大鹏飞歌枫醉美
要么直接辞退他，给他赔偿60个月工资，要么就给他提供必要的培训，让他胜任本职工作，这样做才是个有责任感、有担当的老板，而不是用阴损的招式逼人离职，那是令人不齿的。
况且，这名老员工工作能力一般，并不是很差那种，这也不能说明他无法胜任本职哦，因为我们大多数人都是普通人，大多数人都是能力中等水平的，公司里面也需要这样的人，况且，聘用这样的人，你也不用付出过高的薪水，如果每个都是精英，你能承受得起那么高的支出吗？招聘市场跟买卖东西也一样道理，都是一分价钱一分货的。
针对你所述的情况，我建议你分两步骤去处理这件事。
第一步，先给能力一般的员工提供学习或培训的机会，并设定一个期限，比如半年学习期，到期后接受考核评定，并根据考核结果决定该员工的去留。
第二步，考核合格，就继续任用呗，考核不合格，那再辞退他，给他赔偿60个月工资，该给他的还是要给他，做个知法守法的企业家，做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。
而不建议使用阴损的招式，逼他自离走人，那样做是令人不齿的，也会很快臭名远扬的，特别在网络这么发达的今天，别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了，以后你再想招贤纳士，那就难了。
设计制造迷
老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！
越野湘子哥
第一家公司，就是类似的情况，一个干了差不多十年的老员工，能力很好、经验老到，但和中层领导不对付，看着是不邀功、不积极、不主动，完全老油条；
我们私下知道，那些软件难题大部分都是他解决的，功劳给了新人，老大看他更不对付，以为这个大神很多余；用了阴招，高薪招聘一个别家公司的中层，就为顶替他，来来回回折腾，工作中各种使绊子，让他去画pcb、对结构件图纸……
果然，年后走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，紧跟着走了好几个，软件组算是折损过半，慢慢的软件维护、update大部分delay；更加失控的东西是，领导这么干，把我们这些新人吓到了，这就是以后的我们……
首先一点，你真得确认下，这个老员工是不是真的能力一般，还是只是你看到的能力一般，见过的高手都一样，特立独行，不争不抢，做了东西，不是熟络的人，根本不知道，尤其是领导；其次就是一个榜样效应或是连锁效应，重点把控吧；
电子空与无
你劝我，我也不走。辞职报告一写，经济补偿金没有失业金没有，没人跟钱过不去。
以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n，不提前支付n+1。（劳动合同法40条)
另外还有个大前提，如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除，要么恢复劳动关系，要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致，或者他有严重违纪情形，他要是不同意或者没有违纪情形，还真就是动不了。
第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；饭后钟
如果是国有企业老员工，一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定，职工年龄超过45岁，而且没有违反企业制度的行为，是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流，必须按照《劳动法》给予经济赔偿。
如果属于民营企业老员工，能够在岗位上工作了三十年，绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业，都还没有三十年历史。比如深圳华为公司，八十年代本人在深圳特区工作时，华为都还没有成立。
老员工能力一般，总比能力很差要好，这在新经济时代司空见惯；因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位，如果老员工勿能胜任目前的职务，可以换岗工作，千万别随便砸人家的饭碗。
企业的业务培训非常重要，新老员工都是如此。企业的人事部门，理应根据单位不同年龄层次，不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋，从而提高企业的整体素质。
老同志具有丰富的工作经验，单位应该用其长处；而不是求全责备，赶鸭子上架。岗位是死的，人是活的。
