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如何建立核心團隊？

核心團隊一般由掌握重要話語權的班子成員、重要部門中層領導、業務技術骨幹、有發展潛力的一線員工構成，是組織發展進步的引擎，為組織發展提供主要動力，也在很大程度上左右組織前進的方向。

作為組織，必須重視核心團隊的打造。如何將這些人的力量有效地聚集起來，共同完成組織的發展目標，實現組織利益最大化，防止他們利用自己的威望和職權私下裡反向執行任務、損害單位利益，是打造核心團隊的要義所在。

那麼，如何建立好、維護好一個優秀的核心團隊呢，可以著重從以下五個方面入手。

一、樹立好信念

要重視對掌握重要話語權的班子成員、重要部門中層領導、業務技術骨幹、有發展潛力的一線員工開展文化價值觀教育，深挖組織的核心價值，明確組織職能，讓執行者明白為什麼執行任務，通過反覆教育組織的價值理念，讓這些處於核心團隊的成員從內心深處認可領導的安排。如果組織核心團隊成員都把自己的利益需求放在首位，並把這種思想帶到工作中去，就會影響組織運轉的效率，威脅領導個人的權力，甚至將領導邊緣化。所以說，單位領導必須重視對核心團隊成員的信念灌輸，通過分析預測各個成員的計劃、想法，實現組織信念與個人信念相統一、個人發展目標與組織戰略計劃相統一。通過信念的樹立和養成，讓核心成員認同單位的發展理念、支持領導的重要決策，從而使他們在接到領導下達的任務之時首先想到的是單位利益而不是個人利益，以此提高核心團隊成員的執行力。

二、協調好利益

社會發展日新月異，各組織也都面臨著前所未有的挑戰，領導屬負著協調單位各個層級員工之間的利益和關係的重任。組織核心團隊成員來自不同部門、不同層級，他們之間勢必存在利益衝突，所以在管理中時常會出現難以調和的矛盾。如果核心團隊成員的關係不好、彼此對立，對領導交代的任務有不同看法、對處理事務的方式方法有不同意見，就會降低領導對團隊的管理質量，造成鬆散的組織結構，降低執行者的工作熱情。領導可以通過四種方式協調核心團隊成員的利益:一是通過人性化管理以及座談會的方式拉近成員之間的關係;二是平衡好成員間的福利待遇，避免因待遇不公問題出現嫌隙;三是注重成員文化素質培養及思想教育，發揮單位柔性管理的效用;四是重視構建成員的職業藍圖，平時加強溝通，及時發現單位核心團隊成員存在的問題，通過構建單位願景讓員工深刻認識到，只有共同前進才是最優選擇，個人主義、一家獨大隻可能在短時間內取得利益，長遠來看不過是殺雞取卵。

三、公平化競爭

打造單位核心團隊必須著力構建公平、公正的競爭機制，如果成員覺得自己的付出跟其他人的付出相同而回報不同，就容易灰心喪氣、麻痺懈怠，這將直接威脅到核心團隊的團結統一。建立公平、公正的競爭機制，要求領導在日常工作中多觀察、多瞭解，全面掌握各個成員的特點和訴求，制定出既符合法律規範又符合單位價值觀、還能為大多數員工所接受的規章制度。只有這樣，才能儘可能地保障個體間的公平競爭，才能最大限度地調動個體的積極性，進而形成合力，達成單位總體的戰略目標。同時，公平的競爭機制能夠提高決策效率和決策的科學性，領導的管理水平亦能得到彰顯，從而促使團隊成員產生敬畏、佩服的心理。如此，團隊成員之間增強了互信，團隊成員對領導會更加服從，領導對團隊成員的管理會更加有效。此外，領導還要注重管理的靈活性和動態化，一旦發現單位內存有不利於公平競爭的因素，就應該第一時間調整規章、改善管理，將不利因素扼殺在搖籃裡，確保公平公正機制的長效性。

