孟 涛
职升合伙人黑马高管营常任导师
以下内容节选自黑马高管营年终战略分享课
人才的选、用、育、留，是企业发展过程中无法逃避的核心问题，同时也是企业能否创造管理红利的前提。
与成熟企业不同的是，对于快速发展的企业来说，团队的效率与稳定往往是决定成败的关键。因此如何识别人才，又怎样让他最大限度地匹配岗位，是最值得每一位创始人深思的。
麦克利兰冰山模型是我们在人力资源领域里非常重要的理论基础，我们对于人才的认知可以基于这个模型来进行判断。
冰山以上代表着一个人的技能和知识，是我们容易觉察到、测量到的层面；而冰山以下的部分，越深层次形成的时间越早，对人长期的影响越大，调适和改变也越难。比如社会动机，稳定性很高，除非收到重大的工作生活经历的影响才会有所调整。
因此，有些人面试的时候完美无缺，但是一进入到企业就好像另外一个人，这种情况的发生往往就是因为我们只了解到他冰山以上的信息，而在冰山以下却并不与企业所匹配。
那么我们如何更深度地去识别一个人呢？主要看这4点：
01
第一看：现实需求
马云曾经给创业者讲过一句话叫作：“明天很残酷，后天很美好，但很多人都倒在了明天晚上。”
实际上，我们看人也是一个道理。一个人有很大的抱负，想做成很多的事情，但是对不起，他当前面临着太多的压力，对他而言必须先解决当前的问题，他才能做到长远。
如果一个人既要照顾老人，还要接送他的孩子上下学，还面临着还贷款的压力等各方面的，你让他去大胆地为梦想拼搏，去追求诗和远方，是不太现实的。
02
第二看：实际掌握
一个人的技能和知识，包括他的经验、社会资源等都是冰山之上，我们比较容易能看到的。换句话讲，是可以直接变现的。
对于很多企业的多数岗位而言，我们把人招过来是希望他解决当前的问题，去满足现在的需要。所以，知识和技能虽然在冰山整体中占比不大，但是它属于一个门槛，是一个人必须具备的能力。
从绩效管理的角度来看，冰山以上的部分也是一个人能否产生高绩效的门槛条件。因此面试过程中对简历的挖掘和一些简单的测试，基本比较全面地判断出一个人业务及能力的水平。
03
第三看：未来可期
相信很多企业选人才，不仅仅因为他有解决当下问题的能力，更多还是期望他能够跟随企业长期发展、持续成长。因此，如果冰山之上代表着一个人的能力，那么冰山之下，埋藏的就是他的潜能。
对于企业的核心团队来说，我们经常讲战略思维、经营意识、领导力、情商等等素质，总体可以分为4大潜能、24项能力与6种工作类型。
（4大潜能对应的24项能力）
（不同能力权重对应的6种工作类型）
我曾经遇到过一家企业，因为碰到一个亟待解决的问题，就从一个知名的头部上市公司高薪挖来一个人，就是看中了人家的专业能力。
第一年这个人确实干的不错，一下就把公司的业务带了起来，解决了从0到1的问题。但是再往后做的时候，就发现这个人好像越做越吃力。
通过观察发现，原来他只能做原来做过的事情，从1到N的过程中，很多未知的、新知的东西，实际上他并没有足够的能力来把握，于是业务进度一下就变得很缓慢。
而他本人也是特别纠结，整个状态由原来的自信到开始失落，再到后来的否定、愤怒、自暴自弃。同时随着压力的积累，在公司里与其他人相处的也不是特别好，最终离职了。
后面这个我会给大家看一下，这些就是他所谓的能力素质以及潜能，也就是说他以后能干什么，这个还是非常重要的。
通过这个案例我们可以看出，能力固然重要，但是潜能很弱或者无法成长，这个人就只能停留在当前的阶段，不能与企业并肩成长。
同时，每个人在工作中都会表现出不同的感觉。有的人大大咧咧、雷厉风行，有的人就沉默寡言、精细入微；有的人业务能力不强但善于协调资源，有的人目标明确执行力超强......
抛开性格的因素，实际上这些都是我们潜能的外在表现。因此，在你的企业中，是否有很多工作都是“错误”的人在做呢？
当然，并不是说某一方面潜能表现弱的人，他一定干不好。但是要注意，短期内工作会受到个人冰山以上能力的影响，长期而言，冰山以下的潜能对企业的影响更显著。
根据这个再去看问题就会很清晰。对于一个员工，企业该如何尽量发挥他的优势，他的不足是否对工作产生致命影响，进而做出是换人还是专项培养的决策。
这样一来，针对高潜能人才进行投资，能够使企业的投入产出比有效提高，因为资源更加聚焦。同时对于员工来说，能够明确的知道公司的要求在哪里，自己该如何成长。
04
第四看：特质与动机
特质是一个人早期就已经形成，而且相对稳定的属性。当你了解了一个员工的特质之后，再给他安排相应的工作，他干起来会更加得心应手，对你管他来讲也更好管。
相信大家比较都很熟悉PDP这个工具，它把人分成了老虎、孔雀、猫头鹰、考拉、变色龙5类。同样，并不是说哪种特质的人只能做什么，而是根据数据显示，不同特质的人往往会有相对更合适的工作类型。
如果企业要去开拓一个新的业务，那么可能老虎型的人会比较适合，但绝对不是说只有老虎型的人才能做，只不过是这种类型的员工在遇到新事物、突发问题的时候，他会越做越嗨迎头而上。
而孔雀型的人往往人缘特别好，总是热情满满。有时候老板不太方便愿意说的事情，他能敏锐的捕捉到并且落实到位，把这种人用好之后，老板就会很省心。
在冰山的最下面一层，则是一个人的动机，分为亲和、成就、影响、权力4个方面。
亲和动机简单来讲是指亲和力，对和谐关系的喜好；成就动机是指对意义的追求与困难的挑战；影响和权力很像但需要明确区分，前者是通过让别人努力来实现别人的目标，后者是通过让别人努力来实现自己的目标。
例如，一个企业的核心团队，如果全员的成就动机不高，说明他们对目标没有追求，在竞争中的表现也可想而知；如果亲和动机很高，说明这个团队其乐融融，但过于温柔的气氛对企业来讲并不是件好事，大家都相互谦让就永远无法及时决策。
现在很多企业都表示90后很难管，本质上是因为他们的成就动机很高，不愿意你用言语和权力限制他们的追求，因此企业或许要在成就上对他们进行引导和影响，才是正确的处理方式。
不同的岗位对动机有不同的要求，虽然总的来讲，管理者的影响动机高一些，全员成就动机高一些，亲和一般不要太高。
了解不同人的动机，能够有效帮助企业提高招聘和选拔的效率。你会清楚的知道团队中，谁适合用愿景和梦想去吸引，和谐的环境对谁最有吸引力，而谁才最在意升职加薪。
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