宇文覺209154965
我們單位就有少量的勞務派遣工，單位在年終發放福利的時候，所有的實物，他們和我們是一樣的，但獎金、卡、券等這些隱形的福利，他們沒有。我們的工會主席說，咱們是省工會的正式會員，有些福利是工會會員才可有的，所以他們沒有。
這些工作在保安和保潔崗位上的勞務派遣工，領了自己的大米、麵粉、水果、和食用油，回家過年了，至於他們內心有沒有覺得不公平，我們也不清楚。
勞務派遣工想要和正式員工享受同樣的福利待遇，這個要求是受到法律支持的。
我國勞動合同法第六十條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
而且，像我們工會主席說勞務派遣工並非工會會員，這個說法也是錯誤的。勞動合同法上面也有明確的規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
儘管法律給出了明確的規定，但很多單位在執行過程中並不完全按照國家的規定，我們這樣很正規的國企尚且如此，其他的企業更不用提了。很多單位的勞務派遣人員就偈像我們單位的情況一樣，一是別人私下發的，他們根本沒有渠道知道，二是就算知道了，單位也可以說，你們這個崗位就是沒有，因為這些保安和保潔，單位沒有相同或者相似的崗位供他們參照。
所以說，勞務派遣工要想和正式員工一樣享受同工同酬的工資、福利待遇，還任重道遠。
錦瑟談職場
這是個心酸又無奈的問題。從2016年初至2017年底，我經歷了勞務派遣到正式職工的變化。派遣員工其實說白了就是臨時工！
![]()
派遣員工尋求和正式職工同樣福利待遇，合理不合理？我們暫且先不討論派遣公司的存在有沒有必要，來了解一下派遣員工身份：
贅述多餘，2016年初，我成為某街道辦事處的派遣員工，我也參加了街道組織的選拔考試，但我知道沒法和正式員工的國家級選拔考試相比；我的工作量和正式員工差不多，甚至更多，但我知道有些關鍵工作我做不了，也不可能交給我做；我的薪酬待遇是他們的1/4，甚至更少，但我知道我的工資結構和他們不一樣。。。。。。
後來，我拼了命地學習，2017年底考上了教師編制，也成為了一名正式員工。想想一路走來的付出和努力，再回想當初因為待遇差距而悶悶不樂，真是好氣又好笑！
我想說的是：與其糾結派遣員工和正式員工待遇一樣合不合理，還不如努力提升自己，讓自己變得更有價值，不要去講什麼同工必須同酬，別人一句：你自己什麼身份心裡沒底嗎？你尷尬不尷尬？不是所有的工種都能要求同工同酬，派遣員工不服，正式員工更不服！
燭光微芒
勞務派遣人員要求與單位正式幹部職工一樣的福利待遇，這不但合理，而且合法！可是實施起來卻是任重而道遠！
《勞動合同法》第六十二條明確規定，用工單位應當為勞務派遣工支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。可是有多少單位能做到呢。不要說私企，就是堂堂國企和機關事業單位，對勞務派遣工也是打入另冊的！
其實，現在的勞務派遣工，就是過去的臨時工的變種。新勞動法出臺之前，企業的職工分三類，一是正式工，二是長期臨時工，三是季節工。後來因為勞動法條款限制因素，企業取消了長期臨時工。但是，這些工作得有人幹，於是勞務中介公司應運而生。私企把長期臨時工一股腦推給了中介公司，由中介公司負責管理，企業負責使用。從此以後，這些人除了在企業工作之外，與企業沒有了任何關係。再說直白一點，他們根本不是企業的員工！
在勞動關係上，勞務派遣工是弱勢一方。想要同工同酬的待遇，而且法律也支持，這是正大光明，理直氣壯的事，但是，理想很豐滿，現實很骨感！不要說過年福利品了，工資待遇與正式工都有天壤之別！很多單位，同樣的崗位，同樣的工作，正式工與勞務派遣工的待遇相差一倍甚至更多。你想要一個公/平，是不是有點太天真了！不信你找企業試試，分分鐘就可以開了你。
