厚金說

這段時間關於京東的裁員消息和報道真的是不斷更新。對於這一消息，4月9日，京東也作出了澄清：

京東回應北青報記者表示，“該消息不實”。此前京東 宣佈2019年的新增崗位需求預計將達1.5萬人，其中京東物流將在2019年新增1萬名員工，招聘對象以一線員工及基層管理者為主，零售子集團等板塊的招聘方向將主要聚焦於提升用戶體驗等領域。

<strong>

我這裡不以某次裁員為目標進行回答，僅就裁員問題進行籠統分析。

2015年，馬雲說：

京東將來會成為悲劇，這個悲劇是我第一天就提醒大家的，不是我比他強，而是方向性的問題，這是沒辦法的。你知道京東現在多少人嗎？5萬人！阿里巴巴是慢慢長起來的，現在才23000人。收購加起來是25000人。你知道我為什麼不做快遞？現在京東5萬人，倉儲將近三四萬人，一天配上200萬的包裹。我現在平均每天要配上2700萬的包裹，什麼概念？　　

中國十年之後，每天將有3億個包裹，你得聘請100萬人，那這100萬人就搞死你了，你再管試試？而且它的60%收入是在中關村和淘寶，它自己網上不可能這麼大量。所以，我在公司一再告訴大家，千萬不要去碰京東。別到時候自己死了賴上我們。

這話，相當年很多人都爭議不斷，甚至有些網友還在為京東辯護。但現在馬雲的預測開始應驗了。

那麼，作為電商巨頭的京東為什麼會出現現在這個現象呢？

一、業績乏力，雄風不起

從2015年開始到2018年底，京東的增長速度從82%、52%、46%降到了30%。

如上圖，京東在近幾年業績增長聯繫下跌，業績增長乏力。儘管一直在強化優勢產業板塊，並進行產業重組，但是作用不大。

二、京東機構越來越臃腫倒逼組織變革

一方面，隨著業務的不斷擴大，機構人員數量越來越多；另一方面機構職能重疊組織效率和組織活力大幅下降。人浮於事，資源的佔用量和利用率變低，人均效能下降，人力成本巨量上升。這樣的情況下，京東不得不面對人力成本的問題，一方面在人力投資上謹小慎微，不會有大的動作，另一方面對於新人的引入和現有員工的要求變的苛刻和挑剔。

也正是因為這個原因京東推出“員工即企業”的理念，意圖變革組織。

三、尋求戰略轉型，困難重重

對於未來的擔心早已存在於京東的高層，京東金融的成立、京東保險、京東AI和京東雲都是不斷探索和突破現有平臺瓶頸的嘗試，但是很遺憾，沒有一個能夠真的在戰略上實現突破。

2019年初，京東以100%股權買下北京的翠宮飯店，正式拉響了進軍地產租賃的號角。但是，這種後發之勢，總有種末日狂追的感覺，能夠起到救命草的作用嗎？儘管京東科技一直表現不錯，但是還沒有到異軍突起的地步。

正是因為以上三大方面的原因，使得京東現在危機重重，一方面著眼於未來的發展，另一方面著眼於當前的生存，裁員也就不奇怪了。

但是京東的裁員值得商榷。為什麼呢？

一、組織變革的方向

我們都知道，一個公司發展大了人員數量臃腫和部門重置過多的時候需要對組織進行重構，為了公司輕裝上陳，實現”小公司“、”大業務“的戰略二進行組織和人員的調整。但這種調整的目的是人力資源效能的最大化和組織活力的最優化。換句話說，是以設法發揮現有人員的工作創造性和工作潛能為主，而不是反向裁掉他們。

這種做法不是真正的互聯網思維，是傳統成本理論下的倒行逆施的產物。暫時降低了成本，但是人員工作效能沒有提升，人力資源配置的合理路徑沒有得到解決，根本解決不了問題。

二、沒有對症下藥

京東現在面臨的核心問題是戰略優勢塑造的問題，它需要的是能夠快速成長、形成指數效應的新的戰略業務組合。基於這方面的需求，儘管京東做了很多嘗試，但至今沒有成功。反向對自己的員工下刀，一方面是不堪重負，另一方面是不是有點”舉手無措“的感覺呢？

