恰好时光中
提出这个问题，基本可以说，你已从一个普通员工升职到管理岗位了。
在职场上这种事是常见的，也是较难处理的一件事。以下三点意见可供参考。
第一，坚持相互尊重。美国的心理学家亚伯拉罕.马斯洛曾把人的需求分为五个层次，其中一个较高的层次就是尊重的需求。这是指半个多世纪之前的社会情况。随着人类文明的进步和发展，现代人的自我意识都普遍较高，在社会活动中大都希望得到他人的尊重，这并不在于他有什么成就和地位。
你的前同事相比于你，按照世俗的观点，有可能以为混得不尽人意，毕竞人往高处走，水往低处流，这是大多数人的共识。如果真是这样，说不定内心深处还会有一定的自卑心理，那就更加需要得到你的认可和尊重，切不可高高在上，一副頤指氣使的气势，那会加大你们之间的隔核，对你们之间的关系，对工作都是极为不利的。
当然人各有志，前同事也可能属于内向本分那一类人。不求腾达，只想默默地做好一份属于自己的工作。如果这样，也算你幸运，他绝对是一个好的员工，换做任何人做他的领导，他的工作都会令人满意的。你只要对其表示出心照不宣的赏识和尊重就行了。
至于说前同事对于你的态度，你大可不必过于计较，只要他们稍具一点社会活动常识，都会对你同样尊重的，不管是表面的还是发自内心的。
第二，不可走得太近，保持一定距离。管理方面有一个著名的“刺蝟理论”。以两只刺蝟抱团取暖应保持在什么距离最佳为例，来探讨管理者与被管理者之间的关系。这是一个很微妙的问题，分寸的掌握取决于各种不同的客观情况，但无论何种情况，都不宜靠得太近，那样不光取不了“暖”，还会“刺伤”对方。
题主的问題，因为有“前同事”这一特殊因素，还是应該靠得近一些比较合适，毕竞我们是一个人情味较浓的民族，而且在你的部下当中，有几个关系蜜切一点员工，对你的权威的树立和维护还是有好处的。但是切不可处成同事之间铁哥们那种推心置腹的关系，那会使你在处理整个部门事务时失去平衡感，得不偿失。
第三，果断公正，力求服众。
以上两点，是基于你的前同事是一个人格人品较为大众、较为健全的前提。而人与人之间的差异性有的是很大的，所謂“林子大了什么鸟都有”，如果你的前同事是一个心机很重人品较差的人，你便无须考虑与其怎么相处，只须把握好自己的“定盘星”，这个定盘星就是“公事公办，公平公正”，任尔千变万化，我有一定之规。这样一条原则，即能服众，又能抑制他对你的一些不正常的行为。如果这一招效果不佳，他的种种不端行为对你的工作影响较大时，务必要當機立斷，不可手软，因为你要服众，你有这个权力，这也是你尽职尽责所必須的手段。
总之，管人是一门学问，也是一门艺术，当今社会更是如此。<>第五回中有一副对联：世事洞明皆学问，人情练达即文章。在我们这个人情味浓厚的社会里，要想管好人，用好人，除了要了解一些管理知识外，还必须研究社会和人情世故，二者有机地融合起来，才能得心应手，事半功倍。
用户城中村
对于人员管理，我一直秉承着朋友与下属并重的道路，其实我国的企业大部分还是很讲究人情的，很多人为了自己的名声，是可以进行一些妥协的， 我就是属于那种要面子的人。所以，在日常工作中尽量选择和同事和谐相处，按照朋友的基准去和他相处，在工作中是，在生活中更是，但是这有一个前提，就是你能够按照我的要求和标准完成相应的工作任务。
如果不能，那不好意思你不是我的朋友，只是我的员工。
我可以对你的工作时间管理相对弹性，我可以对你的工作完成度有所包容，我也可以对你的工作质量有所宽松，但是在一件标准不可逆，要求不可降，时间不可缩减的任务面前，你要是掉链子，我有一百种方法让你没有车子可骑。
