心若止水何須波瀾
現在有一句很熱的俗話:自古真情留不住，唯有套路得人心。職場也是如此，你對工作付出真情，往往不如別人的套路獲得的好處更多，否則也就不會有捷足先登這個詞了。
我在國企和私企都工作過多年，無論什麼性質的企業， 踏實肯幹的往往職場發展都不是很好，反而那些能說會道的人深受領導重用。千萬不要說私企老闆跟國企老總不一樣，其實，你接觸這些領導多了就會知道，私企老闆也是人，也喜歡別人歌功頌德。在私企，照樣是幹得好不如說得好。
我在私企工作的時候，有一個下屬，專業能力很強，職業操守也很好，從不搞歪門邪道。他其實以前當過部門領導，因為只懂得踏踏實實幹工作，不會拉幫結派，溜鬚拍馬那一套，最後稀裡糊塗就被老闆免職了。而另一個部門有個員工，吃拿卡要什麼都幹，而且沒有團隊精神，整天跟橫向部門瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老闆哄得很舒服，竟然被提拔成了經理。
老實肯幹的人為什麼不被領導重視？可能有四個方面的原因。一，疏於溝通。只知道悶頭幹活，但是與領導溝通太少，連點存在感都沒有，領導怎麼可能發現你是一個人才。二，會幹活不代表有領導能力。有些人雖然踏實肯幹，衝鋒陷陣沒有問題，但是不具備帶團隊的領導能力。三，不善於自我表揚。老實人一般都不會自我表揚。你不把成績跟領導說透，領導怎麼知道你做了什麼，怎麼知道你做得非常完美！四，不會諂媚逢迎。私企老闆照樣需要拍拍馬屁。只懂得幹活，從來不親近領導，更不會給領導戴戴高帽，拍拍馬屁，領導怎麼可能欣賞你呢！
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管理那點事
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1、每個人性格、做事風格態度不同，工作方式和表達形式也不相同。有些公司的領導偏聽偏信、喜歡被拍馬屁造成老實人做事吃虧的事情存在。因為踏實肯幹的員工不善於表現，不喜歡聊天，全心全意地工作，用行動去證明自己的能力和成績，不做作，他們不吹捧自己的工作業績和能力，易被領導忽視。
2、他們在工作上認真負責，始終都在一線的工作崗位上，很少和領導接觸，所以，領導只看到了工作的結果，卻很少看到一直在努力的員工。他們工作踏實，默默無聞的工作，在工作崗位踏實、認真、負責，在領導面前不善於表現自己，所以很難維持在領導面前積極工作的形象。認為只要踏實地工作，總有一天會得到領導的賞識和肯定，可是，越是這樣認為，只會得不到預期的結果。
3、許多公司的領導是“忙人、飛人”，整天陷入會議的海洋裡，在全國各地飛來飛去，很少有時間瞭解下屬的日常工作。既然領導是一個“很忙”的人，他看到的只是業績和結果，看到的是整體，而不是個人，所以，那些默默無聞的踏實肯幹的員工，大部分都是在原來的崗位上工作很長時間，而那些善於表現的員工，就會得到領導的賞識，升職就越快。
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願你好2018
在職場中得不到重視，只能說明還沒有達到讓領導重視的程度。
踏實肯幹的人在哪裡都受歡迎，但不代表就一定能做到讓領導很器重的層次。這個問題從兩方面來看：
一 踏實肯幹的人工作在一個普通崗位上，雖然他工作比別人更認勞認怨些，但不代表他具備公司發展更需要的能力。