能够在民营企业工作三十年，必有可取之处，以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置，关键在于领导的用人之道水平高低。
陆燕青
近三十年的老员工，还想着让他自己离职，不想给补偿金，这个公司这么做只会让底下员工寒心。
工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句，这位员工什么时候进来的，是不是马上退休了，他在贵公司干了三十年，可以说是奉献了一生，最后来个卸磨杀驴，不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 ：
第一 他是为什么能力不匹配，如果单纯是因为年老，干了三十年，如果说有些岗位确实年纪大了，跟不上这很正常啊，老年人有几个人比得过年轻人，不管是精力还是学习能力！
那就建议转岗
第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗
有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多，过多损耗了身体，导致后面无法承担后期工作，就如运动员一样，到一定年纪必须退伍，不是不想，的确是力不从心。
那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心，否则就没有忠诚度而言，付出都是相互的。
第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位，那也应该予以补偿，或者写封介绍信，如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式，而不建议让其离职。
第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作，仗着自己快退休，并且底下员工怨言较多，再采取措施让其离职，比如考核等，但不建议如此。
如果员工底下风评较好，与同事相处融洽，工作也没有什么大问题，还是建议予以适当补偿，也算是感谢他这么多年的付出。
所以 对于一个工作三十年的员工，如果不给他留好后路，就想让他离职，还不想给予任何补偿，最后只会寒了员工的心，也不会有忠诚的员工。
若不是的确能力相差太多，建议还是应该以转岗为主，予以辞退补偿为后备，除非的确有重大过失，本人无工作之心，对公司造成严重不良影响，不建议劝退。
对于那种自己辞职的人，最后失业金都无法领取，企业如果这么做，不就把人逼到绝处了吗？
这种人一旦离开，再找到合适工作是很难的，缘分一场一起工作，得饶人处且饶人，你的企业面对的不是这一个员工，还有后续发展的许多年和千千万万的员工！
浮生若梦0506
现在公司招聘除了管理层，和业界知名人士，默认35岁以后都是不要的，没什么顾虑直接辞退就行了。多发一个月工资就好了。这是中国默认的形式，中国不缺人。公司花钱就是买断打工仔最青春的几年，虽然残酷但是是现实。
现在科技发展很快，瞬息万变。有句话叫做在华为见不到自己的孩子，在富士康不知道自己还有个孩子。
目前工作岗位要求的强度会越来越大，新技术的要求会越来越多了。企业需要精力，脑力完全充沛的人，单身最好。因为整体竞争压力很大，瞬间沧海桑田。
作为打工的个体，也时刻准备着被辞退，看着一个个新人进来，一个个被辞退。不断学习，每年需要学习的东西，比上学的时候要多。但是可以敢到精力的衰退。但是对辞退没任何反感。商业就是商业，职场只有同事，没有朋友，达不到直接干掉，没有任何多余的话。华为用事实证明，这种狼性是最高效的。
每天需要自问，有没有能力自己创业，如果不能就要自问，今天还能不能胜任工作，明天是被开除，还是自己滚蛋。
JDIt
他多大年龄了？距法定退休年龄是否在五年之内？
根据劳动法规定，“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，“用人单位不得”“解除劳动合同”。如果他的年龄距法定退休年龄在五年之外，那么企业愿意的话，可以选择按照劳动法的规定支付法定最低赔偿金以解除与他的劳动合同。如果他的年龄已经距法定退休年龄不足五年了，那么在任何情况下，企业都不可以解雇他。
那就只能找他协商，看企业协商的技巧了。若协商不成功，就只能等着他退休。
他不能胜任目前的工作，可否试着给他调个岗位？或者想些别的办法发挥一下他的余热。老员工也会有他的闪光点吧，比如经验丰富，可以安排他培训新人之类的。
先关心中国吧
他离职不干的主要原因，无非是以下几个方面。
第一，待遇问题。很多老员工离职后各种奖金待遇都没有，他们对这种担心也不无道理。有收入要比没收入要强多了，离职后就没有了收入，工资没有了，奖金没有了，生活家庭各种开销，也就要紧缩了。所以他们不愿意离职，甚至退居二线都不愿意。