其实，我会首先和所属员工进行沟通，讲明白我的原则和我的方法，我们之间可以选择成为互帮互助的工作战友，你帮助我完成工作，我给你相对的自由，还可以给你展现能力的舞台，在你需要我推一把的时候，我也会全力以赴。这种姿态和这种想法我会第一时间表现出来，并且给下属一些时间去适应，但是面对那种长时间无法适应的人，我不管你是不是和我同时入职，也不讲究前同事的关系，该处理就处理，该辞退就辞退。
作为一个管理者，必然要有管理者的站位和态度，先礼后兵也是我国固有传统嘛。
真真假面
【大道至简：互相尊重原则、性格管理思维、奖罚分明机制】
在职场打拼多年，人来人往，早已习以为常，但是我们发现身处一个团队中，有的人三级跳成为管理者，有的人默默无闻成为执被管理者，不乏其中就有你的前同事而且是差不多同一批的战友。管理者面对这种情况时，往往是比较焦虑的，也有很多不安和疑问。比如：他能服从我的管理吗？他会不会突然离职？我该怎么安排工作给他？我改怎么对他提要求？会不会发生冲突？会不会让我难堪？……
根据我的经验之一起探讨下
【互相尊重原则】：在职场中你对待别人的态度往往决定了别人对你的态度，正所谓“海乃百川，有容乃大”，作为管理者要有包容心，容得下实干家、伪君子、小人三类人。懂得尊重对方的性格、习惯、表达方式、做事方式等；作为管理者也要懂得自我定位，管理者不是地主老爷，不能专横，大棒政策；身为管理者要知道，服务于员工是你的职责义务。
【性格管理思维】：每个人的性格与身俱来，也会随之环境变化而发生改变。比如我们将员工性格分为五类：老虎型、猫头鹰型、考拉型、孔雀型、变色龙。网络上有很多类似的性格分类，当我们了解团队中的人物性格就有针对性的管理了。“老虎型”决策干脆果断，火里火气，善于解决问题、做事速战速决的人基本属于这一类。作为管理者需充分放权，选择信任对方、让其开疆拓土，为结果负责；“孔雀型”平时比较热情、爱面子、咋咋呼呼、炫耀、能言善辩的人基本属于这一类，作为管理者要对工作给予不能打击，适当表扬，他们干劲十足，有艺高人胆大的气势，但是往往很难对结果负责，有拖延症，必要时可以捧杀！“考拉型”典型任劳任怨，不善交际，追求平平淡淡才是真，这样的员工往往安排事情都会妥协，时间管理交差需要时刻关注……只有懂得团队每个人性格才知道如何对症下药！
【奖罚分明机制】：要知道做为管理者你已经不是“孤狼作战了，而是要群起而攻之”即是团队既要有规则。奖罚分明是可以很好平衡人心，激起斗志。举个例子：虽然前同事相比你自己可能综合能力稍弱，但是他肯定有他的擅长领域，做的好了你就应该给予请功或庆功，往往这种仪式感要大于实际意义，如果做的不好，也要给予规则进行处罚。一个管理者能否奖罚分明是体现其团队凝聚力是否长久的衡量指标之一
总结:不论前同事，还是新同事，我们作为管理者都要秉承“简单真诚，阳光奋进”的心态去接受员工的不完美！
篇幅有限，个人经验分享可能会有疏漏，欢迎批评指正！
Kim布道
同时入职，又是前同事。觉得管理起来有点不好意思。其实大可不必。既然你是管理层，就应该照章办事。虽然是前同事，如果对方够明理的话，更应该维护你的权威。这样，你也可以在适当的时候拉他一把。反之。他总认为他跟你资历差不多，有点不太服气你，那就看你的能力了。第一不能迁就他，公司不是你开的，你和他都得遵循公司制度。第二，也最关键，你在你的职位上要做的出色，让他知道你的能力对得起这个职位。究竟他是哪种人，怎样管理，自己忖度。
微尘284926056
丛林法则，适者生存。
ns雪茄
因人因时因地制宜