從領導的角度來看：這是一位不錯的老黃牛，年終可以評為先進員工。除非你有更體現價值的技能或影響力，否則，沒有幾個領導會把一個黃牛型的好員工提拔到他未必能勝任的更高職務上，這對員工對組織都不是明智的選擇。
所以，老黃牛型的職場人士更應該在工作之餘抬頭看看天空，分析一下組織缺少什麼樣的人才，明確了方向再繼續前進。
二 工作踏實的員工，如果同時已經具備了公司發展需要的綜合能力，沒有得到提拔重用，那一定是領導還在觀察考慮。
如果經過領導確認是可用之才，一定會對其作出反應，否則長時間不作晉升，人才必定會流失到競爭對手那裡了。這裡也不排除個別嫉賢妒能的領導故意冷落有威脅的下屬這種可能性。當然，領導感到威脅也是下屬能力的證明。
所以，踏實肯幹的員工是好員工，但想更有發展，那就變成踏實能幹。是金子總會發光的，只要掌握了相當的知識技能，領導不重視也不能阻擋一個真正人才的成長和成功。
職場本紀
首先，相信大多數踏實肯幹的人還是會被公司和領導肯定的，相信任何一個公司或者企業都需要這樣的人才，領導們也知道實實在在幹活的人才是推動公司發展的人，企業內的骨幹員工都是踏實肯幹類型的吧。
但是，為什麼有些員工不受領導重視，甚至遭領導嫌棄呢？個人覺得有兩個原因：
第一，領導有問題，領導就是喜歡能說會道的，喜歡阿諛奉承的，領導眼裡只能看到身邊纏繞的人，看不到後面踏實幹活的員工，此類是領導的問題。
第二，員工個人的問題，不得不承認，有很多踏實肯幹的人口才不好，表達能力有些欠缺，他們可能更多的是面對工作，一旦到了飯局，到了應該表現口才的地方就沒有了優勢，記得上學的時候，實驗室裡大多數的同學都是這個樣子，只會做工程，不會些總結，更不會說好自己做的項目，其實技術上和成果上都可以，就是表達不出來，做了一百分，ppt上表達了30分，一旦上臺說出來就變成了20分，讓老師們很頭疼，所以有了這樣的一個說法，做的好不如寫的好，而寫的好不如說的好，可以見到企業裡的領導做ppt都很在行，表達能力也很出色吧？
最後，個人覺得一個踏實肯幹的人應該選擇好自己的崗位，對自己有職業的規劃，同時注意公司或者企業的文化。和同事做好交流，和領導進行溝通，不僅僅業務上大展拳腳，也要利用閒暇時間練習一下寫作和表達，綜合提高自己，要不多虧啊，就像上學時的好學生一樣，他們不僅有自己的特長課程，有時候會發現他們其他的科目也還可以的，加油！個人觀點，僅供參考。
瓶凡的世界
題主特意加了限定語"有些"，並沒有說踏實肯幹的人不被領導重視，沒有前途。因此踏實肯幹的人在公司中並不是沒有市場，前途一片渺茫的。
為什麼要這樣說，因為題主的假設，"獵頭葩葩說"認為是錯誤的。題主所說的現象，"獵頭葩葩說"稱之為"女士的紗巾效應"，是認識的錯位。"女士的紗巾效應"現象具體是指，即使一位醜女，但是假如她有曼妙的身姿，只要遮上一層薄薄的面紗，足以另男性幻想菲菲。
請問悟空的客官們，哪個公司不喜歡踏實肯幹的人才，哪個領導不喜歡踏實肯幹的下屬，哪個姑娘不喜歡踏實肯幹的小夥。那麼為什麼會出現，在職場中，踏實肯幹的人才沒有發展前途，不被領導重視？
同理，踏實肯幹只是表象，僅僅是我們看到的那層面紗，"踏實肯幹"僅僅是構成被領導重視的一個因素，也是決定發展前途的其中一個原因，但不是構成的全部，甚至談不上是決定性或者核心因素。
因此雖然踏實肯幹，但是沒有發展前途，不被領導重視，就可以非常容易理解了，牛雖然也踏實肯幹，但是也不難免除被殺的命運。決定職場發展前途及被領導重視，並非踏實肯幹，一個因素決定，領導對你的提拔任用，是綜合考量種種因素。
