導讀：

前段時間，有一個做地產的朋友向我吐槽：他們公司除了3個人事財務外，有十幾個置業顧問，但公司的一半以上的銷售業績都是一個姓陳的置業顧問做的。朋友對陳顧問非常器重，打算重點培養他，準備升他為銷售經理，讓他負責整個公司的銷售！然而在這個八月底的時候，姓陳的置業顧問卻莫名其妙的，跳槽去了同行的一家地產代理公司，連聲招呼都沒打。

讓朋友更加氣憤的是這位陳顧問，還帶走了公司的大批客戶資源，使公司業績遭受重創！朋友幾番聯繫到他，請他回來，但都以各種理由拒絕....

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經過一番打聽後得知：原來是競爭對手給出了更好的薪資福利，姓陳的顧問就選擇離開了。朋友氣的對我直說“白眼狼”，我這麼器重他，待遇也不差。他掙的也不少，竟然就因為對手給的高一點點就選擇離開！

其實這樣的案例不計其數，作為管理者：意識到了嗎？你培養出來的優秀員工，好苗子正在被競爭對手圍追堵截嗎？

為什麼優秀的員工被挖走？

70%是候選人對當前的環境不滿意，30%是因為外面的機會好。

發現了嗎？前者是決定性因素。如果對方只是出一倍的價錢，公司的感召和人情還可以發揮作用。

但是，如果是五倍的價錢呢？

當利益達到300%就可以讓人鋌而走險，更何況五倍的價錢！不管是不是龍潭虎穴，都值得去闖一闖了。

換個角度來說，如果當前市價都已經是現在員工收入的五倍了，你還一直說對員工好，這怎麼看都缺乏說服力。

反思：人玩高處走是正常的，不走只是誘惑力度還不夠。如果拋開感情、忠誠不談！企業如果沒有好的激勵機制，怎麼可能留住核心人才呢？

人才留不住，大部分跟公司自身薪酬制度不合理有關！

現在大多數企業給業務員的工資還是：固定薪酬、底薪+提成！只能說簡單而粗暴，毫無激情可言！

雖然之前這個模式是比較符合我們國情的。但是社會在發展，生活壓力也越來越大，年輕人的思維觀念也在改變。越來越多的企業意識到：底薪+提成，這個模式還是存在許多侷限性。見下表：

這種“底薪+提成”的提成機制，看似很有激勵性，但實執行的效果並不好。

主要問題表現在：

1.有的業務員因為長期達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，會萌生離職念頭。

2.有的銷售員為了達到更高業務級別，不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。

3.有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。

總結：主要是在設計分配機制上，不要讓員工有漏洞可鑽，人性是經不起考驗的，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎。

那如何才能留住和激勵優秀的業務員？下面給大家分享解決方案：

一、KSF增值加薪法（適用於管理者和一線銷售人員，屬於短期激烈，利益驅動）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

1.KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

2.對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

二、積分式——精神激勵，獎勵積分、及時認可。（屬於即時激勵，文化驅動）

積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。

舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可！

馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。

所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。

積分的核心價值：

1.以文化驅動為導向;

2.打造快樂、積極、超越目標的團隊生態與績效文化；

3.充分增強員工對企業的凝聚力，快樂工作的團隊更有能量；

4.豐富激勵方式，滿足人性需求，越努力越幸運！

附：日清表A分案例

所謂日清，目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視，60分為及格線，過程做得好，結果才會更好。

以銷售崗位日清為例：

比如一名銷售顧問：

每撥打一個有效電話可獲得5分：

1.通話超過3分鐘；

2.通話名單要公示。

3.外出拜訪客戶： 要提供名片、實景或者合影照片、訪問記錄等作為檢視才可獲得加分。

三、內部合夥人模式——讓員工從管理者轉為經營則，屬於中長期激勵，事業驅動。

什麼是合夥人？合夥人，是一群通過貢獻價值來發展事業的人。當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！股東，是一個通過投入資金獲得事業分享的人，只是出錢的人，與合夥人有很大的區別。

內部合夥人的核心價值是讓員工出錢出力，牢牢地捆綁在公司這條大船上，讓員工從管理者變成經營者，這樣的話，老闆不再操心公司內部的管理問題，可以把精力放在公司的戰略規劃、市場與客戶身上。

總結

人才是公司最核心的競爭力。想留住和吸引優秀的員工必須靠良好的機制！單單從物質的角度難以滿足人才的需求，必須從短期激勵、中長期激勵去設計，並從利益驅動、文化驅動、事業驅動等多維度去吸引人才，抓住人才的心！如果你的核心員工被挖走，你怎麼辦？

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