若將“升職”這種崗位變動形式排除在我們今天探討的話題以外（即“升職”暫定不屬於“調崗”），發生“調崗”的內在原因無非是員工“績效低”或者“因不能歸責的客觀原因、法律強制性規定而出現的客觀績效評價低”，用人單位欲改變狀況而採取的一種管理措施。基本上都是用人單位不願發生但又不得不經常面對的難題。想要合理合法的完成對員工的調崗，絕對是一門技術活。
用人單位該如何正確、合法的行使管理權對員工進行調崗，歷來是廣大企業主和HR部門普遍關注的課題之一，也是特別容易引發勞動爭議、產生勞動法律風險的重災區。作為用人單位方通常認為：企業根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用人自主權的重要體現，也是企業的正常生產經營不可或缺的環節；而員工方普遍認為：調崗屬於勞動合同的變更，變更勞動合同應經雙方協商一致。企業無權單方調整員工的工作崗位。
企業與員工觀點上的分歧導致了實踐中大量調崗爭議的發生。
一、“法定調崗”的常見法律依據有哪些？
筆者根據工作經驗摘錄了常見的、體現企業可以據此實施調崗行為的法律法規或司法解釋，同時以下六個條文也是企業方實施調崗行為的常見原因。
1、醫療期滿後的調崗
根據《勞動合同法》第四十條第一項，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、不勝任工作的調崗
根據《勞動合同法》第四十條第二項，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、客觀情形發生重大變化的調崗
根據《勞動合同法》第四十條第三項，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
4、保護孕期女職工的調崗
根據《女職工勞動保護特別規定》第六條第一款，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動；
5、保護職業病患者的調崗
根據《職業病防治法》第五十七條第三款，對確診為職業病患者的員工，公司應當調離其原崗位的情形；
6、以行為默認方式承認的調崗
根據《最高法院勞動司法解釋（四）》第十一條，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
二、法律未做明確規定，但在實踐中具有“充分合理原因”的調崗情形
1、單位內工作上相互制約關係的員工結婚，在這種情形下，用人單位是否有權對其中的一方進行調崗？
2、對於一些涉及商業秘密工作崗位的勞動者，在其離職前，用人單位是否有權對其進行調崗，使其脫密？
3、用人單位是否能夠以勞動者存在違紀或者失職行為為由對勞動者進行調崗？
4、原崗位的工作內容因為歷史原因約定不明，現單位決定予以明確，要求實施“定崗定責、職責清晰”的相關制度。員工以“新崗位”改變了“舊崗位”的現狀為由，拒絕服從的，可否進行“調崗”？
5、崗位因業務萎縮直至完全消失，但在崗位的員工勞動合同尚未到期的，是否可以調崗？
以上幾種情形只是諸多法律未做明確規定，但在實踐中又具有“充分合理原因”的典型調崗情形的舉例而已，限於篇幅筆者未做大量的舉例。這類情形下由於法律的“天然缺陷（抽象且不具體）”，從而導致雙方權利義務不明，無法推進調崗、產生勞動爭議。如果以普通勞動者的觀點來看待，似乎只有一種出路即適用《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者必須經過協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
但如果僅以“法律未做明確規定的”只能通過協商一致的方式進行變更，往往使相關工作陷入僵局，無法推進。將嚴重妨礙用人單位的正常經營管理。
那麼有沒有一個不違反法律，同時又兼顧公平的辦法呢？
三、完善的企業規章制度是解決“調崗難”的根本。
常言道：國有國法，家有家規。既然國法是那麼的籠統和不具體，並不能對實際工作遇到的諸多問題做出清晰、明確的指導，那麼用人單位就有必要通過制定一套內容具體、流程清晰的規章制度用於參照和執行。
筆者認為：為了合理合法且的解決用人單位“調崗難”的問題，一套完善的企業規章應該重點注意在以下方面作出清晰的、操作性強的規範：
1、定崗定責、責權清晰，對相關法律不明確的概念予以彌補。
