這幾年，想要升級發展、衝規模的小房企越來越多。原因有以下幾個：
1. 房企集中度急劇提高，規模效應越來越集中顯現，小房企生存環境日益惡劣，百億規模成為生存線，百億規模的小房企不得不為生存而戰；
2. 2015~2018年期間，伴隨行業的大勢，大批黑馬房企在短期內崛起，“100億—300億—600億—1000億”四年千億的黑馬成長路徑令人大開眼界：“原來可以這麼玩！”，刺激著各小房企老闆的雄心；
3. 在國家的產業結構調整戰略下，換檔期間，實體經濟持續較為低迷，利潤低生存難，地產仍是高回報行業，小房企並無轉型之路，地產開發仍是最好的選擇。
幾大因素裹脅下，小型房企要生存、要發展，但其普遍管理能力、專業能力弱，管理體系不健全，運營效率低，在競爭日益激烈的環境下，需要一輪又一輪的變革升級。
小房企要變革升級，普遍會面臨一系列的關鍵問題，我們在輔導眾多小型房企變革升級的過程中，變革行到深處，便會遇到核心的問題或死結，這些問題在考驗我們的專業能力之外，更考驗我們外部推動者的智慧和資源，因為這些問題不是專業問題和團隊能力問題，而是企業的主人——老闆的個人性格和意識問題，我們誇大一點，叫
老闆的“七宗罪”。我們可以看到很多小房企老闆身上灼灼發光的優點，比如充滿冒險精神、敏銳的商業直覺、務實的作風等，但這“七宗罪”卻也很普遍存在。
第一宗罪：不放權
老闆的“授權”是個老生常談的話題，各種書藉、培訓課程或許已經將老闆一遍又一遍地洗腦，老闆們普遍認定要“授權”，真正在企業的管理過程中，卻是另一番場景。
"二八法則"所有人都懂，用20%的審批控制80%的風險，大量老闆卻事必躬親。小到微信推廣文案、營銷物料設計形狀、放假通知措辭、食堂菜單都要一一過問，更不要說財務報銷，更是筆筆要審核簽字，彷彿一件事不親自審批，公司就會產生一個無底的漏洞。如此一來，團隊無法成長，個人卻要累垮，同時效率低下。
小房企老闆明明懂得要放權的道理，卻又做不到，究其原因，一是對團隊的不信任，二是
格局不夠，看不到大局，沒有在戰略發展上去積極打開局面，所以把精力放在緊盯細節上。這種情況下想讓企業變革升級，非常困難，老闆一把抓，談何機制建設，員工一切聽老闆的，一切等老闆發話吧。
第二宗罪：不熱愛
這個問題最容易發生在從其它行業轉向地產行業的房企老闆，只是認為地產好賺錢而已，本身對地產並沒有足夠的興趣，所以對地產業務並不去下功夫鑽研，也沒有地產情懷和獨特競爭力，而只是一味地拿其它行業的經驗來套用。
最常見的就是在一個小小的房地產公司，老闆掛名董事長，請一個職業經理人來管理，但是仍然有第一宗罪“不放權”、不信任的問題，所以職業經理人走了一個又一個，幹了十幾年地產，企業還是個小企業，老闆也還是個門外漢。
嚴格來說這不算“罪”，只是在職業經理人機制和人才還不健全的現在的中國大環境，想要成功有點難。
第三宗罪：不篤定
“三分鐘熱度”、情緒化，經常做出不切實際的計劃，然後推翻或者不了了之。
典型的是看到行業黑馬的案例便高喊“衝百強”，看到2篇公眾號看衰行業時就悄悄問“感覺風險蠻大的，還是算了吧”？
瞭解到碧桂園“未來領袖”計劃後，便也說“我們也要儲備30個博士！”，招聘2個月無人問津，熱情也過了，就此為止吧。
今天要規模、明天要利潤；今天要員工工作生活平衡，明天要員工只要幹不死就往死裡幹；今天我們要快速開發快週轉，明天又說為了財富的傳承要沉澱商業資產；
搞合夥人機制、搞跟投、搞信息化……
隨著口號和行動一個個流產，員工逐漸麻木，老闆一開公佈重大決定，員工便在心裡想：“這次又弄什麼么蛾子？”
這種情況下的“變革升級"往往也容易隨著老闆的熱情驟減而不了了之。
第四宗罪：不狠
這個問題尤其容易在做組織變革的過程中遇到，部分員工明明已經難以勝任崗位，但由於是創業元老或親戚，老闆就是下不去手，為了一個又一個需要顧慮的人，架構和崗位設置一再妥協，最後變成"四不像"。
