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天氣越來越冷了，餐廳管理者發現，員工好像越來越沒有“激情”了：幹活速度慢了，對待顧客態度冷了，老闆的話不聽了……
在店長和老闆等管理層看來，這是員工執行力出了問題，可這些真的是員工的鍋嗎？
員工執行力低下，老闆問題最大！
員工執行力低下，通常反應為上級佈置的工作任務不能保質保量地完成，而發生這個問題的主要原因就在於：領導佈置工作時，目標不清晰，責任不到位，沒有及時做出反饋和修訂。
就比如最簡單的一句“你要努力工作！”，對員工而言，什麼程度才算努力？努力工作的結果(獎勵)又是什麼？在這一切都不明晰的情況下，也難怪員工提不起工作的幹勁了。
所以我們可以這麼說，員工的執行力不夠，是領導的責任，而不是員工的。優秀的管理者為了提升員工的工作積極性，通常都能做到以下3點：
1. 佈置工作時，通過話術與技巧讓員工真正記住與理解。
2. 把工作的關鍵結果傳達給員工，讓員工在一定時間內完成關鍵指標。
3. 給於及時的反饋與幫助指導。
老闆這樣說話，員工才樂意執行
要想讓員工聽你的話，首先要營造能讓人傾聽的環境。
1、說話算數
有些老闆靠承諾和協議把員工吸引到公司後，卻說話不算數，導致雙方出現矛盾不可調和，最後逼得員工“跳槽”。管理者要從用人規範、規章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹立“說話算數，一言九鼎”的個人威信。
2、信任員工
信任是有效溝通的前提，也是營造員工願意溝通的基本條件。有的老闆做事小心眼，聽不得不同意見，疑神疑鬼，比如老擔心採購收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長久以往，員工自然貌合神離。
3、及時反饋
對員工的建議要及時反饋，使他們覺得自己的想法被重視，更願意為企業的發展做出努力。如果老闆三番五次沒有采納員工的建議，他們可能覺得自己的建議無關重要，會對管理者寒心。
比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老闆認為將就著用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會出錯，客人不滿意。
學學巴奴火鍋的“演講PK”
如何提升員工的執行力，餐飲老闆們想盡了各種辦法。比如請機場大使給員工講感恩，講使命必達。
也有給管理層講領導力的，跟日本老闆學習給員工佈置工作要說五遍。
但是，這些方法中，員工都是“被動接受者”。而跟人性較勁兒的管理方法，最終效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，從尊重員工、信任員工中，激發員工的主動性。
在季度員工會議上，引入“演講PK”方式，把“老闆講，員工聽”方式，變成“員工講，老闆聽”。
在PK階段，所有的店長按照各項設定指標進行對賭排名，而職能中層管理部門負責人，都要通過公開演講，以PK拉票的方式評選出季度優秀工作者。最終，授於999k的金牌。
巴奴掌門人杜中兵說，“員工得到尊重的時候，才是表現最好的時候。你把員工當作什麼樣的人，他就會成為什麼樣的人。”
這對巴奴來說並不難，巴奴一直有“重倉”年輕人的傳統。
先是邀請95後授“文化課”，研究90後消費行為。之後是“追捧”90後員工的“潮文化”，接受員工彩色頭髮和炫酷墨鏡。當然這一次，巴奴幹得更徹底，把舞臺的中心讓給了中層員工。
把責任和權力一起給到員工
一線員工由於身處和顧客直接接觸的最前線，所以最清楚顧客的所想所需。如果管理者能夠給一線員工充分的資源使用權，他們就能夠在最短時間為顧客解決問題。
餐廳員工團隊中不可避免地會產生層級。一方面，管理層不能感受到顧客的需要，卻擁有著最多的資源和決策權。另一方面，員工最清楚顧客的所想所需，卻沒有立即決策的資源和權利。
員工的執行力差，一個很重要的原因就是員工不瞭解管理者的想法，也沒有足夠的資源和決策權來實現自己的想法。最後只能把大量的時間花在了頻繁的上下級反覆溝通和協調上，不僅犧牲了客戶的感受，能夠真正創造成果的時間也少之又少。
所以組織管理的關鍵就在於，把權責對等，把員工和資源做組合。如果管理者僅僅給了員工責任，卻沒有授予他對應的權利，極有可能會造成員工執行力差的表象。
沃爾瑪創始人山姆·沃爾頓曾經說過：“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會去關注；一旦他們去關注了，就沒有什麼力量能阻止他們了。”
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