一、簡答題
問題一、簡述工資決定機制在宏觀層面的主要內 容。P12
（1） 工資指導線。工資指導線是指導企業合理 增加工資的一種宏觀調控方式，
是政府根據 當地經濟社會發展目標、勞動生產率、城鎮 居民消費價格指數、就業狀況、勞動力市場
價格等因素確定和發佈的企業工資水平的價 格信號。
（2）勞動力市場工資指導價位。指政府行政部 門根據有關規定，制定調查方案，對全市生 產經營正常的企業和全年提供正常勞動的職 工進行抽樣調查，
經過彙總、分析、修正後， 形成的各類勞動力在市場中的高、中、低三 種不同的工資指導價位，
用於指導用人單位 和勞動者根據這些價位合理協商和確定工資 待遇。
（3）企業人工成本參考水平。企業人工成本是 指在生產經營過程中以直接支付方式或間接 支付方式用於勞動者的全部費用。
企業人工 成本佔總成本的比重情況；企業人工成本構 成情況；企業人工成本投入產出效益情況； 主要行業人工成本情況。
問題二、簡述勞動規章制度的重要性？P115
（1）、勞動規章制度是企業正常運行的保證，組織成 員行動的指南；
勞動規章制度明確了組織的勞動條件和組織成員的行 為規範，
可以大量減少因勞動條件不統一或對行為規 範的解釋不一致所帶來的勞動爭議和勞動糾紛。
因此， 勞動規章制度保證了組織的正常運行，是組織成員行 動指南。
（2）、勞動規章制度是企業獎懲的依據；
勞動規章制度是企業勞動條件及過去紀律等方面的具 體規定，
不論其法律性質如何解釋，勞動規章制度都 對企業的勞動者具有規範作用。
（3）、勞動規章制度是 勞資雙方維權的利器。
勞動規章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞 動關係的基本規範，是制定勞動合同的基本依據。
勞 動規章制度一旦具有法律效力，勞動規章制度就不僅 僅是資方維權的工具，也就成了勞方維權的利器。
問題三、員工申訴的主要原因及處理程序？Ｐ162
答：員工申訴的主要原因分為以下三類：
第一， 環境因素。包括僱傭的經濟條件，工作的物質環境， 相對僱員的能力來說，工作要求過高或過低，公司的 經濟狀況不佳等；
第二，與目標、實現目標的方法和 不平等的待遇有關的因素；
第三，與個人、團體或組 織之間的關係相關的因素。
員工申訴處理的程序：
答：第一，受理員工申訴。第二，查明事實。第 三，解決問題。第四，申請仲裁。
問題四、仲裁裁決書和調解書的主要區別？P177
答：仲裁裁決書和調解書具有同等法律效力。
仲裁裁決書，是仲裁委員會通過仲裁裁決的方式解決 的具體法律效力的書面決定。
調解書是指仲裁委員會用調解方式解決爭議的具有法 律效力的文書。
其特徵如下：
(1)根據當事人雙方自願調解達成的協議 製作；
(2)是仲裁委員結案所作的書面決定；
(3)具有法 律效力和強制執行效力。
二者的區別在於：
(1)二者出現的程序不同。仲裁調解書是在仲裁活動的 調解程序中依法制作的，而仲裁裁決書則是在裁決階 段後製作出來的。
(2)製作仲裁調解書和仲裁裁決書所依據的原則不同。
(3)二者所反映的當事人的意思表示不同。仲裁調解書 是當事人雙方意思表示一致所產生的法律結果。仲裁 裁決書則不然。
(4)仲裁調解書與仲裁裁決書的內容有很大不同。
二、綜合題：
情景一：小王於 2015 年 3 月 5 日入職某公司， 擔任人事部經理，並與公司簽訂一份書面的“試用協 議”，
約定試用期 3 個月，試用期滿考核合格後，再籤 訂正式勞動合同。
根據公司薪酬制度，該崗位試用期 工資 5000 元/月，非試用期工資 6000 元/月。
2015 年 5 月 15 日 ，公司口頭通知王某，由於其試用期考 核不合格，公司決定不與其簽訂正式勞動合同，
並要 求其即時離職，小王無奈之下，向當地勞動爭議仲裁 機構申請仲裁。
問題（1）：小王申請勞動爭議仲裁，請求支付未簽訂 勞動合同的雙倍工資能否得到支持，請說明理由？
答：小王要求未籤勞動合同的雙倍工資不會得到支持。 因為勞動合同約定僅約定試用期的，試用期不會成立， 該期限為勞動合同期限。
故“試用協議”就是一份勞 動合同。
問題（2）：若仲裁機構裁定公司違法解除勞動合同， 該員工有哪些權益？
答：若仲裁機構裁定公司違法解除勞動關係的賠償 金 。根據小王的工作年限，公司應支付半個月工資的 經濟補償。
賠償金為經濟補償的兩倍，即相當於一個 月資，即 6000，支付賠償金後，公司不再支付經濟 補償。
情景二： 肖某是某高校 2017 應屆畢業生，2017 年 8 月 5 日至 2018 年 2 月 1 日在甲公司任銷售部助理，
雙方簽訂了自 2017 年 8 月 5 日始至 2020 年 8 月 4 日止的勞動合同。
2018 年 2 月 1 日，肖某以家 庭原因為由，向公司 HR 提出休年休假 5 天申請，
其申請獲批准後，遂向勞動仲裁委員會提出仲裁 申請。
問題：1、公司是否支持員工年休假的補償，請說明 理由。
答：肖某的請求不必支持。 《職工帶薪年休假條例》 第三條 職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休 假 5 天；
已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天； 已滿 20 年的，年休假 15 天。
2、若勞動向勞動仲裁委員會提出支付加班費 的申請，該由誰承擔舉證責任？
答：根據相關的法律法規規定：勞動者主張加班費 的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
但勞動 者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據， 用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
3、對“一裁終局”裁決不服到法院是否還可 以提起訴訟？
答：可以。因為一裁終局不限制勞動者。根據 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七 條規定，下列勞動爭議，
除本法另有規定的外，仲 裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律 效力：
第四十八條規定，勞動者對本法第四十七條 規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之 日起十五日內向人民法院提起訴訟。
根據以上法律 的規定,勞動者對一裁終局的仲裁裁決不服的,可以 自收到仲裁裁決書之日起 15 日內向人民法院提起 訴訟。
此處提起訴訟的主體只能是勞動者而不能是 用人單位,勞動者對於起訴與否有選擇權。
如果勞動 者選擇起訴,必須在規定的時間內向有管轄權的人 民法院起訴;勞動者期滿不起訴的,裁決書對勞動者 發生法律效力。
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