所有企业都希望自己的员工高度敬业。当员工在工作中全心投入时，他们会表现出很高的热情，从而出色完成工作。如果员工没那么敬业，则会导致很多不良后果。因此，很多研究都想知道为什么有些人会比其他人更敬业？是什么因素决定了员工的敬业度？《哈佛商业平均》的一篇文章，就“敬业有多少是有个性决定的？”这一个问题展开了讨论。
最近一项分析报告，综合了114项独立员工的调查数据，涵盖了多个国家4.5万名受访者，并且这些调查大多是已经发表的，标准学时研究。分析目的是要看下，人们的个性对敬业度有多大影响。
这份包括报告只研究了性格对敬业度的影响，没有考虑环境因素，但是报告解决却很惊人：敬业度差异性的近50%都可以通过个人性格预测。具体说来，起决定作用的有四个主要性格特征，分别是正面情感，积极性，责任心和外向型。也就是说，那些积极，乐观，勤劳和外向的人倾向于表现出更高的敬业度。如果企业想要组件一只高度敬业的团队，也许最好的选择就是在聘请具备上面性格的人。
不过，虽然把敬业度完全归于员工自认的做法对企业很有吸引力，但企业也要考虑四种重要的负面影响。
第一，如果企业的管理成不是很称职，而员工都是积极，乐观，勤奋和外箱的人，可能不利于整个组织的绩效。因为员工沮丧的情绪，往往是一种预警信号，说明企业有问题需要解决。如果企业把工作乐观作为招聘标准，那么利用员工情绪来发现和解决领导力问题就变得很困难。也就是说，全部聘用更有可能给你积极和乐观反馈的员工，并不会让你更胜任自己的工作。
第二，至少有一半的敬业度仍然和员工的工作环境有关。组织不仅仅是个人的集合，组织里所有人，更是一个拥有共同身份，标准和使用的协同作战团队。敬业度代表了一个组织为员工提供的“文化增值”，组织要提供良好的环境，帮助员工能够更好的投入工作。
第三，组织里最有创造力的人，很可能比其他人更有怀疑精神，更难取悦。很多创新者旺旺是不服从权威，愿意挑战现状。这种性格让他们更可能吐槽管理不善和效率低下问题，让他们表现出不敬业。如果把这部分人排除在外，表面上看提高了敬业度，但是失去了创造能量，和创新精神。
第四，有价值的东西通常是由团队表现的结果而不是个人，而伟大的团队也通常由不同的互补的人组成。如果企业想要员工的认知多样性，包括思维，情感和行动上的多样性，就一定需要不同个性的团队成员。如果只雇佣那些具有更敬业性格的人，企业最终将会面临低水平的员工认知多样性，这最企业的长足发展没有好处。
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