用戶93460796792

不用問，題主肯定不是領導！後來一看資料介紹，果真印證了我的判斷！

因為你沒有當過領導，而又特別想當領導，所以，在你看來，很多領導都沒有什麼能力，他們不過是靠溜鬚拍馬上位而已！這是一種什麼心理呢？不患寡而患不均！大家都是群眾可以接受，一旦別人被提拔，自己立刻就心理不平衡起來！憑什麼他能當領導，他的能力還不如我呢！

坦率告訴你，你想的有點太偏激了，也有點太簡單了。領導果真如你說得那麼不堪？那你太小瞧大領導的智商了！無論是私企老闆，還是國企老總，亦或是機關處局，下屬如果幹嘛嘛不行，吃嘛嘛沒夠，成事不足，敗事有餘，大領導能把他提拔起來？如果大領導就這點智商，公司早就倒閉了！

如果是私企，放著你這麼一個人才不用，老闆偏偏提拔一個不如你的人，老闆的腦袋被驢踢了嗎？私企追求的是利益，不能給公司帶來價值，你覺得老闆會把一個團隊交給他，會讓他拿高工資嗎？老闆的錢可都是自己腰包裡掏出來的，不是大街上撿的，也不是大風颳來的。所以說，能在私企混到中高層的領導，跟拍馬屁沒多少直接的關係，都得有兩把刷子，否則老闆分分鐘炒他魷魚。

國企也是如此。雖然企業不是自己的，但是老總需要業績吧，生產不能出問題吧。如果三天兩頭出事故，年年業績不達標，一把手還能坐得穩嗎？所以，大領導提拔人也得看能力！不但要可靠，還要能幹事！如果把一個只會拍馬屁，不會幹工作的人提拔起來，出了問題怎麼辦？放心，大領導關心自己的烏紗帽，比下屬拍幾句馬屁重要！

為什麼感覺領導不如你，一是你內心太高調了。你對領導職務垂涎三尺，總覺得非我莫屬，所以看誰都不如你！別人一旦先於你提拔起來，立刻就打翻了嫉妒的魔瓶，這是你性格上的硬傷！二是領導做事可能比較低調。作為一個領導，重要的是溝通和協調能力，業務能力有時可能不如能幹的下屬，同時，他們考慮問題比較周到，有時不會馬上變態。有些下屬就會認為，這麼點事都磨磨唧唧，領導水平也太差了。你所認為的差，其實是領導的沉穩，也就是做事的低調！這一點，恰恰是很多人不具備的！所以，他能當領導，而你不能！

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管理那點事

千萬不要這樣想！能當上領導的人，一定是有他的道理的！有這樣想法的人，往往是技術型的人，或自己在專業領域裡強人一頭。

要記住了，領導型人才在專業領域裡越是強悍，一旦走上領導崗位，很容易看不慣看不起手下人的專業能力，很容易扼殺掉下屬創造力，影響下屬獨立處理問題的能力的發揮。

往往專業人士，看不起那些專業不夠精深當領導的人。

知道美國的航天飛機怎麼上天的嗎？是因為有一個協調能力特強，並在眾多科學家間遊刃有餘的非科學家。在我25歲的那年，我在電工班做高壓電工，我們的班長是一位40出頭的中年人，工閒時他叨叨說我們的徐廠長如何的低能，說自己當廠長一定比他做的好。當時我就覺得這位班長太幼稚，能當上廠長一定有他道理。

在歷史上這樣的經典例子多的很，比如說漢朝劉邦三國劉備；再比如美國國家游泳隊教練不會游泳，卻把游泳隊帶向了世界冠軍。

至於那些真的沒有領導能力的領導，我們不必去過分理會它，因為社會很現實，我們需要不斷調整自己適應社會的和能力，要最大程度地優化自己的人脈關係，也要最大限度地優化自己對一些負面現象的觀察角度以及處理方法。我說的並不是讓大家慫恿走後門拉關係這種行為，而是真的沒有領導能力的人不可能一直有這樣幸運，至於我們自己應該更多地把精力集中在自我能力發展與培養上。