①、以“醫療期滿後的調崗”為例，對於“醫療期”的界定就尤為重要。儘管我國配套的法律法規、部門規章已對“醫療期”的相關概念進行了較為詳細規範，比如什麼是醫療期、醫療期的期限如何確定、醫療期內的法定待遇最低標準等等都有較為具體的規定。但由於不同企業的內在管理方式存在多樣性的原因，國家相關規定還是不能不宜生搬硬套。比如有的企業在法定醫療期之外還允許員工享有“福利醫療期”，那麼對於“福利醫療期”的定義以及它如何與法定醫療期進行合理的銜接就是用人單位在制定相關規章制度時應該重點規範的內容；又比如某些地方在國家規定的醫療期以外，還通過地方立法、地方規範性文件的方式賦予勞動者額外的強制性待遇。比如廣州市就有規定符合特定病種目錄的患病員工可以在法定醫療期以外再享有一倍期間的醫療期。如果用人單位的規章制度制定部門沒有掌握這一情況，依然按照通行全國的醫療期期間作為本單位的適用標準，就很有可能出現實際給予的醫療期不符合“法定醫療期”已休完的條件，從而無法符合“合法調崗”的前提要求。
②、以“不勝任工作的調崗”為例：由於法律並沒有對什麼是“不勝任工作”給出準確的界定，而實踐中“不勝任工作”的情形又會大量出現，那麼制定一個明確具體的“勝任工作的標準”就顯得尤為重要。
用人單位可以結合自己企業的經營特點和工作要求，對不同部門、不同崗位制定相應的“勝任工作的標準”；對於重在“過程考核”的崗位，比如客服、財務部門可以以準確率、時間效率、事務完成率等作為核定標準；對於重在“結果導向”的崗位，比如研發、銷售部門可以以業績達成率、利潤提升率、客戶數量增加率等等作為核定標準；與“不勝任工作”相關的一個概念在此也有必要提及，即試用期員工如何才能“被證明不符合錄用條件”，制定一個明確具體的“達到試用期錄用標準”的衡量標準也十分重要。
除了制定衡量標準，用人單位還需對實施過程中員工的現實工作表現予以記錄，並經對方簽字確認。只有在“衡量標準清晰”、“實施證據確鑿”兩個條件同時滿足時，才能推導出“是否勝任工作”的結論。
③、以“客觀情況發生重大變化的調崗”為例：用人單位應當通過制度或在《勞動合同》內約定的方式明確“什麼是客觀情況發生重大變化”以及“哪些常見的情形屬於客觀情況發生重大變化”。否則按照現有的司法解釋：《勞動部關於若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，該規定並未將“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”列入“客觀情況發生重大變化”的範圍，而“生產經營狀況發生嚴重困難”這種情形恰恰是用人單位容易發生的情況，法由於法律規定不具體、不全面，加大了企業的實施難度。
因此筆者建議對於“客觀情況發生重大變化的情形”可以採取列舉加兜底描述的方式予以界定，常見的表述是：本制度所稱的客觀情況發生重大變化主要指甲方為適應市場規律而調整生產經營項目，組織機構調整、撤併分子公司及部門、項目停止經營運作以及政府主導的拆遷、舊改、甲方搬遷至其他城市以及乙方身體原因、個人原因客觀上不再適合從事原有工作崗位要求等情形。
此外在實施因“客觀情況發生重大變化”的調崗過程中，用人單位還需要注意收集員工對於調崗安排（包括協商變更勞動合同內容）的書面意見。若獲得員工不同意變更勞動合同內容、不同意調整工作崗位意見的書面證據，今後在按照“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同時，可以作為有利於單位的合法解除勞動合同的證據。
④、以“保護孕期女職工的調崗”為例：
用人單位只有證明調崗能降低了孕期女員工的勞動量，對孕期女員工是更有利的，才不違反《女職工勞動保護特別規定》的立法初衷。所以用人單位應該事先將本單位的各個崗位的職責描述、勞動量統計作出清晰的界定。即使調整後的崗位職責不易描述、勞動量大小難以統計，也應該證明此類調崗具有“充分的合理性”。這種合理性來自於各個方面，包括且不限於用於解釋調崗後薪酬的變化等。
⑤、以“保護職業病患者的調崗”為例
和“保護孕期女職工的調崗”相類似，“保護職業病患者的調崗”也是基於法律的強制性規定。用人單位也應該事先將本單位的各個崗位的職責描述、工作內容對身體健康的影響因素作出清晰的界定。並且還應證明此類調崗具有“充分的合理性”。
⑥、以“以行為默認方式承認的調崗”為例
以此方式進行的調崗，常見於用工管理不太規範的企業。司法解釋的本意是出於對公平善意的保護，也是出於減輕訟累的考慮。但是在實踐中，用人單位如果打算“有意而為之”並要獲得司法裁判機構對此調崗方式合法性的確認，往往不是一件輕而易舉的事。
首先，單位方必須證明調崗採取的是純粹的“口頭形式”。那麼什麼是“口頭形式”就成為了待證事實。用人單位可能因為一個不經意的舉措就導致“滿盤皆輸”。其次，“實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月”也可能成為爭議的焦點。在一宗勞動爭議個案裡，單位以口頭通知的方式將本為該部門經理的勞動者免職，但仍然留在原部門從事文員工作。後單位主張，於4月20日發給了勞動者在3月1日至3月30日期間在文員崗位對應的工資標準，正是該員工在新的文員崗位履行了勞動的對應結果。所以至該勞動者於5月13日提出被迫解除勞動合同，已經在新的文員崗位履行超過了1個月；而勞動者則主張單位並未作出明確的免職通知。相反他是在4月20日發現發給的工資明顯低於經理級別的標準才知道自己被免職。因此從他“知道被免職”的4月20日至5月13日向公司提出被迫解除勞動關係之日，“實際履行文員工作”不足30天。法院因此結合用人單位難以證明有“口頭方式通知”的情節，採信了勞動者的說法。