四、差異化激勵

處於核心團隊的成員來自不同部門，其崗位性質不同，加之每個人成長經歷、生活經歷也存在差異，因而對激勵的訴求也有所不同，所以領導在對成員進行激勵、獎勵時應充分考慮到每個人的買際情況，有層次、有目標地制定差異化激勵政策。差異化激勵就是儘可能讓激勵本身產生積極的效果，調動大部分成員的積極性，買現激勵成效的最大化。比如，在適當的時候，領導可以採取精神激勵法，召開表彰大會、樹立先進典型、舉行學習座談會等;而在必要的時候，又可以考慮適當進行物質激勵。要通過激勵逐步樹立成員的自信心，喚醒其奉獻意識，買現單位各層級間的平衡，保證各個部門都能處於最佳工作狀態。

五、人性化考核

績效考核是一個單位買現持續動態發展的手段。領導可以實行以人為本的考核，儘可能釋放員工潛能，最大化地提高核心團隊成員的創新創造能力。“一把手”可以與班子成員、中層領導等積極溝通，對績效考核情況進行分析探討，讓他們對自己的工作表現有一個清晰的認識，第一時間找出不足。同時，領導可以參照考核結果，與成員共同規劃未來工作，讓成員參與進來，讓他們充分感受到自己的話語權，這有助於調動他們的工作積極性。此外，績效考核指標應當是詳細的、可量化的，要簡化考核程序、縮短考核週期，以月度考核為主、季度和年度考核為輔，重視對考核結果的分析利用。對考核中發現的問題，要第一時間進行溝通解決，以確保團隊成員的工作效率始終維持在較高水平。當然，績效考核也應靈活對待，避免一刀切、教條主義，防止形成呆板的組織管理模式。

打造組織的核心團隊，歸根結底就是通過各種手段協調好團隊成員之間、團隊成員與領導之間的利益和關係。努力做到以上五條，打造一個團結、高效的核心團隊就不是什麼難事了。

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思維技術

核心團隊一般指關鍵人才團隊，常見的有以下幾種：

（1）高管團隊，也就是核心經營管理層

（2）業務經營團隊。比如前不久俞敏洪提到的新東方分校校長群體

（3）業務關鍵人才。每個行業有差異，對業務產生關鍵價值的人才，比如模具製造中磨工，對最終質量有關鍵影響，市場供應量小，那麼這就是關鍵人才。

下面具體談談第二種，這是最常見的一種建立核心團隊的應用場景。

先看看團隊的概念。

團隊一種人群的高級組織形式。是有共同目標，並以有效協作的形式達成目標的群體。

以店長為例，假如有一家連鎖企業，其商業模式就是不斷複製單店的經營，實現單店經營規範和盈利，所以這種業態下，店長無疑就是關鍵。

那麼，是否需要將店長這個群體作為一個核心團隊進行管理呢？

實踐表明，店長複製過程並不簡單，往往需要一個比較長的技能傳承過程，不僅如此，新店長還需要資深店長的傳幫帶，碰到問題還需要相互幫助。

這個過程：

（1）目標清晰。單店管理導入，實現盈利。

（2）新店長、店長後備、資深店長、分區經理相互之間需要高度協同，才能實現上述目標

（3）連鎖業態下，店長是一個比較大的群體，需要形成一個人才供應鏈

所以，店長群體就是一個需要高度組織，按照核心團隊的方式管理是一個明智的選擇。

那怎樣建立一個有效的店長團隊呢？

這方面，也許海底撈可以提供一點案例借鑑。

海底撈的店長體系，簡單來說，有三點：

1、師徒制，老店長傳幫帶有潛力的候選人

根據海底撈招股書披露，海底撈採用師徒制培養新店長，海底撈給店長的薪酬主要包括基本薪資+餐廳一定百分比的利潤，店長的薪酬與門店盈利能力掛鉤。

2、系統的店長培養體系

海底撈的師徒制，主要是實踐環節的培養和經驗方面的傳承。系統的人才儲備、選拔和正式的培養，是通過海底撈的一套系統的選拔及培養店長程序。

3、賞罰分明的激勵制度

獎勵與懲罰並舉的推薦制，師傅提名推薦，海底撈系統培訓與考核合格。師傅不能隨意推薦徒弟，一方面要管理好自己負責的門店，另一方面推薦制是將徒弟的經營成果與師傅連帶關係，賞罰分明。