那麼，勞務派遣工到底是一種什麼身份呢？舉個例子你就明白了。從勞動合同層面上，勞務派遣工根本不是企業的人！如果把企業比作一個大家庭的話，正式工是企業的親兒子，勞務派遣工連乾兒子都不算，充其量就是地/主家僱的長/工罷了。過年了，家長要給兒子們發紅包，長工說:“不行，也得有我一份！國家法律有規定！”這玩笑是不是開的有點大了！地/主一句話就把你噎死:“扯什麼癟犢子，愛幹就幹，不想幹明天滾蛋！”。法律是賦予了你同工同酬的權利，可是你要知道，法律也賦予了地/主開除長/工的權利！
所以，勞務派遣工還是醒醒吧，好好工作，別整天胡思亂想！
1.閱後如果喜歡，不妨關注和點贊一下，謝謝
2.如果喜歡職場和管理知識，關注本號閱讀相關文章！
管理那點事
這合理。因為自己辛辛苦苦幹了一年，平時該享有的勞動補助一分都沒有，年底了，想要跟他們一樣的待遇，拿點果子拿點年貨拿點錢這有什麼不合理的？
可惜啊。現在勞務派遣員工兩頭都不愛，姥姥不疼，舅舅不愛。用人單位不給，勞務派遣公司也不給。
還有一種情況就是“打發式”的給，這種打發式的給，花樣就多了，有給200塊的。其實200塊還算好了，有的是給那種發黴的爛蘋果，還有那種放了兩年三年以上的魷魚乾。
2018年有一種學科非常流行，叫做六學。我借用六學的一句話：派遣工不是勞工，待遇不是打發，如果企業像對待勞工那樣對待派遣工，是要向全國人民謝罪的。
這樣看起來就很清晰明朗了。
可是怎樣做到讓勞務派遣工能夠享有他們應得的這份福利呢？從根本上說，還需要進一步的嚴控勞務派遣的行業領域，甚至說達到一定條件後，就不應該再有勞務派遣。
從以往來看，勞務派遣有一定的存在理由。但是從現在看，勞務派遣是阻礙社會進步的一個重要的障礙。
你說是不是呢？
【補充】有人說，不應該同等待遇（同工同酬），因為，如果要是都一樣待遇了，那誰還好好學習呢！
同工同酬指的是同單位的相同崗位。
如果是不同崗位，（如果一個管理層，一個非管理層，肯定不需要同工同酬，也沒必要同工同酬），你考上了文憑，這沒錯，可是考上文憑的人就一定能夠當上管理崗位嗎？他有可能在基層崗位，基層崗位裡面有些勞務派遣工跟正式工作的工作內容是一模一樣的。同工同酬，指的是這種條件下的同工同酬。
產生勞務派遣的原因太複雜了，確實是有歷史原因在裡面，我們不可能讓時光倒退，所有人都重新選擇一遍自己的人生。
【補充2】也有人說，如果沒有勞務派遣工，或許你連在這個崗位的條件都達不到。
這句話只對了一半。實際上，業務員或者工人在上崗前都要經過培訓，培訓之前當然是不符合上崗條件的，可是培訓過以後就不一樣了，首先培訓過以後就具備上崗條件了，然後，就是在今後不斷的工作當中，也有的人一馬當先，遙遙領先，這些一馬當先的人有錯嗎？這些進步的人有錯嗎？這些把工作當成事業，用一腔熱情去對待事業的人，有錯嗎？
這些投入一腔赤誠熱血的人，難道還要感謝勞務派遣賜給他們的苦與恨？
全天下最毒的詛咒，不是上刀山下油鍋，而是你被勞務派遣。
夢裡瀾濤
企業不清楚……機關事業單位倒是知道一些，事業單位特別是一類全額撥款事業單位，它們沒有自主收入，工資是按人頭編制發的……對於臨時工工資需要財政部門專門撥款……這個撥款多少就不好說了，中間還涉及勞務公司抽層，這就是在編和不在編的差距……至於編制……那又涉及公考的問題，公考給了沒有關係和背景的人一個相對公平的機會，別人通過努力讀書獲得文憑再通過複習通過公考得到編制，如果一句同工同酬就搞定了，那麼對努力學習改變自己命運的普通人是不是更不公平……再說如果真的同工同酬了，普通人還能進入這些事業單位當臨時工麼，工資一樣了，那麼公考也不用了，領導們都把三姑八大姨的孩子塞進來當臨時工，普通人更沒機會……這會更不公平
