影子87005258
很喜欢的一句话，存在即合理。随着社保改革，管控的加强，企业人力成本越来越该越高，而且避免不了。
不是还有一句话，上有政策下有对策，企业为了活下去，必须找到生存之路，可能很多时候企业不得不辞退正式员工，找一些小时工来代替。
在以前就有这样的情况，富士康大家都知道，每逢寒假暑假都会招一批短期的工人，在平时也有做兼职的。长期工对于工厂来说负担太大，工厂通过这样的手段避免给员工交社保。
聘用小时工有什么好处？
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。首先，是合法的，然后呢，适用人群广泛、成本低，不用交五险一金、 辞退成本低，不用赔偿金等等。
一个事情有好处就有坏处，那么坏处是什么呢？
适用范围小，适应于那些劳动密集型的企业，那技术性强的企业就不行，技术人才难得、不利于企业培养自己的人才、没有形成一种可持续的企业精神和文化、人员流动大人力资源部门压力大等等。
所以，一个企业能够用一些小时工，合理的控制企业的成本，这也是法律允许的。同事，也要培养企业自己的人才，建立企业的一种文化，这才是企业长期发展的重要因素。
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文武阁说职场
我目前在一家外资工厂上班。2016年我也是以外包员工的身份进厂的，进去的时候公司领导就说了如果能胜任工作满一年就能转为正式员工。2017年我转为正式员工，外资企业各种待遇还是很齐全的。在我工作期间招聘外包工一直没间断过，到今年为止据我所知转正了大概六七十人，更多的还是做了两天受不了走人的。
就我观察了解，企业并不是不想招正式员工，也并不在乎这点人员成本。他们只是想从大量的外包工里选择真正愿意认真长期工作的人。我们厂一年的利润大概两三亿，正式员工七百多人，这点人力成本真不算什么。
当然，我也不否认有一些小企业就是打的省钱的算盘。，不过绝不会是普遍现象。
我是操作焊接机器人的一线工人，工作强度比较大，说是操作机器人实际上就是个搬铁的。每天的工作高度重复，一般没结婚的年轻人就接受不了，所以人员流动性很大。企业不想把心思用在不断的招人上，还是外包方便，有合适的转正就行了。
裤破子与破裤子
一、什么叫非全日制用工?
1 相关规定（劳动合同法）
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
二、聘用非全日制用工的原因
有些岗位根本不需要全日制用工。比如，保洁工作，也就是清洁阿姨。
三、非全日制用工的优缺点
1、优点
1）来源广泛，随招随到。
2）带来活力，注入新鲜血液。
3）成本降低，工资低，无需为员工购买社保和公积金，炒掉员工无需赔偿等等。
2、缺点
1）根本找不到优秀的人才，人才是不稀罕临时工岗位的。
2）没有对员工进行培训，工作质量难以保证。
3）人员更替频繁，影响士气。
4）管理会出问题。不能让员工打卡，不能8小时上班。如果上班8小时以上者，就违反劳动法了。
5）如果公司全部使用临时工，哪怕是劳动密集型企业，也离倒闭不远了。
四、典型案例
深圳某净菜配送公司与2016年3月，招了一名洗菜员，签订的是非全日制劳动合同。要求该员工每天上下班打卡，工作满8个小时。
到了2017年2月份，公司要该员工离职。该员工到街道办申请劳动仲裁，只要求赔偿一个月的工资（2000元）。
仲裁结果：赔偿11个月的工资。
总结：全部聘用每天4小时的临时工，合法。但是，公司离倒闭不远了。如果聘用每天8小时的临时工，不合法。
陈权高级顾问
关于这个问题，没有什么合不合理的，对于企业来讲，生存是第一位的，对于企业来讲，人工成本都在总成本中占了较大的比重，至少要占到35%以上，有些行业人工成本可能还会占到总成本的50%，甚至是60%以上。
社保和公积金的支出占到员工工资的42.5%，还有大家忽略的残保金，也要占工资总额的1.5%，这两项加起来，直接的成本就有45%，试想给一个员工每月10000的工资，公司实际要拿出145000，对于中个企业主来说，这绝对是一个很大的负担。
对于公司而言，要么减人，要么涨价，价格涨上去了，产品自然不好卖，所以减人是最简单的办法，将那些可以改成小时工的岗位，改为小时工，是法律允许的，劳动法规定，企业与员工签订非全日制用工合同的，可以不缴纳社会保险，所以这样做不仅合理，而且合法。
HR老枪
社保改革将会使很多人失业，编制内制定政策的人，你们想没有想别人的痛苦！改来改去，不就是为了圈钱，侵占贫苦大众仅有的一点财产，积累社会矛盾！
认识你真好78397770
在社保改由税务统一征收以后，企业将面临以下突出问题：
一是规范核基问题；
二是避免参保人数与发工资人数不相符的问题；
三是没有参加社保人员工资的财务入账问题；
四是用工形式不明确，签订什么样的劳动合同不清楚问题；
五是单位用工成本高的问题；
六是社保和个税缴纳问题；
七是人员工资与参保工资不一致的问题。
为了解决以上问题，冀联集团在深入研究国家社保、劳动、税务、财务等相关最新法律法规政策的基础上，自主设计研发了“冀联工作链”人力资源服务平台，通过互联网技术与人力资源服务业的融合应用，使企业和员工的用工关系“公开、透明、可追溯”，符合政府的监管要求。相关介绍如下：
一、法律法规及政策依据
1、《中华人民共和国社会保险法》第二章“基本养老保险”第十条规定“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”
2、《中华人民共和国社会保险法》第七章“社会保险费征缴”第六十条规定“无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。”
3、财政部、国家税务总局的财税〔2016〕47号：纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按照5%的征收率计算缴纳增值税。
4、《企业会计准则第9号——职工薪酬》中第一章《总则》第三条规定“本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。”
二、人力资源管理解决方案支撑
1、服务及隐私协议
2、服务合同
3、咨询服务协议
......
......
三、通过互联网技术工具-“冀联工作链”的应用，实现企业用工“公开、透明、高效、可追溯”
用户59199823359
社保，医保管理极其混乱，没有任何公正性，合理性
炎黄子孙之声
你好，很荣幸回答这个问题！
我觉得站公司角度很正常。
现在市场经济竞争压力大，企业生存都成了重要问题。加之明年所有企业社保必须足额缴纳，在此之前，很多中小企业缴纳社保可能都是按最低工资标准来交的，在这种情况下，每个人公司都要为其缴纳将近一千的社保。而政策调整，全额缴纳，那么企业将承担不少费用，而市场经济竞争压力大，很多企业可能都自身难保。
我觉得站在企业角度是合理的，为自己节省开支。
互相理解吧，如果你足够优秀，能够为企业创造价值，我觉得企业也是愿意为你缴纳社保并且给予你足够的回答，相反，如果你创造不出价值，那么被淘汰也是必然。毕竟这个社会就是很残酷，优胜劣汰是很正常的事。
祝你成功！
职场小女子
这是历史问题，现在全部摔给企业，不合理。作为私营企业，你给我干活，我给你工钱，这是合理的，至于你老了怎么办，这是国家问题，不能全部由企业来解决。
和平使者10780345
你说他不合理，那么好他就关门歇业，聘请不起了，把就业人员推向社会失业，你你认为这就是你所需要的效果吗？
