导读:
老板都有一愁,就是“薪愁”。
因为不管老板发多少工资,员工总是会觉得少。员工一旦觉得工资少,那么就会出现几种情况:
- 员工要求老板加工资。这时候,如果公司利润微薄,员工与过去相比没有创造更多的利润情况下,加工资就是加成本,所以老板当然不愿意。
- 员工开始“混日子”模式。这是很多员工有的心态,你给我这么点钱,凭什么要我干那么多活呢?
- 优秀员工离职。一个员工如果在别的地方可以获得更高的工资,那他没有理由不跳槽。
所以,发工资也是一门大学问。如何把工资发的让员工满意,是每个老板都需要去解决的问题。
在马云看来,工资应该这么发:
1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)
2、三个人干五个人的活,拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值
我们所说的让员工满意,并不是说员工觉得我拿这么多就够了,人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。
要让员工认可薪酬体系,那我们必须要做到以下几点:
- 工资的发放是公平公正公开的,能力强的干的多的获得更高的薪资
- 员工的薪酬是有很大的上升空间的,员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资
- 与其他公司相比,我们的薪酬模式是有竞争性的
激励性薪酬设计方案如下:
宽带、弹性的KSF模式
KSF模式的激励性体现在:
- 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大
- 只要员工干的好,就能加薪
- 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者,和老板一起共同经营公司
KSF模式:适用于中高层管理者、业务型人员
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
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KSF薪酬全绩效——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
二、PPV工作量分配法:适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。
PPV薪酬量化模式:给每项工作赋予一定的产值,让干的越多的员工拿的越多
以前台文员为例:
- 1、前台工作项:1500元(每天约3小时)
- 2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
- 3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
- 4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
- 5、网络产品销售:按提成机制执行
- 6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
对企业来说,导入PPV模式:
1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。
3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。
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