多多26610
過年了，單位的勞務派遣工想要和正式幹部職工一樣的福利待遇，這種想法，不僅合理，而且合法。雖然勞務派遣工的工資福利等由勞務派遣公司發放，但是，《勞動合同法》明確規定了，勞務派遣工和用人單位的正式職工同工同酬，工資福利、社保費用由勞務派遣公司承擔，但勞務派遣工的崗位津貼、補貼、福利等，應該由用人單位按崗位進行分配。用人單位在發勞保和節假日福利的時候，應該同時考慮合同工、勞務派遣工，和正式職工一樣的待遇，這是法律賦予所有勞動者的權利，也是用人單位應該承擔的義務。
從實踐中來講，雖然同工同酬有法可依，福利津貼也同樣有法律依據，但各單位在考慮福利的時候，都是以正式職工為主。一紙編制，一紙合同，將正式職工和合同工、勞務派遣工隔成兩重天，編外合同人員的福利待遇，要麼沒有，要麼只是象徵性的給點。提高待遇，永遠是臨時人員永遠的夢想。
真寧腔調
勞務派遣工這種方式，出發點是想減輕企業負擔，雖然從表面上好似減輕了企業負擔，但從職工的歸屬感來講，企業如果把勞務派遣職工當做負擔，當做外人對待，自然這些勞務派遣職工也不會全心全意的把企業的事當成自己的事，這是非常自然的現象。
勞務派遣用工方式的弊病：1，養了一批勞務公司不勞而獲人員。2，一旦發生工傷事故，增加了一層扯皮。3，工人的合法收益受到一次剝削。4，職工與企業離心離德，不利企業發展。5，不利培養職工技術水平。6，對國家穩定不利。
勞務派遣職工在企業工作，應該只是一個過度期，規定過渡期時間，對於一些比較優秀的職工應該進行轉正入編，這樣可以促進職工進步，對企業的長遠發展有利。
請大家欣賞，欣賞我的神品奇石吧
候鳥人15033152804
這對我來說，是個很敏感的話題，也是一個很悲哀的話題，真的，我就是一個勞務派遣工，過年的時候，那家韓國企業，區分的很清楚，我們基本上沒有福利，而正式工叫人眼紅，我們心裡很不平衡，可有什麼辦法，這就是你的待遇，按經理的活，你還想要什麼？你知足吧！事實上企業為什麼用派遣工，不就是處處可以省一大筆錢嗎？所以你的待遇早就固定了，什麼公平，合理，那不是討論的話題，不甘心，走人啊！我們要是走得起的，早走了，可有什麼辦法，年紀一大把了，人家給你一口飯吃，還不感恩戴德？事情就是這麼回事，那只是你想想而已，不然還用什麼派遣工，既然國家留下這個豁口，就是給它這個權利的，請問你的這種理論有什麼用處？不服，走人啊，在這裡，就這樣，誰讓你做勞務派遣工的？你還有辦法嗎？除非你還年青，還有本事，還能離開它，否則，說什麼都是白搭！
用戶5517477622686
按理來說勞務派遣工與公司的正式工應該同工同酬，但在非法定福利上，幾乎所有用派遣工的單位都會有區別。
除了明顯具有季節性的行業利用派遣工之外，很多機關事業單位和企業也常年用派遣工，他們用派遣工的唯一目的就是降低人力成本。
從個人角度來說，我覺得派遣工要求與正式工享有同樣的薪資福利待遇是合理的，畢竟乾的活都一樣，不應以身份來做區分。但從單位的角度來說是不合理的，因為他們就是為了降低人力成本才用派遣工的，而企業裡的實際情況就是派遣工與正式工沒有同工同酬同福利。我來分享兩個身邊的案例。
一、機關單位的派遣工