我是江煥勇，懂教育，會產品。邀請你關注我，帶給你有價值的分享。也歡迎關注我的頭條號。

江煥勇

現在越來越多的人開始加入創業大軍，但是單打獨鬥肯定比不過抱團作戰的，所以大家開始探索怎樣建立一支核心團隊？我認為應該這樣做：

1、挑選對味的人才

不一定非要找能力非常高的人，而是要找忠誠度高的人，認可你的人，認可你價值觀的人。

2、建立核心價值觀

我們常說兩個人在一起要三觀和，一個團隊想要有凝聚力也是如此，雖然不要求人生觀、世界觀和價值觀都相符，但是至少價值觀要一致。一個團隊價值觀一致，設定一個目標，要大家都能認同，認為這個目標值得去達成，也都願意一起去努力達成，大家才能擰成一股繩。反之，一個團隊資源再豐富、成員能力再高、發展態勢再好，到最後都會解散的。

3、給予充分的信任

“用人不疑，疑人不用”。要給這個團隊的所有成員充分的信任感，也要讓團隊成員之間能彼此信任，這樣交代一個任務下去大家才能各盡其職地高效率完成，也能夠激發成員更大的自主能動性，你也不會擔驚受怕，害怕成員完不成。

4、可以獲得到某物

薪資、價值感、成長度，這其中任何一樣都可以，你至少要讓你的成員滿足溫飽，可以從這個團隊中獲得什麼，是讓他心甘情願用自己的辛苦工作換來的。如果你只跟他談夢想，談以後的美好生活，不拿出點真誠（“彩禮”），別人憑什麼跟著你。

5、成員可各展所長

每個成員都能做一件事，可以為這個團隊貢獻自己的力量，做自己擅長的事，做自己喜歡的事，並且成員相互之間是個契合的，有人運營，有人生產，有人宣傳。

綜上所述，想要建立核心團隊需要做到以上5點：1、挑選對味的人才；2、建立核心價值觀；3、給予團隊成員充分的信任；4、讓成員可以從團隊中獲得某樣東西；5、使成員各司其職、各展所長。

你認為應該怎樣建立核心團隊呢？歡迎在下方留言討論。

霸王課

當我們回顧過往，大多數時候，創業的開端其實非常簡單——基於一腔激情，對產品的熱愛，對自己所做事情的堅持，頃刻間就建立了一座想也沒想過的城池。

在這座城當中，創始人最為焦慮也最值得思考的點在於，面對突如其來的人與事——比如人員結構的管理、核心業務的突破、融資節奏的把控等等，如何建立及鞏固自己的護城河？

而這其中，強悍的核心團隊是企業的制勝法寶。

至於如何建立，有以下幾點建議，不僅僅只是對於創業團隊，公司的team也可以：

1、花時間和精力去見人

2、內推

有一些大的企業會建一些體系，例如內推的機制、通道、激勵方式，所以人才不全是靠HR招來的。比如在某個時間段招設計團隊非常重要，公司可以把這方面最厲害的人，送到專業論壇上去，讓他們跟專業的人去聊。然後帶著臉，帶著本子去現場勾兌。這樣也可以找到需要的人。

3、內部變革

並不是開始的團隊就是最好的，我們總會看到一些企業的創始人因為一些原因離開，說明內部要不斷變革，使得團隊升級。

36氪

既然核心團隊的建設如此重要，那麼一個初創企業的創業者、一個立志轉型的傳統企業的老闆、一個把建設一個基業長青的企業當作自己畢生追求的企業家，又該如何來建設自己的核心團隊呢？

