產業轉型升級關鍵要靠創新驅動，創新驅動實質上是人才驅動。近年來，圍繞吸引人才、服務人才、支持人才，我市相繼出臺《關於深化人才發展體制機制改革的若干意見》等系列文件，提出了引才機制、聚才平臺、隊伍建設、平臺服務、環境營造等方面的改革舉措，為企業引進人才提供了求職補貼、工作津貼、購房補貼、晉升補助等全方位政策支持，人才工作取得了一定成效。目前，我市專業技術人才總量大約8萬人左右，集中在教育衛生行業2.14萬人、建設行業0.5萬人，具備高級職稱資格達4000人；技能人才總量大約13.8萬人，其中高級技工3萬人、技師3700人、高級技師172人。這支專業技術和技能人才隊伍成為推動我市高質量創新發展的寶貴資源力量。但從橫向比較和前瞻分析來看，我市人才工作也存在一些結構性矛盾和亟待解決的問題，需要引起高度重視。
一、目前我市人才資源存在的問題
（一）人才隊伍總量偏小結構單一分佈不均。專業技術人員規模總量僅佔全省總量的1/40，佔全市從業人員的6.86%，尤其是高層次人才總量不足，並呈萎縮趨勢。其中，約200餘人正高級專技人員集中分佈在衛生、教育系統以及有色集團公司，技能人才中高級技師僅172人，佔全市從業人員的0.01 %。此外，除採掘、冶煉等傳統產業技術人才較多外，新材料、節能環保、高端裝備製造、生物醫藥、電子商務、金融保險和互聯網+等新興產業的人才，尤其是高端人才緊缺，引進難，留人更難。
（二）載體不多薪酬增長不快導致聚才引力不足。大部分企業在員工薪酬待遇、培訓晉升、工作環境等方面，與長三角及省內部分城市存在差距。以銅陵職業技術學院為例，2016年該院畢業生轉正後平均月收入為3356元，其中留銅畢業生轉正月收入是2269元，而上海、合肥、南京、安慶、宣城分別是4580元、3371元、3449、3081、2769元。銅陵職業技術學院、安工學院2013-2017年畢業生實現就業總數24170人，留銅就業創業人數2319人，佔9.59%，2017年更是跌至5.89%，畢業生首次就業後離職離市現象也較多。
（三）投入有限扶持門檻較高難以形成人才規模集聚。我市吸引人才來銅就業的相關政策，包括補貼，對學歷、職稱、技能等級等基本要求全日制本科以上，如租住人才公寓，僅針對本科、中級職稱以上人才，申請購房補貼也僅針對本科以上，不利於專科畢業生以及基礎技能人才。“九層之臺，起於累土”，金字塔尖從來不會是脫離於塔基的存在。現有的人才引進政策，缺乏對我市工業發展等急需緊缺的基礎技能人才的考量。同時，我市對人才跟蹤服務也略顯不足。在人才工作中存在重引進輕培養、重學歷輕技能現象，沒有建立系統完善的服務跟蹤機制，對人才後續服務及尊重包容有待於提高。
二、幾點建議
面對我市經濟高質量發展和產業轉型示範區建設重任，以及高層次人才緊缺的現狀，我們一方面要吸引人才、留住人才，另一方面要加強人才培育，激發各類人才創業創新活力。為此，建議：
（一）強化人才是第一資源的理念，健全人才管理機制。 目前，我市人才服務工作仍然呈碎片化管理方式,組織、人社、科技、經信、發改等部門對人才工作職能均有交集。在具體對人才服務上，不容易形成統一的規劃、培養和跟蹤機制。建議加強職能整合，建立統一規範、運轉高效的人才服務體制機制，以“人才服務全省最好”為目標，努力打造最有利於人才和產業發展的優越環境。
（二）加大財政投入，完善人才評價制度。對人才政策進行梳理完善，適當降低人才扶持門檻，將專科畢業生、技能人才也納入人才管理範疇，簡化相關服務程序。研究建立本地人才培養使用機制，不能偏執於“外來和尚會念經”，遏制人才流失。積極組織推薦本土企業、科研機構人才申報“百人計劃”和“萬人計劃”等各級人才工程。鑑於我市人才底數結構變化較大，應儘快建立人才統計制度，對突出貢獻人才應建立市級層面的表彰激勵機制，增強人才的成就感、歸屬感。
（三）拓展招商引資工作，突出中小項目的引進。縱觀企業數量越多的地區，經濟實力相對越強，當地的老百姓就越富裕。建議在招大商的基礎上，更加註重引進高質量的中小企業（這部分企業落戶快）。只有優質企業數量多了，才能不斷積累人力資本，產生“水深則魚知聚，林茂則鳥有歸”的效應，以留得住大量人才，為承接大企業提供人才保障，實現高質量、可持續發展。
（四）建設人力資源產業園，做好人才後續服務。將全市60家左右的人力中介企業集中起來，吸引外地知名人才服務機構入駐，為企業提供包括招聘、獵頭、培訓、諮詢、測評、勞務外包等在內的綜合人力資源服務。對人力資源服務機構開展優質評選獎勵，提高人力資源服務機構工作水平。同時，統管引進人才後續服務工作，繼續推進全市各級領導幹部聯繫專家制度，建立常態化開展高端論壇、繼續教育培訓制度，建立人才交流平臺，加強人才互動，切實幫助他們解決實際困難，在全市上下營造激勵人才幹事創業的氛圍。
（五）注重職業教育人才吸引，夯實我市產業升級轉型基礎。2017年市財政投入市職業技術學院1.49億元，同期該校畢業生就業5295人，留銅僅312人，投入產出嚴重不匹配；市中職學院同期財政也投入了7880萬元。職業教育應當能在我市產業實現“優質製造”中擔負重任，通過產業對接、校企合作，加快調整專業方向，推進專業建設與產業佈局銜接配套。本地學生在新招生中應占有一定比例（六安、蕪湖要求20%），吸引更多職業院校學生留銅就業創業。要大力爭取、吸引省內外高校在銅建立分校、設立教學點，豐富銅陵教育資源，這是引才留才更加直接有效的舉措。
（六）促進企業加強管理，不斷優化人才成長工作環境。當前無論高校畢業生，還是新生代務工者，除薪酬待遇要求外，他們更加重視勞動關係、工作生活環境、工作時間等綜合因素。但我市拖欠工資現象呈上升趨勢，市本級2017全年拖欠工資投訴223件，今年1－8月達239件，普遍日工作時間長達12個小時。一方面，面對上海、合肥的“虹吸效應”，我們唯有提高薪酬待遇，唯有向管理要效益，唯有改善生產生活環境，實行清潔綠色生產，才能吸引人才，才能改進用工難的問題;另一方面，企業自身要建立健全人才激勵機制，並與政府的人才公共服務制度有機結合起來，大力引才引智，從根本上保證企業的長久生存與持續發展。
吸引人才、培養人才，只有“進行時”沒有“完成時”。風物長宜放眼量，面對未來，我們唯有融入更多情感“雙招雙引”，營造全社會尊重人才、善用人才的良好氛圍，切實增強各類人才的歸屬感和幸福感，才能助推示範區建設，使銅陵的明天更加美好。（作者系市政協常委、市人社局副局長，市婦聯兼職副主席）
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