KPI为何越来越脱离现实价值,沦为绩效管理的鸡肋?
风行中国近二十年的KPI(关键业绩指标)模式,为何遭遇很多企业和高管唾弃、不满,或形同虚设或半途而废 ?
2013年,我到宁波一家年产值8个亿、员工规模达到3000人的制造型企业考察。这家企业做绩效考核有三年的时间,可是营业额小幅增长,利润却是逐年大幅下降。我看到他们的年报,上年净利润只有170万元,还不够一个高管的年薪水平。不出意外,2013年恐怕连利润都保不住了。
案例:这家制造型企业的KPI的设计资料(节选)
案例分析:KPI的喜好与五大硬伤!
1、KPI喜欢订高目标,一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法,一些指标的达成率要求是100%,或者极限值。做不到100%就要扣你的分、扣你的工资等等。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩,激励力度差是KPI的硬伤。
为何更多企业开始采用KSF薪酬全绩效激励模式?
首先,KSF在思维上领先并超越了KPI。
- 1、KSF不做减法,要做加法,因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本,而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。
其次,KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。
KSF与KPI的主要区别是什么?
KSF为何强大?为何引领绩效考核的新潮流?
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
本文所讲的:激励性KSF薪酬绩效激励模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频学习资料。
设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:
KI:根据数据分析,我们选取平衡点68720,产量每超过500,奖励经理25元,每降低500,少发25元;以此类推:
K2:辅料成本率:平衡点:6.83%,每降低0.02%奖励8元,每超出0.02%,少发 8元;
K3:工资费用率:平衡点:5.69%,每降低0.01%奖励6元,每超出0.01%,少发 6元;
K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每超过5%,奖励经理50元,每降低5%,少发50元;
K5:附件报废率:平衡点:0.51%,每降低0.01%奖励11元,每超出0.01%,少发 11元;
K6:核心员工保留人数:平衡点:11,当月0流失,全发,半年0流失再奖励200元,每流失一人 少发 100元;
K7:..............
案例分析:
- 1、在指标选取上,关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。
- 2、平衡点老板员工都认可。
- 3、弹性薪酬占到总工资的80%。
- 4、当公司业绩增长、员工价值增值时,员工的收入则会随之上升。
- 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润,在KSF系统中是一个融合的整体,形成了利益共同体。
- 6、在设计上,既要给员工一定的安全感,还要让员工感受到,只要努力干、拼命干,工资肯定比过去高。这就是,让员工为自己干,自己为自己加工资。
最后,有效果比有道理更重要,KSF快速、直接有效!
这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式,仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑,取得了良好增长:返回搜狐,查看更多
- 1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF,相比而言企业可以多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。
附:
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,历史数据作为参考;
平衡点有多重提取方法:
三、最后,根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
本文所讲的:激励性KSF模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书
书内附数十个行业设计案例,同时送独家视频学习资料!
閱讀更多 中國績效管理 的文章