勞動者向單位請病假，單位沒有批准，勞動者在此情況下未按時上班，是否按曠工處理？勞動者請病假時需要注意哪些問題？同時用人單位在行使請假批准權時應注意哪些問題？
下面我們先看兩則案例：
案例一：(2012)滬一中民三(民)終字第1965號
熊某某於2011年8月10日進入甲公司處工作，2012年3月28日熊某某至上海市第六人民醫院奉賢分院就診，由該院醫師蓋章後向熊某某開具了《疾病證明單》，建議熊某某休病假2周，熊某某當日將疾病證明單交給甲公司人事部。2012年4月2日，熊某某收到了甲公司以快遞方式送達的《解除勞動關係通知函》。甲公司主張熊某某於2012年3月28日提出請病假時僅提交了《疾病證明單》一份，並不符合甲公司處規定的請假手續，故甲公司未批准其病假，後熊某某既未履行甲公司處規定的請假手續，亦未回甲公司處上班，因此，甲公司根據《國美電器上海大區員工手冊》的規定，以熊某某當月連續曠工3天以上，解除了與熊某某的勞動合同。
法院判決：
一審法院
用人單位可以通過規章制度方式對勞動者享受醫療期的條件、期限及應履行的程序作出限制，但應符合法律規定及合理性。現熊某某提交的疾病證明單由上海市第六人民醫院奉賢分院醫師蓋章確認，足以證明熊某某已實際患病且需休息治療，甲公司在明知熊某某患病的情況下仍以無故曠工為由解除雙方勞動關係的行為顯然不當。
二審法院
熊某某於2012年3月28日至上海市第六人民醫院奉賢分院就診，由該院醫師蓋章後向熊某某開具了《疾病證明單》，建議熊某某休病假2周，熊某某當日將疾病證明單交給甲公司人事部。甲公司在知曉熊某某生病的情況下仍然以無故曠工為由解除與熊某某的勞動關係，確屬不當，因此，甲公司的解除行為屬於違法解除。
案例二：(2012)滬一中民三(民)終字第1454號
A與B公司於2008年9月1日簽訂無固定期限勞動合同。2011年9月3日浦東新區中醫醫院為A開具了休息1周，即自當日至同月9日止的疾病診斷證明書，期間A未出勤。2011年9月5日，A曾致電B公司的C，表示需請病假。2011年9月13日(週二)(前日為中秋節)，A至浦東新區人民醫院就診，當日未出勤。2011年9月14日，A將浦東新區中醫醫院開具的疾病診斷證明書交予B公司，並申請當月5日至同月9日的病假，B公司以A請假手續不符合員工手冊規定而未予批准。
2011年9月15日，B公司出具《通知書》及《關於解除A勞動關係的通告》。通知書內載：“您從2011年9月5日至2011年9月13日未來公司上班，期間未向公司提交請假申請單並辦理請假審批手續。根據公司相關規定，缺勤天數將作為曠工處理。”通告內載：“公司生產部員工A連續曠工多日，依照公司相關規定，公司決定自2011年9月15日起解除A的勞動關係。”
法院判決：
一審法院
A於2011年9月3日至浦東新區中醫醫院就診，該院根據A的病情出具了為期一週(即病假至同月9日止)的疾病診斷證明書，同月5日A聯繫相關負責人，表示需請病假。A在此時雖未向B公司提交疾病診斷證明書，但並無曠工的主觀故意。A後於2011年9月14日將疾病診斷證明書及病史資料等均提交給了B公司。病假有別於事假等其他假期，病假是指勞動者因患疾病需要休息而缺勤的期間，病假期間勞動者本身需要充分的休息。B公司作為用人單位，在決定解除與勞動者之間的勞動關係時，更應盡審慎義務，特別是在A已經明確告知B公司患病的情況下，更需核實A未至B公司工作的具體原由，在事後又明知A於2011年9月3日至同月9日期間為醫囑病休的情況下，不能簡單地以未履行請假手續視為曠工為由解除與A的勞動關係。
二審法院
勞動者享有休息休假的權利。本案中，被上訴人A於2011年9月3日至同月13日期間，因患病而需停止工作治病休息，此係其作為一名勞動者所應享有的基本休息休假權。法律同時規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德，因此，A在享受其休息休假權的同時應當履行必要的請假手續。根據本案查明的事實，A已通過電話方式及時向其上級請病假，病假結束後亦及時向上訴人B公司遞交了書面請假申請並附上了病史記錄、疾病診斷證明書，上述行為並未違反勞動者應遵守的基本勞動紀律。A因突發疾病無法在治病休息期間履行書面的請假手續，而通過向上級及時口頭請假且事後及時補假的方式處理突發狀況情有可原。
本案中，在A已盡到請假過程中的誠信義務情況下，若仍按該條規定處理，則客觀上未保障A所應享有的休息休假權，B公司據此解除與A的勞動關係，缺乏依據，應當向A支付違法解除的賠償金。操作要旨
由以上兩個案例可知，法院主要是對用人單位作出不批准決定的合理性進行判斷。對於病假而言，因關涉到勞動者的休息休假權，勞動者提供的相關證據足以證明其確實生病需要休息的，並將相關證明提交到用人單位的，即使存在申請程序上的瑕疵，法院仍然判定用人單位以此為由判定勞動者曠工缺乏合理性。
並且，在實踐中，是否支付了病假工資也是法院認定單位是否認可病假的依據，如用人單位一方面不認可員工的病假申請，但是同時又支付了病假工資，則裁判者會認定即使員工在請假流程上存在瑕疵，但是用人單位支付病假工資的行為實際上認可了員工的病假，公司再以曠工為由解除勞動關係缺乏合理性。
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