导言：
大家都知道，当老板创业期是最辛苦的，因为客户少，而且不稳定，大多老板都是赤膊上阵。
“我无力控制，有半年时间都是噩梦，半夜常常哭醒”、“研发失败我就跳楼”，这是任正非在华为创业维艰期决绝说出的话。他每天工作十几个小时，依旧深感无力。此后，在一封给华为抑郁症员工的公开信中，任正非坦诚，自己“也曾是一个严重的忧郁症、焦虑症的患者”，他的身体还得了多种疾病，因得了癌症动了两次手术……
我的朋友老吴是一家工程设计公司的的老板，天天加班的凌晨两天，忙着出图纸报价。我说你们公司没有设计员和销售吗？为什么这些工作还要你来操刀呢？他苦笑着说，他们老是干不好！自己不盯着，订单拿不下来！我都换过好几批人了，还是不行！
事后，我问过他曾经的离职员工，离职员工说他自找的，其实这些工作我都能做好的，但是在他公司干得好、干得多也不能多拿钱，做错了还要罚，谁愿意多干！
员工能力都是挺强的，只是员工在工作中没有拿出最好的状态，为什么会这样呢？为什么员工不能像老板一样开展工作呢？因为员工觉得：
1.操的心多不等于拿的多，操着卖白粉的心，拿着卖白菜的工资，谁愿意干？
2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，出了差错责任全在自己；
3.只能拿点死工资，公司发展的再好也与我无关；
制度是老板订的，所以老板操心。谁订谁执行，制度只有老板一个人执行，最后被逼无奈只好放弃，难受，想把不听话的都吵掉。谁找的？自找的。怎么办？只有一条路：升级，升级为激励模式，就是做好分钱机制！
如何分钱才合理呢？小编推荐先破后立！
1、破除固定工资，改为宽带薪酬、量化薪酬；
2、破除年薪制，改为合伙人模式；
3、破除KPl、主观评价，改为KSF薪酬全绩效、PPV、积分式；
4、破除考勤计薪和打工思维，让员工为自己干、实现全员参与经营！
破除后，建立KSF宽薪酬共赢机制！
什么是KSF薪酬全绩效？
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、业务员赢得的是高收入。
某公司业务员KSF实际落地方案
以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计
①入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
②入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
③入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
小结：做企业，靠老板单打独斗是做不大的，一定要建好机制、搭好平台，让更多的人一起奋斗，一起赚钱！一群人、一条心、一起拼、一定赢！
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