我老婆是上海浦東一家機關單位的勞務派遣工。她今年是單位所有派遣工裡唯一被評上優秀員工的，你知道獎金是多少嗎？300元，沒看錯，就是300元。然後大局長下來慰問，帶來了4.5萬的慰問金，局裡30位正式工（含局長和政委），人均1500。綜合辦公室主任跟局長商量了一下，覺得派遣工也應該有，於是從局裡其它項目調撥了一小筆錢，給每位派遣工發放300元，沒錯，還是300元。我沒有任何怨言，還開導老婆說不用不開心，畢竟聊勝於無嘛！而且從慰問金總額來看，本來就沒做派遣工的預算，是領導“慈悲為懷”從局裡的“小金庫”小心翼翼拿來發的，真算是“禮輕情意重”。
機關單位或者說體制內本來就強調公平而不是效率，所以，派遣工的福利待遇上，區別上不是“有沒有”，而是“多與少”。派遣工當然希望正式工有的他們也有，但不會有很強的期望，因為體制內的“正式工”與“臨時工”本來就很明確，所以，派遣工要求與正式工同等的待遇是不合理的，同等待遇還稱派遣工幹啥，直接入編得了。
二、企業的派遣工
企業裡常見的派遣工有三類，一是行業季節性明顯的企業的短期（一般不超過半年）派遣工；二是保潔員、駕駛員和保安；三是一線操作工（尤其代工企業）。
我有一個老鄉，之前是在上海漕河涇的一家臺企公司做操作工。公司用工高峰時一線派遣工高達一萬多人，近總員工人數的三分之二。除了工作餐和加班餐免費提供，巨量產品（比如蘋果手機）及時批量出貨時會有100到300塊不等的出貨獎，不享有公司任何非法定福利，旅遊、逢年過節禮品、年度體檢、年終獎等都沒有。前兩年去了江蘇吳江一家臺企，也還是派遣工，什麼福利都沒有。對他們來說，要求與正式工同樣的福利待遇簡直是天方夜談、奢望。
總之，單位用派遣工的目的就是降低人工成本，如果給予派遣工與正式工同樣的薪資福利待遇，他們還用派遣工幹什麼？豈不是多此一舉嗎？所以，派遣工要求與正式工同樣的待遇理論上說是合理的，但實際上是不合理的。
人資薈萃
討論勞務工與正式工是否應該拿一樣的福利待遇，毫無意義，就像討論米國應該不應該講規矩一樣。你拿一堆法規說事，用人單位也拿一堆法規說事，這些法規本來就打架，公說公有理婆說婆有理，最後誰也說服不了誰，沒人管，也管不了。勞務工與正式工，現實中就不一樣，設立勞務工的目的就是為了減少福利待遇（人工成本），否則，如果兩者待遇一樣，用人單位腦子進水了。
前不久，一個國企發過年福利，標準就是國家規定的標準，也就幾百元吧。勞務工看著眼巴巴的，就問工會，我們怎麼沒有？不是同工同酬嗎？工會也沒有辦法，這筆福利經費出自工會經費，工會經費來源是從正式工的工資總額2%提取的，也就是說福利費本來就是羊毛出在羊身上，本來就是正式工的工資裡提取的。勞務工的工資在勞務公司裡發， 當然沒有這筆福利啦。這才是問題的根源。
勞務工們集體申請，我們也要過節福利，積極性嚴重受到影響。於是，工會就找勞資部門，讓勞資部門解決這筆福利費的問題。這家國企還不錯，勞資部門把幾百元的標準，從用人單位的勞務費支出裡，撥給了勞務公司，由勞務公司買福利發給勞務工。這才是合法的渠道。否則，正式工也不幹了，憑什麼用我們的工會經費給勞務工發福利，等於減少了正式工的福利費。
這個問題，不懂勞資的人弄不明白。同工同酬就是一個笑話，不可能實現了。否則，用人單位要勞務工就失去了省錢和省麻煩的意義。用人單位之所以願意用勞務工，讓他們幹最髒最累最重的活，卻拿著正式工三分之一或四分之一的待遇，就是為了降低人工成本啊。勞資部門也不傻啊，把各項法律研究的透透的了。舉一個實操的例子：
同樣是操作工，正式工工資6000元，勞務工3000元。同樣的工作，甚至給勞務工安排的任務更累更苦更髒，為什麼給3000元呢？不公平，不同工同酬。用人單位的勞資部門早就想好對策了，正式工聘的崗位是操作三級工，勞務工的崗位定位操作一級工，而且勞務工永遠是一級工，正式工可以升為四級五級六級工，工資可以繼續漲。勞務工就3000元，因為你和正式工不同工，所以也不同酬。就是打官司也贏不了，因為用人單位上有政策，下有對策。