題主更想表達的應該是:業務能力又強，又肯踏實肯幹，但是沒有發展前途，不被領導重用，究竟是什麼原因？"獵頭葩葩說"認為包括以下幾個原因:
- 缺乏職場鑽營意識，俗話說，愛哭的孩子有奶吃，畢竟管理崗位是比較稀缺的，能夠勝任同一個崗位的同事會很多，那麼領導考慮提拔誰，肯定是與領導走得近的人。
- 缺乏職場抬頭意識，只會腳踏實地拉車，不會仰望星空走路，腳踏實地拉車的精神固然重要，但是領會公司高層精神，領導講話精神，適當的務務虛，宣傳一些主義也是必要的。
- 缺乏職場展示意識，這是一個show的年代，你的業績，你的能力，雖然領導看得到，也記在心裡，知道你工作的辛苦，但是在必要的時候，還是勇於展現自己，告訴領導一個聲音:我不要求，但不代表我不知道，管理自己的期望。
- 缺乏職場交換意識，你的職業發展，你的重用提拔，是受限於某些領導，他們管理著你的帽子，切記凡是利益二字當頭錯不了，所以懂得領導的價值交換，利益勾兌。
END:
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獵頭葩葩說
現實中，踏實肯幹的人發展的好的人大有人在，被領導重視的也很多。如果說公司裡留的人都不是不踏實、不肯幹的人，那麼這家公司離倒閉也就不遠了。
但為什麼有些公司踏實肯幹的人沒有發展前途？沒被領導重視？
如果題主是位踏實肯幹的人，現在自感沒有發展前途，不被領導重視，我建議這麼來思考：
第一：你們公司是不是有問題？
1、沒工作標準？員工怎麼幹都可以？
2、績效沒制度？員工幹多幹少一個樣？
3、考評不公平？幹少的反而得到獎勵？幹多的反而得到懲罰？
如果以上不是個案，而是普遍現象，公司也放任這一狀況存在的話，題主趁早離開這個公司吧！
第二：領導是不是有問題？
1、任人唯親？只喜歡拍馬屁的，不喜歡做實事的？
2、太注重自己所謂管理魅力，而忽視制度的公平與公正？
3、公司/部門的業績停止不前，領導不反省自己的管理？
如果有以上風格的領導，題主則要考慮換崗或換公司了。
第三：自己是不是有問題？
1、習慣做事，而從不思考為什麼要做這事？
2、做了很多事，但有不少是在忙別人的事？
3、做事過程中，幾乎不請示彙報？
4、你做的事，是要經常要和外界接觸的事？
5、你做的事，是經常要團隊協作才能完成的事？
以上5點，是有些自認為踏實肯幹，但：
1、也許做的與領導意圖相違背的事，功勞和苦勞都沒有；
2、也許在辛辛苦苦做別人（同事或領導）的事，成果都被別人拿去邀功了，而你卻豪無知覺；
3、也許你在埋頭苦幹，領導卻很懷疑你工作量不夠，因為你從來不習慣彙報；
4、也許你太專注於事，而忽略與人的溝通，結果績效大打折扣。
總結：在無法完全判定公司、領導是否有問題的情況下，先從自己身上找原因，這樣會讓自己少些煩惱，多些務實，從而看清方向、學到東西，最終可以做理性的判斷與決定。這樣的職業人生則是---操之在我，銳意前行！
冷暖職場
這是一種很普遍的現象，很多人都認為自己在公司踏實肯幹，可是不被領導重視，主要產生的原因是來自員工的心理，員工認為自己在公司踏實肯幹，可是領導好像視而不見。我想說的是:這名員工，你真的認為你達到領導的要求了嗎？在企業，員工要的不止是踏實肯幹，要的是員工為企業創造出價值。
一個企業有領導層，員工層。
員工層可以分普通員工，優秀員工。普通員工主要作用是維護企業的正常運營，負責企業的正常工作，保證企業的正常經營。優秀員工，除了具備普通員工的能力外，更要具備有發展性創新性學習性積極性，簡稱:四性。