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仙言俗語

這個問題我雖然沒有被邀請，但是我也想回答一下，不好意思哈。

我也曾經是一箇中層（國營企業）幹部，且工作成績，已經受到了集團公司的表揚與重視，當時我工作上調，科級提到副處級應該順理成章吧，反過來說，只讓當一個助理，等半年後再提升。當時我也並非是計較職位多麼高，而且提升以後，並非工資可以像現在也可以提高，工資不多增加呀。後來知道，原來他只是想安排自己情人的姑爺來嘀！

當時所謂的助理我只工作了一個月，果斷停薪留職，自己安排自己: 從此不再受那奴役苦，夫妻恩愛把家還.......😂😂😂

藍天白雲176238431

不要相信某個領導沒有能力，不要想當然，很多時候其實是自己高度或者閱歷不夠無法領悟領導的能力而已，有些事明明發現領導安排得不合理其實是政治任務，有些事明明安排得有遺漏其實是故意的只是我們不明白道理而已。我有同事平步青雲一路升職，開始我也不明白這人怎麼什麼事都馬虎大意莽夫一樣瞎搞怎麼會被重用的？後來我才明白不是人家不懂瞎搞，而是人家故意事事留漏洞讓領導指正的，所以人家成了管理者我還是普通員工。這社會很複雜很套路，能冒尖的一定都有自己的本事，或許只是我們自己不懂而已！

一直在路上88397681

事出必有因，有因必有果；你看到的或許只是結果，為什麼他能做到領導而我不能？但是你有沒有了解到他當領導背後的經歷或者說原因？

我們單位中層領導，一共有十幾人，這裡面除了3個空降的，是對他們在之前企業中的成績讓企業信服，聘用他來公司做管理層的；其他人都是從基層員工提拔上來的，有財務、人事、客服、研發、生產、營銷和品質，就像我們財務，雖然不是科班出身，當時公司成立的時候就進來，從出納開始做，自己工作之餘上各種會計培訓課，考到會計證、初級、中級，去年又拿到了註冊會計師，他從財務部2個人的時候，公司往來、成本、總賬都是一個人在做，在後期公司壯大，業務量增加，財務部增設人手，他才逐漸脫手，他下面幾個會計都是科班出身，有的也在大企業待過，其中也有人表示不服，認為經理的專業沒有他紮實，有一次那個人工作出錯，是經理第一時間發現，將他賬目修正過來，才避免了公司的損失，那個人問到為什麼經理會發現，經理說：我雖然一開始不是學會計的，但是我瞭解公司的業務，知道你這樣做是不合理的。他們只看到了財務經理不是科班出身，但是他們沒有看到下班後他去參加各種培訓，週末來公司加班，翻翻公司考勤記錄，一個月八十幾個小時的加班，他在工作上的付出是別人無法感受的。

任何一個被提拔為領導的人，都是有可提拔的理由的，紮實精進的專業知識、為人處世的品德、對企業的忠誠度、強大的人脈資源等等只要是對公司發展有利，能促進企業經營和管理的，都可以作為提拔一個人的理由；而不被提拔也是有很多理由：價值觀跟企業不一致、忠誠度不夠、正能量不足、德行不匹配等等。

與其在這裡埋怨領導沒能力，不如跟領導對比，發現領導的閃光點和自身的不足，加以改善，總有一天，你也會得到公司重用

小話梅青青

在中國，把人脈和拉關係，請客送禮，定為情商很高，定義為是一種大智慧，大能耐，並不是看專業能力和工作能力，理念都已經傾斜了，你能有什麼辦法。說白了，權利氾濫，沒有制衡，絕對的領導權威，不靠阿諛奉承，溜鬚拍馬，行賄受賄，只靠專業能力確實也是晉升無望，在權利面前，你沒有發言權，只有服軟，奉承，請客送禮，逢迎，領導才會龍心大悅，施捨給你一點職位。綜上所述，並非中國人軟骨頭，愛鑽營，其實本質上是權利太過氾濫造成的這一現象！如果給一個民主公平的氛圍，遇到不公平我們可以投票否決，投訴有門，低層人民合理的意見能得到重視，靠專業知識和工作能力的展現，靠民主的投票來實現晉升，而不是領導一個人說用誰就用誰，那麼，我相信沒有人天生賤骨頭，自願把自己的血汗錢拿去行賄送禮，討好領導給領導用。往往都是靠正道無門，人心就開始琢磨著斜道晉升了，曲線求進步有時來得更快，直線行不通耳！試想，生長在這樣的環境下，誰還會盡心的去專研學術，攻讀專業知識，國家的技術領域怎能突破？他們都把功夫花到專研攻心計，如何討好領導這一學問上去了。這是對整個民族的發展非常不利的，專業頂尖人才將越來越少，努力的方向已經偏離。

