乌托邦的梦想
一、绩效管理要切实给单位和员工都带来好处，两者不可以对立。目前，实施绩效管理的企业中能达到预期目标的并不多。有时绩效推行工作甚至会引发员工的不满，从而对公司方方面面产生负面影响。
若笼统地将绩效管理目标都设为“提高绩效”，在进行体系设计时难免会出现偏差，导致重点不突出、赏罚不分明、资源分配造成浪费，企业的真正目标无法实现。绩效管理体系要有针对性，才可能产生出实际效果。
要得到什么就考核什么，并及时兑现考核结果。企业要将急需解决的问题，通过绩效管理体系有效传递到各层级员工身上，从而实现层层分解和层层落实。
二、考评指标体系并非越全越细越好，大而全的考评最终都流于形式。许多企业将考核方案的设计都聚焦在指标体系的设置上。挖空心思、想方设法完善考核指标体系，成了整个绩效管理的重中之重。有人理所当然地认为，所有对岗位的要求都应放在绩效考核指标里，这样才算是对员工的全面评价，结果导致“德、能、勤、纪”事无巨细，甚至考核表上“迟到次数”、“衣整齐程度”、“语言文明”等指标一项不漏。事实上，过多的考核指标只会“眉毛胡子一把抓”，并不能提高工作绩效。面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。绩效管理指标应该适当精简，在选取指标时，不要因小失大，否则会让员工产生对立情绪。
三、绩效管理必须与人力资源管理措施相配合，才能有效地发挥员工积极性。目前企业的绩效管理过程中，往往脱离人力资源管理内容，片面强调绩效管理。这就使绩效管理处于一种孤立的状况，无法发挥应有的作用。没有与之配套的薪酬体系、奖惩制度，绩效管理的成果就无法得以体现。绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，必须与企业的战略目标、组织结构及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，努力达到最佳效果，从而调动广大员工的积极性。
四、有些企业期望绩效管理取代一切管理行为，将其盲目地扩大化，什么都往绩效这个框里放，导致企业绩效管理步履维艰。其实，企业不能把绩效管理，特别是把指标体系的框装得太满。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，所设立的指标还可以分为不同的体系，如干部任用考评体系、奖金体系等。只有分开来做，一步一步去落实，才能做好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为一种负担而没法落实，最后会以失败而告终。
说白了，绩效管理只是企业管理的一条腿，将工作重心都放在一条“腿”上，如何能走路？
总之，绩效管理还需要其他管理制度的支持与配合。同时还要让员工从绩效管理中真真切切得到好处，这样的考核体系才能有长久的生命力。
鹰爷爷逛大观园
先说结论吧：
什么样的绩效管理员工都不会喜欢的，往庸俗里说，有几个人喜欢上班，有几个人喜欢完成别人给定的目标，有几个人会喜欢完不成这个目标还要蒙受损失。搞绩效管理的目的也不是让员工喜欢，而是让员工被激励。而激励就意味着，有特定的目标，既有“获得”的可能性，也有“丧失”的危机感。
所以一个真正合格的管理人员或者HR应该问题的问题是，什么样的绩效管理是有效的，能够凝聚员工共同奋斗完成目标，提升效率，实现多劳多得按贡献付酬的相对公平，让优秀者脱颖而出，让普通人见贤思齐。
当然现在的形势是年轻人是追求个性解放与平等的一代人了，有知识见过世面的年轻人喜欢从普世的“人性”来理解这个世界，更普通一些的年轻人会用“钱给够”“要有生活”这些说法表达他们对待工作的态度和调性——总而言之就是仨瓜俩枣的好处他们是看不上了，单纯用钱来激励一来效用有限，二来企业的付酬能力也是有极限的。
所以虽然近些年社会整体的职业化水平并无显著提高，绩效管理的核心也不会变。但绩效管理的方式确实需要做的更人性化一些以及更细腻更有价值含量一些，不能完全把员工当做劳动力来看，老板高兴或者不满意的时候叫人996顶上，老板挣钱少了就告诉人家“年终奖是大锅饭”。这么干会怎样，看看春节前互联网上一片哗然的讨论就知道了。
