彷彿回到了十五年前，那時我去一家造船廠去應聘辦公室主任，面試我的是一個精幹的小夥子，姓林，據說是身兼辦公室主任與財務經理兩職（可算是文武雙全了），因為雜事太多，有些力不從心，所以要找個辦公室主任來分擔。
所謂麻雀雖小，五臟俱全，這家造船廠不大，但事情不少，還設有食堂呢，，但因為地處偏僻，所以要找個經驗豐富的人也不太容易。
好了，閒話少說，當時我與小林交流得挺多，我至今記得，他當時問我一個問題：你覺得如何才能做好人才庫建設呢？
你是不是覺得這題目很熟悉，這可是在十五年前，我至今還記得這題目，是因為我當時沒有準備，所以說得語無倫次。
由於種種原因，後來我沒去這家工廠。
現在回想起來，如果再讓我回答這個問題，我該怎麼答呢？
我可以這樣說：
一、人才庫建設其實應該從招聘就開始了（當然從人力資源戰略規劃開始說更好），收到的簡歷要整理，對於好的候選人簡歷可以收藏、備用。
二、對於員工有可能異動的跡象，要注意跟蹤，可以在網站上發招聘廣告，這樣不會因為事發突然而措手不及。
三、做好人才盤點，這點現在大家已取得共識，所以不多說，提醒一句：盤點後，要做好人才的分類管理，要重點關注關鍵崗位或關鍵員工。
四、做好知識管理，或者說知識共享，比如：產品研發過程，要做好知識的整理及共享，多讓新人去學習，這樣其實就是培養了後備隊伍，以免出現技術青黃不接的局面。
五、對於一線崗位，要注意培養多能手，作為骨幹人員來培養，在別人請假或離職時，能頂替上。
六、與離職人員保持聯繫，好馬也可能吃回頭草呢，更何況，也可能會介紹其他人來。
七、借鑑一些大企業的經驗：只有培養出了接替人員，部門主管才能晉升，或者一些好的崗位，優先在企業內部先內部招聘，實在招聘不到，才對外招聘，或者有意識地安排一些能長期為企業服務的員工調崗，掌握一些關鍵技能，這樣，既有利於人才流動，又做好了人才庫的建設，當然公司的企業文化要注重宣傳這些，讓大家都明確。
附帶說一下：現在一些公司都有招儲備幹部，應該說這也是做人才庫的建設，但不是人招來就行了，還要長期培養，還要有很多管理措施，不能任其自生自滅。
我不知道我這樣回答，小林（現在是老林了）是否滿意，會給我評多少分呢？
閱讀更多 標準HR 的文章