通過四性，可以讓企業發展得到更高一步的發展，也是下一步晉升到領導的後備人選，由於四性員工的特殊性，往往是領導備受關注的對象，會把普通員工的作用最低化，也可以說領導眼裡只有優秀員工，普通員工完全不入眼。
想在這種環境下，取得領導的重視，就要把企業的利潤最大化，才能讓領導轉移視線從優秀員工的身上看到普通員工的發光點，如果你想改變，就是付出更多努力，把自己的價值最大化，把企業的利潤擴大化，才能贏得領導的重視。
很多時候並不是沒有被重視，應該仔細想想，什麼樣才叫領導重視。
難道重視就一定要提拔到領導崗位嗎？不一定，每個人的性格，學歷，閱歷，素養不一樣，有些人更適合在業務崗位上，這樣才能發揮他的最大作用，並不一定非要到領導崗位上，人盡其用才是對人才的最大尊重。
另外一點，自認為的踏實肯幹，並不一定在領導眼裡就是踏實肯幹，人往往對自己過高的估計，看不清楚自己究竟如何，總感覺自我良好，這是人的本性，所以自認為是老實人，在別人眼裡未必是這樣。
所以很多事情，都需要根據個體分析，結合實際情況討論才有實踐的價值和意義。
職海無涯
回答這個問題需要一些前提與維度。
1、服務企業類型規模，國企、外企、民企。越是正規企業，一般設有職業發展通道，按照級別分解，可以按照這個通道走。如果中小企業可能缺乏該規定，一般以對企業價值貢獻評估。
2、職場情商，企業規模上去了，信息是不對稱的，你做的工作績效要有渠道讓管理層知道，這個是需要進修學習。管理上級也是一個能力。
3、工作類型工作成果展現，工作可以分為創新型（產品開發）、突破型（銷售開拓）、支撐型（財務、技術、採購、行政），展現方式不同，管理層看到的也不一樣。
4、職場同理心，有些時候要換位思考，你的領導職責、壓力、關注點，能做領導層，正常而言，關注到核心員工的績效是必然的。所以可能要正確評估下自身的工作成效。
5、圈層時代，這個時代可以互相溝通方式很多，比如微信朋友圈，努力進入公司中高層朋友圈，讓更多人可以關注到你。
在沒有更多信息前提只能做上述建議，如果有發生了一些職場委屈類，建議按照上面角度綜合分析考慮。職場需要自控自律，情緒平穩，一直向前。一般來說，金子總會發光，高端人才永遠供不應求。
關於職業發展通道可以參考我其他問題回答內容，這裡不再重複。也可以閱讀相關文獻資料。
鄭重說職事
首先，我承認“踏實肯幹的人，有時的確會得不到領導的認可”是實際情況。但我不想回答“為什麼”出現這個情況，因為很簡單，任何一個篩選系統都可能犯統計上的1型或2型錯誤（就是把牛人當普通人或反之的錯誤）。
我更想說的是這些“踏實肯幹”的人應該怎樣讓自己脫穎而出。
1、多想1。我遇到過很多完成了自己工作的人和事，他們按標準完成了自己的工作，按說這就夠了，其實不夠，領導就像客戶，你要領導或客戶留下深刻印象，靠的是什麼？答：“超預期服務”。多想想你的領導在拿到你的工作成果以後會怎麼用它？然後把這個用途當做你工作的一部分完成，並向領導彙報。
2、多想2。經常總結、提煉自己工作的要素，能用幾句話把自己的項目說清楚。邏輯通順重點突出。不用見人就說，會有用得著的時候。
3、多看。看公司都是什麼人提升了，新進的領導又是什麼類型的。有很多公司只認外來的和尚，及時跳槽吧。
4、多試。如果基於第3點，你的領導和公司機制沒給你上升空間和“被發現”的先例，經常更新自己的簡歷，並尋機面試，甚至用年假時間過去入職幾天試試水。
總之，踏實肯幹是好事，把好事做得更好，同時主動尋找識貨的買家。
