米斯木子Mon
針對這個問題，能力不足是個問題，責任心不強也是個問題，這倆個關聯作用並不大，但是每個部門情況不一樣，我這裡也就通俗的說下。
一、計件部門員工的能力不足。
泛指業績考核，或則工廠技術工人等等具有具體數字KPI考核指標的部門。作為這種部門領導，發現員工能力不足。往往都是和人事銜接工作沒有做好，在招聘的環節就沒有做到招到人才進來，可通過以下辦法解決：
1、在招聘環節，一定要有筆試部分。面試環節，讓應聘人員答題。題目內容就是入職後的具體工作。因為任何一個人能寫的明白，就一定能說明白，更能想明白。然後題目的批示等等工作，讓部門有能力的員工參與進來。然後你可以藉著這些由頭，讓這些老員工去評判現在的新員工。
2、在入職環節，入職考核有筆試。跟公司申請一筆預算，不用多，就幾百的部門獎金。每一個入職新員工，新人培訓後，有個崗位培訓筆試考核。分數達到80以上，就給一筆獎金。這時老員工會說我們怎麼沒有，然後讓老員工也考新人試卷，也是同樣待遇，80分以上拿獎金。然後在會議上，不記名讓他們自己互相批卷。批卷之後，找個機會，推出季度考試製度，每個季度考一次業務能力。你放心，他們想不學都難，丟不起那人。但是這個辦法，對你出試卷的水平要求很高，不二法門就是讓老闆參與進來。
3、在工作環節，工作過程有監控。一定要有個工作過程管理軟件或則其他工具，沒有就去找，關心員工的心裡狀態和實際工作過程，而不是結果。平時口頭表揚工作過程努力的員工，會議上只表揚有結果的員工。切記切記，順序不能亂。
4、在會議環節，要分務虛和務實。工作會議，一定要跟員工說，是務虛會還是務實會。務虛會，就是閒扯淡，沒有任何決議，讓大家暢所欲言。務實會，就是定方向，分任務，大家確定執行。倆個會千萬別混在一起開。
5、在加班環節，要體恤員工心理。工作任務重，員工有逆反心理時，作為領導一定要有體恤動作，請大家吃點什麼。等等籠絡人心的動作，大家都懂，這個行為就是作為領導的態度。
二、服務部門員工的能力不足。
泛指人事部，財務部，行政部等職能部門。這些部門員工能力不足，就一個字，換。這麼多年血一般的教訓，速度換，根本沒辦法提高其能力。能提高的那種，被領導說完後就會提高，說完提高不了，那真實提高不了，沒有辦法。
員工責任心不足，這種事，不能上升到責任心的高度，否則雙方都下不了臺。就像倆口子，男的沒記住結婚紀念日，女方就說男的不愛她。這是個沒法談。只會讓雙方下不了臺。員工責任心，往往和企業文化，以及老闆的作風有關，作為高管，任務就是讓員工在工作時間不偷懶，努力工作就行了。或則你可以理解為，那些有辦法有能力讓員工在工作時間不偷懶，抓緊工作的高管，從來不擔心責任心的事，因為，員工也沒有股份，讓他們有責任心，有點耍流氓的行為。
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對於能力不足的員工，我們要分兩面去管理和執行。
1、對於能力不足的人，比如，工作態度不錯，個人嚮往進步，對企業也較認同，只是工作能力上存在一定的欠缺，那企業可以通過：一方面通過培訓來彌補其能力方面的某些不足，一方面需要管理者多些耐心，溝通方式上做些調整。在工作任務安排上，不要一次性的安排重要任務，讓其承擔重大職責，可以通過觀察培養，一點點的讓其承擔重要職責。
曉之以理 。主動和那些表現不佳的員工進行溝通，指出他們工作當中的問題，要求他們改進，並且作出明確的承諾。
2、另外，對於那些動機、道德方面有問題且能力不足的人，要儘早剔除出隊伍。執法要有依據，按規章制度辦事，才會有說服力和公信力。僅憑自己的個人意志，想怎麼處罰就怎麼處罰，這樣是影響到員工的情緒與打擊。
對於責任心不足的員工我們又是如何去管理規範呢？
1、不要輕易否定一個人的能力或者人品。要分析員工為什麼責任心不強？是個別責任心不強，還是公司的普遍現象，普遍存在的話那很可能是公司內部機制問題，而個人行為則可以做下這位員工的個人評價與心理溝通，關於能力和職業道德的評價，然後再決定是幫助員工改變提升，還是直接辭掉。
2、其次公司，要有嚴格的制度來監督和管理，要完善有效的過程控制方法。制度是一種約束，也是一種教育，既是強迫員工盡職盡責的手段，也要使員工充分認識到沒有盡職盡責的後果，認識到出現質量問題帶給自己、單位和工廠的損失。
3、還要靠文化的力量，凝聚人心，激發員工積極性和自我驅動力，明確自己的發展目 標，增強自我管理意識和責任意識。要以深入人心的企業精神、統一的價值觀、先進的企業文化來引領員工，凝聚員工，形成團隊精神，形成員工與企業榮辱與共、共同前進的和諧氛圍。
4、提高員工工作能力。要了解員工。作為領導和管理人員，要管理人、使用人，首先要做到了解人。瞭解部下和員工所具有的基本素質和工作能力，必須做到了如指掌，如數家珍。特別是對那些素質較低，能力較弱的員工要給予特別的關注，把提高他們的素質作為一種重要的職責。