一、核心團隊能否建立起來，核心是關鍵

這個核心包括初創企業的創業者、立志轉型的老闆、專注企業可持續成長的企業家，以及企業下屬各事業部、子公司等實體負責人。

1、核心要有人格魁力，能抗事，會分蛋糕，做事公平公正，為人正直，不搞“紙牌屋”那一套，始終將團隊整體利益放在第一位，不會背叛團隊的利益，不會將團隊的利益私相授受。

2、核心擁有較好的判斷力和決策能力，能在關鍵時刻為團隊作出正確的決策，能帶領團隊取得一個接一個的勝利。

3、核心胸襟開闊，能容人容事；有野心、敢冒風險；眼光長遠，能在碎片化的信息中看到別人看不到的風景，敢於前置投入。

4、擁有較強的整合能力，能通過不斷整合外部資源把事業做強做大。

如果團隊的核心具有以上幾點特質，就會不斷吸引有才能的人加入。

二、擁有一份前景光明的共同事業

擁有共同的事業，大家才利益一致，利益一致才能行動一致。事業有前景，才能將大長久地凝聚在一起，團隊才不會在項目結束後被迫解散。

三、核心團隊擁有共同的價值觀

核心團隊擁有共同的價值觀很重要，只有擁有共同的價值觀，才能稱為團隊，否則，只能稱為團伙，是沒有任何戰鬥力的烏合之眾。團隊擁有共同的價值觀，才能在困難面前打不散，在壓力面前壓不垮，在誘惑面前不失身。成員擁有共同的價值觀，是將其發展為團隊核成員的必要條件。

四、團隊擁有共同的夢想

很多企業都有自己的願景，但這些願景都有一個最大的問題，這些願景只與企業和老闆個人緊密關聯，只反映了企業和老闆的核心利益，與團隊、員工毛關係都沒有。打造核心團隊，就要有共同的夢想，共同的願景，這些夢想和願景反映團隊對未來的共同期望，是團隊前進的核動力。

五、擁有先進、合理的利益分配機制和團隊成員的進入退出機制

各種利益機制安排到位，團隊成員的利益得到合理、明確的保障，團隊成員才能無後顧之憂、全身心地投入到共同的事業中去，團隊成員之間才不會內訌，才能形成背靠背的信任。

總之，核心團隊的建設是一個長期的過程，團隊成員也必須不斷地吐故納新。隨著事業的不斷髮展壯大，核心團隊成員也必須在動態調整中不斷增加。

部落酋長劉飛洲

說到建立團隊，必須要說到的就是團隊管理；而說到管理，我們傳統的管理方式重在傳達信息，好的管理應該注重情感，以理解至上，以認同為主。

康熙是個真正的攻心大師，管理學的高手。康熙的人生智慧當中，攻心之法尤其值得我們研究，

康熙的舉措是什麼呢？是小事感化。

其實滿漢官的待遇歷來相差很遠，不會一樣，康熙帝決定先從小事做起，儘量調整。

比如治病。康熙十一年六月，漢官禮部尚書龔鼎孳患病，臥病在床。康熙帝非常關切，他說：“滿大臣患病，我都派太醫前往診斷；這次龔鼎孳患病，也要派太醫前往看病。”這讓龔鼎孳非常感動，其他漢大臣也看在眼裡。

比如大臣家裡的喪事。康熙十七年十二月，漢大臣王熙和陳廷敬家裡死了人，康熙帝馬上下諭旨：“以往滿大臣家裡有喪事，我都派人奔喪，賜給茶酒；這次王熙和陳廷敬也一樣待遇。”

換到我們今天的場景：

“這篇文案的創意構思太棒了！”

“雖然整體行文我很不滿意”

“你提出的在XX業務增加信息複核流程我很認可，儘管你跟XX部門經理的溝通方式不是很好”

“你文章結尾那句話簡直戳到我淚點了……”