在宣导方式和表述上，我们一定要从正面进行引导，要宣导公司的品牌、工作的价值、关注员工的意愿和动力、给他们提供相对有容错性的发展空间。而不仅仅从已完成工作的角度来做绩效评价，而且挂钩了工资发了工资就算完。这就是近些年所谓赋能的核心意义和目的。
做要在意员工的感受提供赋能，不能仅仅做好绩效制度就简单粗暴地执行，也不仅仅把绩效管理看做人力资源部门的事情。而是要把绩效管理这项工作如何做好的意义和工作技巧传达给每一个管理者和即将提拔到管理岗位上的人员。
管理架构师张岩
员工满意的绩效管理，要注意四点：
1、在设定员工的绩效目标的时候，要做到自下而上，和自上而下，双向沟通。员工对于当期的绩效目标要有清晰的认知，双方达成一致。这样员工才会有积极主动性。
2、在绩效管理过程中。管理者不只是看结果。要做到在过程中的指导和把控，如果过程中偏离目标，或者员工完成有难度。要给予积极的指导和资源上的支持。
3、在绩效评估的过程，要做到公平、公正，对于真正取得成绩的员工给予嘉奖，对于未达标的要分析问题，帮助提升。
4、给予员工的激励要有针对性和有价值，让员工觉得有所得。
做到一个绩效管理的闭环，这样才是有意义的。
更多相关内容，可以关注今日头条号：倪云华 https://www.toutiao.com/c/user/4004796535/#mid=4005002927
倪云华
龙城雄鹰1972
诚邀。什么样的绩效管理是员工喜欢的？
我想，不做绩效管理的企业才是员工最喜欢的。你想呀，整天叫人管着，盯着，你还得强打起精神头表示很受用的样子，心累不累？
之前老卓有写过这方面的文章，直指企业管理中的“去考核化”。感兴趣的朋友们可以在文章列表查看。但是，马老板说过一句话：“真的很累吗？累就对了，舒服是留给死人的！苦才是人生，累才是工作，变才是命运，忍才是历练，容才是智慧，静才是修养，舍才是得到，做才是拥有。”是不是震撼到了？
所以，我们有必要厘清以下几点：
1、绩效管理的终极目的不是为了克扣员工工资和普惠式的发奖金，如果是，就不叫绩效管理；2、迟到、早退、旷工等不能划归绩效管理，而属于劳动纪律范畴；3、绩效考核是对员工此前一段时期的工作总结和结果进行评价，而不是为了纯粹考核人；4、“个人能力”不是绩效考核的内容，更适合采用“任职资格体系”对其进行评价；5、人力资源的能动性、社会性、可再生性等特性，决定了绩效管理的灵活性，绩效管理不能刻舟求剑，也要追求与时俱进。
老卓侃天下
什么样的高跟鞋讨女人喜欢？相对舒服又能衬托她的美。
什么样的绩效管理受员工欢迎？
让员工在职场有尊严的工作！
1真实能够准确的体现员工的工作情况，而不是那些拍脑袋出来的体系框架。
2凸显价值有价值的贡献都能被这个体系公允的肯定，让得优的人名至实归。
3帮助员工成长干得好的能够脱颖而出分享更大的舞台，做得不漂亮的能够得到切实的帮助而不是简单的淘汰。
好的绩效管理能够让员工摆脱溜须拍马阿谀奉承，真正把精力放在工作上，这就是有尊严的工作！
进取派
从2018年的100多家企业绩效项目实操来看，员工最喜欢：多向动态、全员激励、同岗不同酬、多劳多得、奖金提成上不封顶，无单打独斗、无撞单，消除各自为战的分力模式，实现传帮带赶比超、相互协作的绩效股权激励模式。真正实现过程与结果双重考核，全面提升员工积极性——从让我干，变成我要干。每个员工都能以团队利益第一原则！
九路
没有人愿意被找茬，所以如果绩效考核方案是挑出员工的错处给予处罚，那么必然是不受员工待见的。但如果绩效考核方案是发现员工的闪光点，并给予奖励，那么所有的员工都不会有意见。员工的愿望是只奖不罚，而老板的愿望是只罚不奖或多罚少奖，因此无论你怎么制定方案，都不可能让双方都满意，只能尽力取其中的平衡点。另外，公平公正公开也是必须的。但是要做到很难。
灵小露
绩效管理不能满足所有员工 它不仅为员工服务 而最核心是为企业服务的。但是绩效的实施为员工提供了是一种公平的竞争环境和提升空间。
徐长毂Zenith畅毂资本
绩效是要调动大家积极性的，员工喜欢的一定是能够体现多劳多得、优绩优酬的绩效方案，也只有这样才能激发大家的潜力。这对于职工和单位来讲是双赢的。