謹言慎行馮Y偉

有些人可能一輩子沒當過領導，活得太低端了，整天覺得領導不如他。

我告訴你，如果是私企，領導不如你的概率非常小。為什麼？因為私企追求的是利益，不能給公司帶來利益你覺得老闆會讓他拿這麼高工資嗎？

你以為老闆是傻逼啊？你拍個馬屁，和他關係好，他就讓你上位，多給你發工資？搞清楚，多花一分錢那都是從他腰包裡掏出來的。

你拍個馬屁對他有毛用？還不如省下你那點工資出去找個外圍爽一下。你覺得比起馬屁來說哪個更爽？

就算是中低層管理崗，不會直接對接老闆，可是他的上司一樣kpi掛頭上，直接與他的利益掛鉤。

你覺得一個能做到高層的人會傻逼到犧牲自己的利益，就為了讓你這個關係戶、馬屁精多拿點工資嗎？是你你願意嗎？

我曾經親眼看到某500強企業項目經理kpi不達標，述職的時候被就地免職，高層直接打電話讓人事結算工資。

如果是國企或者體制內，有很大概率你的領導看上去不如你。注意，是看上去。

為什麼呢？我們拿國企來說，高層都是經常調動的，比如我們集團內部，今天你是投資公司總經理，明天可能調你去地產公司做總經理。

兩個領域有關聯性，但並不強。投資公司總經理過來後，很大可能對於本行業的瞭解程度還不如公司中層，甚至不如基層管理。

這就造成了你認為他能力不如你。就好比你讓諸葛亮和一個士兵單挑，士兵雖然不一定有多高強的武藝，但畢竟天天操練，諸葛亮很大概率打不過士兵。所以你就可以說諸葛亮還不如一個士兵嗎？