第二，自我认知问题。对于工作年近30年的老员工，他们现在所处的工作岗位，一般是比较轻松，没什么压力，在单位里早已已经习惯了工作岗位，新同志和单位领导一般也对他们比较尊重。他们对自己的工作，对自己的能力在认知上都已经麻木，有的甚至认为自我感觉还不错，工作能力还是可以的。这时候动员他们离职，他们感觉比较吃亏。
第三，面子问题。对工作30年的老同志，一般比较放不下面子，什么事情都要倚老卖老，对他不愿做的事情，他们很少违背自己的意愿去做。现在领导要求他们离职，如果这个事情已经传开了，他们感觉自己就没面子。对老同志面子比什么都重要。
对于这种情况，我们对症下药。
第一，待遇问题的账本要分析给他听。要把这个经济账算给老同志听，你不离职在工作岗位上出问题谁负责？不要说待遇问题，还要追究你的责任。现在不是考虑待遇问题的事情，是考虑让你合理的全身而退。
第二，别人对他的能力评价要委婉分析给他听。把别人对他的能力评价，委婉的分析给他听，这是别人的评价，不是作为领导我对你的评价，我也是没办法。大家总是要尊重民主评议，既然大家都不信任你，你在单位里待下去也没有意义。
第三，关于面子，我们要适当照顾老同志的面子。领导如果想要老同志离职，要在恰当的时间，恰当的场合，恰当的理由来进行操作，不能生搬硬套，不能硬着来。否则有些老同志发起威来也不会给我们领导半点面子，到时候搞得我们自己下不了台。
上山樵
我们每个人都有成为老员工的那一天，题主所讲的这个老员工的处境就是我们明天的生活情景。作为一个有担当与责任的企业管理者，不要动辄去劝退那些付出大半辈子的老员工。
必竟我们是一个讲究法治与和谐的社会，为啥非要去人为的制造出一些社会矛盾呢？所以，如果是我来处理此类事，绝不会武断的辞退这名老员工。
一、处理方式1：对这名老员工加强岗前培训，努力让他做到人岗相匹配。
老员工必竟为公司打拼了多年，也是一同陪伴着公司成长发展的功臣。不说他对公司发展有多大功劳，但至少他也为公司付出了不少的苦劳。
如果贸然将这样一位老员工辞退，这件事在其他员工中产生的负面影响，不亚于一枚原子弹的爆炸威力。
这只会让其他员工感到寒心，体会不到企业的一丝暖意，这也必然会严重措伤员工的工作激情，将丧失或降低公司对员工的凝聚力，导致员工的人心涣散，从而对企业生存发展带来极为不利的影响。
所以，我会加强对这名老员工的岗前培训工作，努力让他做到人岗相匹。
这种做法，不仅仅是解决了一名中年下岗工人的就业问题，它更能体现出一个有担当企业的社会责任感，同时还可以温暖企业里正在拼搏的其他员工，也能更好的增强企业员工的凝聚力和向心力，充分调动起广大员工的工作激情与工作主动性，还能增强广大员工的主人翁意识。
这将是一笔无形的广告，也是多少钱都无法实现的广告效应，难道不值得么？
如果通过岗前培训，这名老员工还是不能胜任，又该怎么办？
二、处理方式2：对这名培训后还是无法胜任的老员工转岗任用。
这也是现在《劳动合同法》的明确规定与要求，对于企业员工不能胜任岗位工作，必须要进行岗前培训，而培训之后依然不能胜任的，则可以进行工作转岗。
这也是很多规范企业在使用员工时的一些基本操作。相信任何一个企业员工，在企业里都可以找到一个人岗相适的位子，退一万步来说即使没有，做保洁，当门卫等总还是可以胜任吧。
这就要求企业管理者，要根据老员工的个人具体情况，来安排合适的其他岗位，以便他能尽快适应工作的需要。
如果真有转岗后，依然不能胜任工作；或者是拒绝工作转岗，那又该怎么处理呢？
三、处理方式3：按照《劳动合同法》的相关规定解除与其之间的劳动合同。
《劳动合同法》明确规定，这种老员工应该是属于无固定期限合同，如果企业要强制解除与之的劳动合同，终止劳动关系，企业将支付其2倍的经济赔偿金。
具体来说这名30年工龄的员工，应该得到60个月的月工资。如果这样处理完全是依法依规的，这样既是对老员工的一种补偿，同时也能很好的安抚其他的员工思想，也让他们看到企业处理员工的公平、公正之举，可以很好的消除其他员工的后顾之忧。
所以，在前两种处理方式无法解决之下，直接支付其60个月的赔偿金，解除其劳动合同。
我想如果公司按照法规解除合同，并支付其应得的经济赔偿，这名老员工也是完全可以接受的。
因此，建议那些作为企业的管理者，还是应多一些人性化的管理，别动不动就想到辞退处理，辞退便不是唯一的处理方式。
如果每个有担当的企业都能这样善待职场上的每个人，那我们的社会就将会变得更加团结和谐。
以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！
【视职场】专注分享职场知识，解决职场困惑，建构职场关系！
