自知之明是指對自己以及自己在他人眼中的形象有著正確的認識。擁有自知之明對自己的職場表現、職業生涯以及領導能力都有著非常重要的作用。但是在今天的職場中，
自知之明卻非常稀缺。我們在近五年的研究中發現，95%的人認為自己有自知之明，但是事實上卻只有10%到15%的人真正做到了。
在職場中，我們隨處都能看到缺乏自知之明的同事，儘管他們曾經事業上很成功或者有著過硬的資質證書甚至有無可挑剔的智力，但是依舊對自己將要遇到的有些事情缺乏覺察力。我們在對美國不同行業的467名工人的一項調查中發現，99%的人認為自己身邊至少有一位沒有自知之明的同事，近50%的人認為身邊至少有四位這樣的同事。工作中，我們最經常遇到的冒犯者就是同事（73%的受訪者說冒犯者來自身邊缺少自知之明的同事，33%的受訪者說冒犯者來自自己的下屬，32%的人說來自老闆，16%的人說來自客戶）。
同事沒有自知之明帶來的後果不僅僅是讓人沮喪，更有可能給團隊帶來麻煩，減少一半的成功機會。我們的研究表明，與沒有自知之明的同事一起工作會增加壓力，降低工作積極性，更有甚者有人會想辭職不幹。
所以，面對這種情況我們該如何解決呢？有可能幫助那些缺少自知之明的人認識到這種情況嗎？如果不能，又該如何最大限度地降低他帶來的危害呢？
首先明白問題所在
並非所有行為不好的同事都是因為缺乏自知之明，也不是所有這樣的人都可以去幫助。我們首先要問問自己：背後的原因是什麼？
當我們和某人一起工作有困難時，不一定是因為他們缺乏自知之明，有可能是因為上下級的關係，或者交流方式不恰當，或者是缺乏信任等等。
判定一個人是否真的缺乏自知之明，還要從他身邊人的感受來判斷。通常來說面對一個無自知之明的人，除了你之外，其他人也有和你一樣的看法。說具體點就是他們通常都有這些行為：
不願聽取、不願接受批評性的意見；
不理解他人，無法站在他人角度看問題；
不能洞悉他人，難以將他們的信息準確地傳達他人；
誇大自己的付出和表現；
不知不覺就傷害到了他人；
把成功歸於自己，失敗歸於他人；
懷疑他人的目的。
不同於無自知之明的人，有些難以相處的同事，比如辦公室裡的某些混蛋，他們明明知道自己很混蛋，但是卻依舊我行我素，不願意改變。
我曾經認識這樣一位首席執行官，以羞辱團隊成員而聞名。只要團隊成員的做法沒令他滿意，他便採取羞辱的方式對待他們。當問及他為何採取如此做法時，他解釋的理由卻是——“害怕是最好的管理方式。只有他們怕你，才會把工作幹好。”（當然，他的這種方法是不可取的，很快他的上司因為不贊同他的做法而解僱了他。）
無自知之明和不在乎自知之明最大的不同點是想法。無自知之明的人實際上是很想和他人合作以取得成效，但是沒有意識到自己的行為正適得其反。而不在乎的人則對他們的行為很理直氣壯。無自知之明的人不會意識到自己正在大肆炫耀自己。
如何幫助無自知之明的人
一旦你確定了某個人缺乏自知之明，那麼就要好好考量一下能不能幫助他。如果他很想改變自己的想法，或者他樂意接受過批評性意見，這些方面都能判定是否值得去幫助他們。
雖然是這樣，勝算也有可能不大。我們的研究表明，70%無自知之明的人試著提高自己，但是隻有30%的人取得了成功。那些不改變自己的人也只有21%的人表示對自己的決定感到後悔。所以，在你決定幫助他們之前，先問問自己：我值得這麼做嗎？
很多受訪者說他們不想幫助那些沒有自知之明的人，最主要的原因是認為自己不善於溝通。幫助一個無自知之明的人，需要給他們提供良好的、具有建設性的意見。
第二個原因就是風險太大。那些願意打開心扉接受批評意見的人，必須信任別人，從心底相信別人是一心為他們好。
所以在幫助他們之前，仔細想想你們之間的關係：以前你是否曾經竭盡全力地幫助過或者支持過他。你是否確定你的意見可以幫助他變得更好，而不是被他解讀成你有其他的目的和動機。也可以想一想有沒有比你更合適的人去幫助他，還要想想你能不能接受最壞的打算。
一位受訪者表示不願幫助是怕一不小心惹他們生氣，結果自己很尷尬，要不就是遭到不理不睬，要不就是被責罵一頓。更有甚者升職可能會遭到限制（比如不得不辭職，同事間不和睦，被老闆炒魷魚等）。
權力差異也是因素之一。無自知之明的老闆對員工的工作滿意度、工作能力和福利都有相當不利的影響，但是因為他手中的權力，直言是要冒很大風險的。相反，幫助同事的風險就低很多了，可以直接提出。（事實上，如果自己的員工無自知之明的話，理論上來說，幫助他們是你分內的事。）但是不管你們之間是怎樣的級別關係，都必須準備好接受最壞的結果。
如果你相信自己一定能幫到他，那麼採用哪種方式才最好呢？我們能提供很有用的方法，然而還是有三方面需要強調的：
首先，親自和他們談（研究表明發郵件的方式成功率只有30%）。其次，循序漸進地說，不要單刀直入。如果可能的話，等到你的同事自己意識到了問題，已經表現情緒時再提出來。第三，在他們願意的情況下，觀察他們的具體行為以及明白這些行為如何限制了他們的提高。
如果他們不想改變又該怎麼辦呢？
當你想幫卻幫不了那些人時，你也很容易感到無望。不過雖然你不能把自己的觀點灌輸給他們，還是可以將他們造成的影響最小化。
用正念重塑他們的行為。時下正流行的正念練習對無自知之明的人非常有效。
對於無自知之明的人，需要注意的是不要因為他們而把自己捲入到了負面情緒之中。如果我不幸遇到了一個這樣的老闆時，我首先採取的是“背景笑聲法”。假如有一天我和這樣的人偶遇後，我會回想起我小時候喜愛看的電視節目《瑪麗·泰勒·摩爾秀》。瑪麗的老闆盧·格蘭特是個性格暴戾的人。心情好的時候他愛生氣，心情不好的時候就更是各種謾罵。但是因為他的惡語加入了事先錄製好的笑聲效果，整個場景就變得非常搞笑了。所以我決定下次我老闆再出言不遜時，我也想像他的語言背後有笑聲效果。我經常好奇這種方法會對老闆產生多少傷害。
發掘他們的人性。 雖然他們沒有自知之明，但他們首先都是人類，這一點我們經常忘記。我們必須時刻記住這點，別等到他們行為失控時才想起這點。事實上，他們的行為是在做最後掙扎的表現。我們要採用同情的心態來看待而不必做出判斷。
研究發現，磨礪我們的同情心有助於我們在面對難纏的人和狀況時保持冷靜。正如管理學教授Hooria Jazaieri 所指出的：“當我們對某人有不好的想法時，這其中就包含了消極的結果。”同情心能讓我們不去計較他們的行為。
做好長遠的打算。如果你已經正在幫助一些缺乏自知之明的人，記住最重要的一點，那就是他現在的表現不好並不代表著以後他們也不會改變。有時無自知之明需要多次指出才有效果。正如我們的研究對象說的：“有時只有撞了南牆才會回頭。”
雖然提高自知之明需要勇氣、承諾和謙虛，但是隻要你選擇去提高自己的自我意識，就一定能取得成功。
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