體制內我不太清楚，但我們集團而言，部長想要再上一級，要麼有高級職稱，要麼是碩士學歷，這是硬性要求。而部長這個職位，也要求本科學歷加中級職稱。

你以為職稱那麼好考的嗎？

另外就是國企和體制內大多數領導很低調，有些做到領導崗位之後年紀也不小了，人家就想混工資圖幾年清閒，所以不願意去做很多事，得過且過。以至於讓你覺得領導沒什麼能耐。

國企和體制內高調是大忌諱，風頭被你佔了你的領導就會有意見。至於混日子這個事嘛，國企和體制內本身工資水平就低於私企，想掙錢的誰來？都是拖家帶口圖個穩定。

混到一定程度也就知天命了，知道自己爬不上去了，那還不如混日子。別說別人，我現在就是國企部長，等我爬到副總，我也管幾個清閒部門混工資，心思放在別的地方了。

所以不是人家沒能力，而是人家覺得沒必要展示自己能力，或者不想太高調罷了。單單說高級職稱，你考過就知道了，能拿高級職稱的不可能是傻逼。

總有些社會底層覺得領導不如他，其實不過是自己眼界不夠罷了，站的角度太低了。

類似的扮豬吃老虎的領導我遇到過好多了，都是看上去感覺還不如你自己，人家真正認真起來，能爆你十八條街。

沒事少自以為是了。

三句不過崗

為什麼有的領導根本沒有能力，卻能一步步上來？ 這個問題問得好。

在職場中，我們經常能夠看到那些看起來能力還不如你的領導，一步步爬到高位，為什麼會是這樣的結果呢？

因為職業發展到了一定高度，拼的根本就不是淺層的崗位技能，而是才幹！接下來我用一個模型——【能力三核】來說明一下。

很多人對於能力的認知是淺層的，但其實，能力是由三個層次構成的，不同的職業發展時期，不同的崗位，比拼的東西是不一樣的。

能力的最外層構成部分是知識，往裡依次是技能、才幹。那麼，怎樣理解能力的三個構成要素以及不同職業階段的運用策略呢？

1、對知識的認知以及運用策略

什麼是知識？通俗點講就是指你懂什麼。

舉個例子。

十幾年前，我在一家互聯網公司做人力資源部的助理。有次與技術部對接一項工作，旁聽了他們開會的內容。我發現雖然他們說的都是中國話，但是很多東西我都聽得不大懂，這就是專業知識的壁壘。

在我之後的職業生涯中，陸續在企業推行了一系列變革，一些人力資源的專業術語，比如KPI、OKR、OJT等等，也需要給非人力資源專業的同事做“科普”。

所以這些東西就是能力最外層的東西——知識。 在職業發展的過程中，通常在學生時代我們拼的是知識，在畢業求職的時候需要拼知識。也就是說，職業發展的早期會比拼知識。

最常見的就是我們會發現，一些企業（特別是國企、事業單位、五百強企業等）在招聘的時候對知識有硬性要求，他們要求學生是211或985高校畢業的。

這個時候，如果你在知識體量方面有積累、有沉澱，就會比較佔優勢。等到真正工作的時候，光拼知識是不夠的，這就進入到能力的第二個層面——技能。

2、對技能的認知以及運用策略

什麼是技能？通俗來講就是：你能做什麼。

舉個例子。

你是一個新媒體編輯，你看了很多關於如何寫出十萬+爆文的文章，這就是知識。當你自己也能寫出一篇十萬+文章的時候，這才是技能。

知識和技能最大的區別就是，知識強調的是你懂什麼，技能層面強調的是你能做什麼，也就是價值和結果的產出。

在職業發展中，通常職場初期和中期，都需要拼技能，因為工作要以結果為導向。

我有個來訪者，是某重點大學財務專業畢業的。他畢業後進入一家公司實習，公司給他配了一個“師傅”帶他。 對於這個師傅，他挺不服氣的，他問我：“那個人學歷比我低，憑啥給我當師傅？”

我問他：“工作中有哪些問題是你搞不定，而你師傅能搞定的？” 他想了想說：“從納稅申報到稅務籌劃，不少事情的流程我還是需要問我師傅。”

我直言不諱地告訴他：“你在學校學習的是知識，職場比拼的是技能，你師傅工作十年沉澱下來的技能，值得你好好學習。”這就是知識和技能最顯著的區別。

技能雖然重要，但它並不是能力的全部，很多人對於能力的認知僅僅停留在技能層面，認為那些技能不如自己的人，憑啥升到自己的前面，這實際上是一種非常狹隘的認知，因為越到高級管理層，拼的越是才幹。

3、對才幹的認知以及運用策略

什麼是才幹呢？就是指一個人的才華與才能。也可以簡單地理解為一個人的天分、稟賦。

高層管理職位需要整合資源、駕馭人才、有大局觀和對趨勢的精準判斷。而有些領導在這方面有超乎常人的天分。

比如駕馭人。西漢初年，天下已定，漢高祖劉邦在洛陽南宮舉行盛大的宴會，他對群臣說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人傑，吾能用之，此所以取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所以為我擒也。 ”

論單項技能，劉邦認為自己不及張良、蕭何和韓信。但在駕馭人才方面，他有別人不能企及的才幹，因為像張良、蕭何和韓信這樣的曠世英才都願意為他所用。

放到今天，在我們的職業發展中，特別是職業中後期，當你不斷向更高層的管理職位或更精深的技術領域邁進時，就要比拼才幹，而不僅僅是技能。

另外，說明一下，有些領導由於特殊的家庭背景、社會資源、裙帶關係等等，即便沒啥能力也能爬到你的頭頂，這種特殊個案不在我們的討論範圍之內。

所以，我們要認清，能力是分層級的。最外層是知識，它只能幫我們入門。再往裡，第二層是技能，它能保證我們有一個持續性的競爭力。最內層的是才幹，這才是我們在職場不斷增值和樹立個人品牌的東西。

