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“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。導語：一個努力幹活的員工與偷奸耍滑的員工，一個月的工作量差別有多大？舉個例子：就拿搬磚來講，至少是一輛大卡車的區別。
在部門裡，一個努力幹活的人工作量能夠佔到部門的50%以上，一個人頂四個不是傳聞，一個人的效率，積極者和消極者，差出幾十倍很正常。
努力幹活人的成績展示給老闆，老闆以為是員工的工作職責，沒什麼驚訝，認為這是員工應該做的，努力的人工資待遇沒有明顯提升，久而久之願意做的也不會在做了。
真實案例：申請加薪失敗的小王
李建是公司的老員工，在公司幹了好幾個人的工作，質檢，技術支持，研發，出差拓客，甚至公司的電路和電腦維修，設備維護也都是李建幹。
隨著物價上漲，李建感覺工資待遇不夠用，李建瞭解其他公司的待遇，自己的工資偏低，向老闆申請加薪到4500.老闆不同意，說李建還需要更加努力，以後公司會考慮加薪。
李建辭職找到新的工作，薪資待遇給到5000，只負責技術，非常輕鬆。後來，聽說老闆找了四個員工來替代李建的崗位，每個人的薪資給到4000.原老闆打電話讓李建回去工作，李建拒絕了。
不讓雷鋒“吃虧”，企業員工多勞多得，讓努力的員工得到應得的，讓懶惰的員工自然淘汰。
馬雲說：讓3個人幹5個人的活拿4個人的工資，如何實現？推薦PPV量化模式
PPV產值量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。
2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
5、員工收入相互比較、衡量的問題。
6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
7、員工關注利益的多次分配的問題。
以前臺文員為例：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網絡產品銷售：按提成機制執行
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
用這套PPV薪酬設計模式後，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
附案例，供大家學習參考：
案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
案例2：某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
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