在一些網絡視頻中常看到，領導對下屬說“xxx都幹不好，明天不用來上班了”
事實上，實踐中用人單位違反勞動法律開除員工，需要支付違法解除賠償金。一般不具備企業決策權的管理者是不具備解除員工權力的。
違法解除賠償金是按照員工的工作年限來算的，工作滿一年賠償兩個月工資的賠償金，經濟補償的年限最高不超過十二年。
一般違法解除勞動合同賠償金的數額還是比較大的，並且違法解除賠償金通常不會通過協商支付，都會進行仲裁程序。所以對於勞資雙方來說是否屬於違法解除，是否支付賠償金，提供相關的舉證是仲裁判決的關鍵。
【雙方各執一詞 仲裁委只看證據】
何莉2011年6月進入某商貿公司，從事銷售代理工作，雙方簽訂三年的勞動合同，勞動合同中約定何莉工資2200元加銷售提成。
2013年3月，何莉離開公司，並且提出勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金21200元。
根據何莉表述，3月5日，因為工作失誤，遭到公司領導的斥責，並且告訴她明天不用來上班了，於是當天辦理了離職。並且提供了帶有公司公章的離職證明。
離職證明上寫到：茲證明何X原系我司職員，因…解除勞動合同，特此證明。
按照勞動法律規定，何莉前12個月的平均工資為5300元，工作期限為兩年，要求支付違法解除勞動合同賠償金21200元。
而某商貿公司則表示，何莉工作失誤其領導並未口頭開除，也沒有為其辦理離職手續，何莉提供的離職證明是公司不知情的情況下，自己找公司財務人員蓋的公司公章。
如果是公司開除何莉就不應該是離職證明，而應該是“辭退通知書”。該證明有明顯的欺騙性質，不應該具有法律效應。
仲裁委認為，商貿公司對於何莉提供的離職證明造假提供不了證據，此理由仲裁委不予支持。
公司提供證據證明何莉提供的離職證明是通過欺詐手段取得，即證明它具備應有的法律效應，於是判決公司落實對何莉的補償。
公司不服提起上訴，法院裁定判決適當，維持原判。
本案例中，雙方各執一詞，仲裁委無法判定哪方的表述具有真實性。員工能夠提供相關的舉證，公司無法證明該證據是假的，也無法提供相應的證據，自然無法獲得仲裁的支持。
在實際的勞動仲裁中，因為雙方對資源掌控的不對等，並不是誰主張誰舉證。大多時候都需要用人單位進行舉證，無法舉證就要承擔舉證不利的責任。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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