力資源政策出問題，有可能是企業整體的問題，比如感覺企業固步自封沒有發展潛力，個人成長受限等等。
所以，降低員工流失率真的沒有一定之規，總起來說，企業蒸蒸日上、薪水年年增加、關係融融洽洽、工作順順利利，就不會有人辭職了。但是這種工作哪裡找啊？如果有，給我先來一打。
彷徨的道德
第一，簽訂勞動合同，明文規定在公司無過錯的前提下離職應承當的責任。
第二，市場調查，緊跟市場上同類企業員工的待遇，以防被挖牆腳。
第三，人情攻勢，要搞好公司關鍵技術人員和稀缺人員的關係，經常請他們吃飯，即使有人來挖牆腳，他們也會不好意思離開的。
第四，公司環境，公司內部人際環境是留住員工的重要因素，同事間團結和氣，用餐環境，娛樂休閒環境，多搞些團體活動，讓員工感覺這是一個集體，以集體為榮。
學的是套路追的是你
制度要完善，獎懲要落實，不要紙上談兵
若游龍魚
建立企業文化沒有別的辦法