類似這樣的話語是一個好的管理者應該經常在部門群裡對他們說的。其實這都不是在敷衍的誇，這傳遞了一個信息：他們的工作成果我都很用心去看，去欣賞，這樣他們更有動力做出更好的作品，不斷超越他們自己，另外，他們工作也更開心，不斷形成良性循環。

題主的問題是：如何建立核心團隊。相信我，『讓員工從小事上感受到自我的的存在』絕對是我用過的最好用的管理工具。

最後引用史蒂芬的一句話作為結束：

你可以買到員工的雙手，卻買不到他的心，而心才是忠誠與熱枕的根源；

你可以買到員工的身體，卻買不到他的頭腦，而頭腦才是創造力與智慧的源泉。

關於企業的建設我也有一篇高票回答，歡迎各位移步：

https://www.wukong.com/answer/6467052254485545230

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建立核心團隊猶如電視機《雪豹》裡的特戰突擊隊，他具備一下幾個特點:

1.團隊隊員思想純淨度極高

2.單兵作戰素質極高

3.武器最為先進

4.抗壓能力極強，特別是在隊長臨時有事或者犧牲情況下，自己願意自己扛壓力，擔責任，帶領團隊達成目標

元芳，以上你怎麼看？

老王談快消

建立核心團隊是我們創業和做領導主要的工作，強將手下無弱兵，核心團隊的能力決定我們的事業是否能夠成功。建立團隊很容易，只要有錢，建立有能力又能互補並且價值觀相同的團隊就很難的了，需要領導者具備綜合能力。

1.找人才：通過各種渠道（招聘，獵頭，朋友介紹，同事，社交認識，網絡聯繫等等）找到我們需要的人才。比如一家網絡公司，核心團隊組建需要找：產品經理（技術團隊),運營官，流量官，財務總監，加上自己一共五人核心團隊配置。我當年還幹過以開專車的身份在各大互聯網公司附近轉悠，挖人。

2.磨合：最好的團隊是以前在工作中培養的班子，因為不需要磨合。而新團隊需要經過相見，相識，工作，協調，協同，熟知到合作的天衣無縫。最快也需要六個月，慢的得好幾年，何況這中間還會有各種原因調換人員，拉長團隊磨合的時間。舉個最簡單的例子，說明團隊磨合的重要性：我們在一起工作的時候，很熟知，信任的同事，開個玩笑罵人都不會生氣，因為太熟悉了而且互相信任。但是大多數同事，經常猜疑，非常敏感。如何能直言胸意，配合好，打下天下呢？可見磨合很重要。

3.培養技能：團隊組建後，有了熟知，有了忠誠度，接著就要培訓技能了，像劉備手下的五虎上將還要每天練兵，練自己。我們的隊伍有些時候還要一專多能，所以培訓階段很重要。

4.文化建設：靠金錢，靠福利，靠環境把大家聚在一起後，要儘快樹立價值觀和工作氛圍，工作流程，這就是企業文化建設的價值觀，有了共同的價值觀，才有工作目的。有了共同的目的，也可以叫共同的理想，這樣的一群人才不會吵架，鬧彆扭，走的更遠。

5.管理制度：儘快建設制度，無規矩不成方圓，簡單而務實的法制，讓團隊有了問題，能公平快速的找到處理辦法，能有準則地平衡各種性格的人在一起工作。也就賞罰分明瞭。

6.利潤分配：共同的理想和共同的行為，喜好的一幫人走到一起，確實能走的更遠，但是可以共苦，同甘的時候就要提前說清楚了，因為每個人期望值不一樣，早日坦言利益分配，避免辛苦培養的隊伍流失。重要的是利益分配還要根據貢獻，具體時段進行變化，才更公平合理，避免心裡不滿。影響團隊穩定性。