所以，用人單位若要有意實施“以行為默認方式承認的調崗”，除了需要針對是否以“口頭方式通知”的事實做好一定的技術取證外，還需對“實際履行”的內在含義作出清晰的界定。
⑦、深入思考：什麼是“崗”？
對於“調崗”的“崗”是什麼具體概念，法律並無清晰界定。所以在實踐中有的司法機構認為：在同一部門的職位升降，不屬於調崗，而只有調動到不同部門的崗位才屬於“調崗”。但若用人單位的規章制度對此有明確定義，後繼所產生的情形就對單位更為有利。
2、需要明確規定調崗時能否調薪以及如何調薪的標準
用人單位與勞動者可以通過勞動合同約定勞動者的工資標準。原則上，一經簽訂勞動合同。用人單位和勞動者雙方都應該予以信守，用人單位並不能單方進行調整。
但是，上述原則性規定並不是鐵板一塊。如果雙方在有約定根據不同的屬性，工資有區分科目或結構的，在不違反法律法規強制性規定的前提下，司法機關通常也會尊重其約定。
3、需要明確不接受調崗時是否構成曠工違紀
實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中有爭議。
①、用人單位有必要對“曠工”做出全面的定義。
“曠工”的一般定義想必讀者都比較清楚。但是由於用人單位的業務特點存在差異以及千變萬化的客觀因素，如果僅僅按是否有“按時上下班”來判斷是否屬於曠工就顯得單薄無力了。根據筆者辦理過的一宗勞動爭議案件可見，該員工是一名長期駐外地的銷售崗位人員。該公司在當地只有這名員工（舉一反三，若有多名員工但當地並無設置人事部門監管時，情形相同）。後因為該名員工與公司發生其他爭議，該員工就賭氣拒絕上班了，也不執行公司的工作指派。由於公司無法監控員工的出勤情況，所以按照通俗的“曠工”定義，是不足以舉證證明員工沒有上班的。在這種情況下，只能約定不執行公司的工作指派或不完成工作任務就屬於曠工，而是否“按時上下班”則不是考慮的重點。
②、勞動者對用人單位的調崗不服，不去單位上班情形
對此，實踐中主流的觀點認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關係，法律並沒有規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班。因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。因此建議用人單位應當在相關規章制度中明確規定不得以發生爭議或這不服從調崗等理由不去上班，否則一律按曠工違紀處理。
③、勞動者對用人單位的調崗不服，仍呆在原崗位消極怠工的情形
筆者認為，除可以在規章制度中對“曠工”的定義進行重新解釋外，還可以就消極怠工的行為設置一定的懲處措施，且這種懲處措施的力度要與按曠工違紀的懲處力度相仿。否則就容易給個別員工鑽空子的空間。
4、在“無崗可調”情況下應該明確“脫崗培訓”及其操作細則
在實踐中，往往因為用人單位的其他部門也已“人滿為患”，在出現“無崗可調”的情況下，用人單位可能會考慮採取“待崗培訓”的方式降低人力成本：
筆者建議：在保障勞動者獲得《勞動合同》約定的正常工作時間工資的前提下，因為發生了制度有列明的 “待崗培訓”後，用人單位有必要對於“待崗培訓”期間勞資雙方的權利義務、“待崗培訓”的培訓期間長短、“待崗培訓”期間可獲得的勞動報酬、“待崗培訓”期間的勞動紀律、“待崗培訓”結束後如何進行考核以及考核合格和不合格時崗位如何再安排等細節做出規範。
有法律諺語云：法律不管小事。意思是說，法律條文是從大量實際、具體的行為中高度抽象、歸納提煉出來的一種對一般的、普遍的行為做出規範的表述形式。法律條文通常是簡練的、抽象的、高度概括的，因此法律不可能事無鉅細將生活中遇到的各種情況一一列舉和說明。以“調整工作崗位”這個詞組為例，在《勞動合同法》裡僅出現過一次。且迄今為止，國家尚未對《勞動合同法》做出過司法解釋，而與“調整工作崗位”內容相關的規範，也散見於的法律、行政法規、行政規章、部門規章、地方法規、自治法規和地方規範性文件乃至各級部門頒佈的各種浩如煙海的司法解釋裡。所以若要以“調整工作崗位”作為論點整理出一部完整全面的論述，實在具有不小的難度。
限於篇幅，筆者僅能結合自身工作經驗並將能獲取的各方用人單位在此問題上遭遇的經驗和教訓予以梳理，簡要歸納出一些行之有效的方法，供讀者參考。希望能起到拋磚引玉、共同學習進步的作用。若有錯漏之處，還請不吝指正！
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