三、與一個國內電商巨頭的操作手法不相匹配

這讓我想起了國內的另一家知名公司-海爾。

當年海爾面臨互聯網的挑戰，面臨成長的瓶頸，張瑞敏果斷採用了以人單合一為基礎的小微模式。很多人說小微模式是運營模式的變革，但背後是組織變革的思維。龐大的海爾悄無聲息的就完成了這個大手筆。

京東呢？還未出師，就鬧的滿城風雨，公司負責人、高管相關職能部門輪番上陣。讓我感覺就是一場鬧劇。

真正的變革要沉下心來，認認真真的去做，而不是在各種媒體和平臺上弄的議論紛紛。

現在，京東無論是組織重塑還是業務拓展，亦或是物流服務降準都在進行，總感覺相當年承諾”一個兄弟都不開除“的強東同學有些英雄遲暮；但是作為個人，我還是希望京東能夠突破難關、不斷強大，京東的員工也能夠像公司澄清上說的那樣沒有面臨一刀切的裁員局面。

以上回答只是我個人觀點，不足之處難免，請包涵

指尖視野

才8%呀！有什麼大驚小怪的，沒見過裁員嗎？我們公司作為傳統制造行業，近半年都裁了兩波了，每波裁員比例都是10%，加起來都快裁了20%了，也沒見大家這麼驚訝！

事實上，就是不裁員，作為一家正常的企業，每年員工的天然流動率，也會在5%甚至以上的。如果企業再強調一些狼性文化，搞搞末位淘汰，或者公司老闆再奇葩一點，每年的員工天然流動率到8%，一點都不稀奇！

我司人數也不少，第一波裁10%時，公司的方針是重點裁減入職10年以上的老員工，結果一大批老員工主動申請裁員，有些省份為了爭搶裁員名額，老員工都快打起來了。因為被裁了可以領到一大筆不菲的補償金，被裁後換家公司大概率還能升職加薪呢！

所以我司第二波裁員時就吸取了這個教訓，不裁老員工了，重點裁減入職三年以內的新員工，因為新員工補償金低，而且可替代性強，等到經濟形勢好轉了再重新招聘就是了！現在我們該怎麼工作還是怎麼工作，沒啥變化！

所以，姑且不論京東裁員8%是真是假，任何一個企業裁員8%都是很正常的！因為很多想今年主動離職的（每年都在5%以上的），會千方百計的走裁員名額。裁員後，發現變化並不是很大。

大企業裁員還有一個搞笑的地方，那就是喊的都是“淘汰末位員工”，事實上最後被裁掉的跟績效沒啥關係。裁員會被自上而下的用作“清洗異己”的工具，最終演變成對團隊裡看不順眼的下屬進行裁員。

除非你是公務員或者事業單位，再或者你是在央企大國企等，否則裁員就是必修課。職場人需要做的不是擔心自己會不會被裁員，而是要學會裁員時如何拿到儘可能多的補償。裁掉後再找個工作就是了！因為你擔心也沒用，你努力工作也沒用，我說了，裁員在大企業最終會演變成“清洗”的工具，而不是末位淘汰的工具！

最後八卦一下，據說劉強東的助理和司機，是第一批要被裁掉的，懂了嗎？

職場再出發

所有行業都會有繁榮、蕭條等不同階段的週期性變化，其發展歷程也會象波浪曲線。目前互聯網行業正在經歷由高向低的走勢，輕則減招停招，重則裁員甚至倒閉。京東作為一家龐大的互聯網企業，當然也不能獨善其身，裁員8%應該是根據它的具體情況確定的。作為企業員工時刻都做好最壞的打算，才不會陷入極其被動的險景。

關鍵字: 裁員 職場 電子商務