總結：創業組建團隊是很重要的過程，沒充分的準備，一個團隊組建和到成熟，這個時間段，就能拖死你的公司和事業。

我是李合偉：伯樂創投俱樂部創始人，創投商學院首席講師，著作《覺悟行果創業論》。幫助過300多位創業者創業成功。期待與您分享交流～～～

李合偉說

創業到底怎麼樣才能成功？剛開始好像是業務策略的成功，前期你要拿到天使、A輪，越往後會越感受到是團隊的成功，因為是團隊提升業務的增長。再往遠處看，看十年二十年，看一些偉大的公司，絕大部分都是因為企業文化與價值觀。在國內，一個靠譜的賽道幾十家公司同時競爭，你怎麼跑出來？就看老大帶著團隊怎麼去拼搏。

因此，早期團隊的組建對創業公司來說是重中之重，但應該要怎樣的人，如何找到合適的小夥伴，如何讓優秀的人才願意加入？團隊組建之後怎麼管理和激勵成員又是問題，每個問題都需要leader操心。

介紹一些組建團隊有以下方法：

合夥人制。現在這個年代比較合適合夥人制，創業同伴就像選結婚對象一樣，要了解，要看性情品性，要看契合度，要看魅力，兩邊要看看是否能長期愛情，不然，一會兒就會呈現很大的問題。主張是：創業組成團隊先得磨合聯繫，需求有個進程，不要期待剛開始就會有，要投入熱情來幹事，聚是一團火，只要能集合起一幫人，每人拾柴火焰高。

從經歷上來說，有二種不同的途徑： 一個是老闆十分強，尤其是做技術和產品，搞得定，這樣的話，剛開始的團隊就能夠是以老闆為肯定的中心，外圍是一幫能做事情的人，這樣老闆就能夠不必出讓股份而用薪酬的做法來僱人。這樣老闆能夠肯定操控著企業，快速開展。另外的一個途徑是：2-3個人熱情迸發，一見鍾情，英豪相惜，做好股份分配。這種狀況不少，也是一個方法，但惋惜的是笑到最後的確實不多。

從理性的視點來看，採納各種形式先協作，先建立起“愛情”聯繫，這種愛情聯繫能夠是多種多樣的，也許是兩邊不是僱傭聯繫，先協作起來，也許是僱傭聯繫，先僱傭協作起來，在協作中瞭解，在生活中磕碰提高，如果是兩情相悅，優勢互補，能夠看到兩邊的結合會更好，那麼，能夠進行成婚，吸收成為股東合夥人，這樣我們也能公正地處理好股份聯繫和利益聯繫。

有些老闆，處於對錢的不捨，不肯給比較好的工資，那麼，你就沒有機會找到那些好情人，因此，你的團隊就會發展慢。俗話說：捨不得孩子套不住狼。我的建議是你搞到必要的投資，用投資來僱傭那些比較強的干將，然後再戀愛，再借還。這樣逐漸發展，你的夢之隊會逐漸成熟起來，企業一直走的比較穩，不會出現撕裂感。

此外，合夥人一定要出資。人不出錢，心就不會與你在一起。這個出錢也能夠是多種多樣的，如能夠呈現金，能夠較低的底薪來換取股份，吸引投資人的商業計劃書定製，找doctorZbp，或許貢獻什麼價值換成股份，這都是出資的體現。但這裡，需求有一個度。創業者沒方法，剛開始的時分就得需求自己扛，自己出資，或者自己搞到投資，當企業發展比較好的時候，你的那幫情人也會思考是否是好的投資機會。

因此，聚起你需要的人，點燃熊熊大火，使企業快速發展，這才會讓人動心，讓資本動心，讓員工有信心，讓企業有希望和未來。誰強也不如自強！ 自己強大了，情人會更多，與意中人結婚，共同發展成功的幾率會更高。

Z博士融資小助手

定戰略，建班子，帶隊伍是聯想柳傳志常提到的管理方法論。簡單，實用，充滿智慧。給中國很多優秀企業家做管理打開了思維。

工作，事業，使命是一個人做事的三個不同格局，99%的人即使幹了一輩子，也不明白自己在幹什麼，在建立核心團隊前，要想清楚團隊的使命、遠景、價值觀，而後帶著真誠，帶著使命感，想盡辦法。

關鍵字: 團隊 核心 組織