招聘預算
所有老闆都是想用最少的錢做最多的事。作為HR如果不能按照老闆意圖做好工作安排，還想增加預算另找渠道，那。。。
你做好回答他追問的準備了嗎
1.是否是真實的招聘需求？招聘需求在時間、重要程度上是否有過分析？
2.對招聘需求如何招聘有過分析嗎？是否對渠道、對象有過定位？
3.現有渠道你使用得如何？效果如何？
4.是否還有其他免費的招聘渠道可以使用？
5.擬增加付費渠道是怎麼樣的情況？在建工塗料方面人才的招聘效果如何？
6.你準備購買什麼服務？費用多少？可以提供簡歷多少？使用時長多少？可以自助搜索下載多少？覺得可能達到的有效招聘率是多少？
7.對現有其他崗位的人才需求是否有招聘預案？
我們常說在向領導申請彙報的時候，一定要附帶準確的方案，並以數據說話，給領導選擇題，而不是問答題。
要想讓你的想法獲得老闆的支持，如果對於一個以性價比為追求的老闆來看，你沒有作好準備就來說申請費用的話，那你就準備挨批吧。
如何做好招聘情況的總結匯報
在前段時間，有個HR說不知道如何進行招聘工作的總結。藉此機會進行一次有關如何做好招聘工作的總結分析的分享。
在向領導的彙報中一定要包含如下四方面內容，只有讓領導知道前因後果，才能具有有效的說服力。
企業現有人員情況
PART/01
原人員情況：含人員結構，骨幹力量佔比，人崗匹配情況，從去年底的人才盤點情況，各部門的人員需求情況。計劃解決人才需求情況。
實際人員流動及補充情況：一是流失情況。含主動裁減、自動辭職，在其中要含蓋離職原因分析，留人工作開展情況等；二是各部門人員補充情況。含增加人數、崗位情況、招聘難度等。
招聘工作開展情況
PART/02
招聘工作的分析至少應有這些內容：
一是招聘工作概況。計劃招聘情況，取消招聘情況，招聘進度情況，實際到位，招聘達成率，招聘達成周期等內容。招聘總量分析：獲取簡歷數，簡歷合格及通知面試人數及佔比，實際到來面試人數及佔比，面試合格人數及佔比，通知上崗到位人員及佔比，試用合格人員及佔比。通過這樣的分析可以展現你的簡歷挑選準確率、面試能力情況。
二是招聘渠道使用分析。應將使用的哪些渠道進行按簡歷獲取、簡歷質量（依據通知面試人數）、面試合格人員情況、試用後人員留用情況等方面分別闡述。以此看各渠道的人才質量情況。
三是作好各渠道的對比分析情況。即專業渠道、普通渠道、付費渠道、免費渠道等進行對比分析。以此來發掘各渠道的性價比情況。
四是關鍵崗位招聘完成情況分析。這要根據各部門的需求計劃、崗位重要情況等分別進行分析。對進度情況，是否完成，完成的原因分析；未完成，造成未完成的主客觀因素分析。其中要對是否受渠道影響進行分析。
五是招聘成本分析。招聘成本分析要從招聘費用、招聘產出等進行分析。在費用上就含渠道使用費、招聘差旅費、場地租賃費、應聘者交通餐補費，招聘物料資料費、能源能源使用等費用；如果再做涵蓋大些也可含招聘、面試、接待人員等的人工成本等包含在內。一般應總費用人均值，渠道費用人均值等。
而在招聘產出的分析中，可以加上招聘人才到位後，為公司做出的貢獻等數據。當然在其中也要含新人的人工成本等。
招聘工作得失成敗總結
PART/03
在這樣的問題分析中，要簡短的突出亮點情況，並進行簡述。而對問題分析才是重點。也是題主需要向領導進行彙報，申請費用走付費渠道的基礎。
一是招聘能力情況。包括自我招聘技能分析；面試官能力分析；試用期管理分析等。
二是部門間溝通配合情況。這是一個甩鍋的分析。
三是擬提升計劃等內容。如何提升招聘能力，做好部門間的溝通，成為業務夥伴等。
人才招聘的現有態勢分析
PART/04
這是本次申請費用成為必須的重點內容了。可運用SWOT進行分析。應具有行業發展對人才需求的預測；競爭對手的動態分析；企業自有條件分析，從中找到企業招聘工作的機會。
在這項分析中，必須突出人才招聘的重要性、緊迫性。
一要明確現有市場情況如何；
二是企業現在人才招聘方面有什麼問題是現有渠道不能滿足的；
三是現有哪些渠道可以解決；
四是這些渠道有什麼優勢；
五是建議選擇的渠道是什麼，為什麼選擇他；
六是選擇付費渠道後預期的招聘結果會達成什麼狀態。招聘的投入產出預期；
七是你選擇渠道後的招聘推進計劃是什麼樣的。
只有有效可行的招聘方案才能讓老闆相信你，願意為你付費。
要想讓老闆選擇付費，只有讓他能看見達成的結果。而預期的結果來自於前期的總結與後續的工作方案。翔實的分析，才能讓人信服。
沒有“預案”，何來“預算”?
正文完，下面是充電時間
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