而領導之所以能力不如你卻爬到了你頭上，因為人家根本就不在技能層面和你比拼。

從能力的最外層知識到最內核才幹，要有一個慢慢積累的過程，所以在職業發展中，不要嫌棄自己一開始位低權輕。

簡單的事情重複做，你就是專家，重複的事情用心做，你就是贏家。

我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。

瑞希

領導是怎麼上來的？

現實是，領導是更大的領導在少數人中選少數人。

所以，領導是人選上來的。只要是人乾的事，就會有人的情感在裡邊，人的一些缺點也會夾雜其中，所謂絕對的公平也就不存在。

選得好壞再由觀點角度評判標準不一的各色人決定，於是，這件事就複雜了。有人覺得提拔的公平，有的則覺得亂整。所以，這個問題就這麼被提出來了。

怎樣才會提拔上來？

首先，你得入有資格提拔你上來大領導的法眼。你夠不夠格，可不可以提拔上來，不是由你的判斷決定的，是大領導眼中心中你咋樣決定的。

其次，你得有一定的當領導的能力。這個能力分兩種，一個是你本身的業務能力，另一個是你能否具有領導號召他人的能力。因為，領導是通過他人成事的藝術，光自己能行，你不一定適合當領導，而是適合當業務骨幹。你既是業務骨幹有掌握了通過他人成事的藝術，你當領導的基礎具備了。

第三，你要有好的口碑，很少有或沒有負面傳聞。提拔領導，就是要提拔一個可以帶領一些人打仗的人。口碑差，負面傳聞多，又如何服眾呢？眾人不服，如何團結一心取得勝利呢？

第四，你要有好的運氣和機緣。一個單位組織都是由很多不同部門組成的，所以，就需要不同才能的幹部。你具有某個才能，而恰恰這個方面除了你，還真的缺少人手，那恭喜你，你好運來了。相反，如果你最擅長的領域，前邊比你強還更年輕的好幾個侯著呢，對不起，你恐怕沒戲了。

為什麼你覺得沒能力的人被一步步提拔上來了呢？

首先，是因為你的確不是大領導，你與大領導對這個人的瞭解和認識相差很大。領導心中的評分高低除了被評人真實水平高低外，還取決於領導瞭解的多少。

舉個例子，假設AB兩人都是候選對象。上帝作證，兩人能力，A是100分，B是80分，如果上帝來選，公正的說應該選A。

但是，大領導對B相當瞭解，瞭解到了90%程度，那麼在領導心中，B的得分就是80*90%=72。而大領導對A很不瞭解，大概只瞭解A60%，則A在領導心中就是100*60%=60。所以，領導心中B以72分戰勝了A的60分，最後，選擇了B，領導有錯嗎？

其次，你可能對領導能力的內涵和外延與大領導不一致。你可能更多看到的是業務能力，而大領導看重的可能是包含業務能力在內的綜合領導能力。

總之，一個人被一步步提拔到領導崗位，不要輕易說人家沒有能力，因為，能力這個詞的內涵和外延可大可小，不要片面的只看一個方面。能上去，就肯定有其上去的理由和道理。與其抱怨他人上去，不如冷靜對照此文中相關條件自己反思一下自己還欠缺啥。缺啥補啥 也許下一個提拔的機會就是你的了。

中科booklong

“任人唯賢”是中國幾千年的古訓，但是現實社會中總是“任人唯親”的多。沒有能力的人卻能步步高昇的，不外乎是幾種人：善於逢迎拍馬的，一切唯上級領導馬首是尊，不管領導的決策是對還是錯，都是“山呼萬歲”；善於察顏觀色，表面是人背後是鬼，對上託對下壓，搞花架子，迎合領導的虛榮心。金錢開路，賄賂領導，拉關係搞小團體。在不少領導眼裡，正直肯幹、敢於向領導提意見的是“刺頭”；順杆爬、聽話的，不管才能大小都是心腹。這些就是中國提拔任用幹部的弊端，非一朝一夕能夠改變的！

關鍵字: 職場 心理 平衡起來