對待違規的人和事不能按規則處理，績效考核心軟，長此以往，公司的原則和機制便逐步喪失了。
第五宗罪：不自信
老闆這種不自信體現在對公司的不自信，以自己的不自信，對團隊的不自信，特別是三四線城市的房企老闆，認為自己土生土長的團隊能力不足，沒有競爭力，不敢往外發展，不斷尋找各種“外來的和尚”，卻取不到真經。殊不知，公司團隊都是在發展中成長，而不是萬事俱備後再發展，很多深耕區域的團隊其實很優秀，並不比外界大房企臨時拼湊的團隊差。
第六宗罪：不學習
不學習的老闆原因太多：
有不愛學習的，大多是社會型的老闆，優勢在整合社會資源，難以靜坐下來學習，這種老闆可能更多適合同業交流類的學習形式，但是系統的戰略思維、管理思維還是需要多聽多看多思考才學得來啊。
有因為不自信的，大多隻願在自己原來的圈子裡樂呵，因為在熟悉的圈子裡，大家互相捧一捧，非常舒適。一旦走出來學習交流，這些老闆就不自在，沒有人捧，自己的企業也不如別人，別人說的東西自己有聽不懂，感覺很是尷尬。只能借最近比較火的雞湯文對這類老闆說：“請突破您的舒適區吧”。
有太自負的，認為各類學習機構都是騙錢的，其它企業發展得好都是走大運的，自己自有一套自己的成功哲學和方法。自負帶來的就是封閉，封閉帶來的就是瓶頸，世界變化太快，老闆們還是與時俱進積極學習吧，不要讓自己成為公司的瓶頸。
第七宗罪：沒有“使命”
我們說企業戰略首先要明確的是“使命、願景”，而這幾點洽洽是很多老闆忽視的問題，問及戰略，往往只說目標：“我們要兩年做到200億！”，“我們要三年進入五十強！“。用這些快速增長的目標配以目標導向的激勵來刺激員工的神經，以希望激發員工的”狼性“。
變革、發展不是一場短跑，是一場馬拉松賽，是一次“長征”，過程中往往面臨著很多不可預知的困難和挫折，不斷消磨著團隊的精氣神，當雞血耗盡，團隊、甚至老闆自己便開始懷疑：“市場到底行不行？我們到底行不行？”，這個時候，如果沒有“使命”的支撐，戰略實施也許就告一段落。
很多人沒有真正認真思考過這個問題：“使命”、“願景”、“目標”是什麼東西？它們究竟有什麼區別？“目標”更多是指具體計劃要達到的指標，“願景”指企業對未來情景的意向描繪，而使命，是綜合企業秉賦和理想，要完成的社會價值。換言之，目標和願景更多是從自身的目的出發，而使命是從對他人和社會的價值出發，“使命”的意義是什麼？一是確定了企業的社會價值、客戶價值，這是企業長期發展的根基，二是“使命”是從它人的價值出發的，而不是從自身利益出發，讓整個團隊包括老闆和願景和目標是“正義”的，從而賦予整個團隊強大的心理能量，突破重重阻礙，保持堅定，完成戰略“長征”，達成目標。
眾所周知地產行業是高收益高風險的資金密集型行業，小型房企老闆們經過多年經營，普遍已經積累了足夠幾代人財務自由的財富，這個時候要去“彎道超車”成為“行業黑馬”，必然要加槓桿大舉拿地，一不小心攢下的幾個億的財富便要搭進去，老闆們真的想好了嗎？如果沒有“使命、願景”支撐，這便是一場投機的賭局。沒有使命的企業和老闆，會在過程中猶豫、搖擺，並最終讓戰略不了了之。
在“七宗罪”裡，“沒有使命”其實是最不像罪的罪，但它卻又是讓老闆和企業幸福、無畏地成長的關鍵。
以上”七宗罪“是我們在長期為企業提供變革升級服務中對小房企老闆的觀察後總結抽象而來，請各位老闆千萬不要對號入座。有些"罪"在某種程度上其實是與"創業精神"共生共存的，沒有這些特質，或許就沒有企業的誕生。人都不是完美的，老闆們也是一樣，只是在企業想要變革、想要發展的過程中，多多注意，有則改之，無則加勉。
作為房企變革升級的外部推動者，遇上這“七宗罪”，我們可以採用積極說服、有意暗示、情境設計、有意識地引導注意力轉移、外部資源整合、標杆企業家坐談等方式對老闆進行改變，這及其考驗我們的智慧，考驗我們是否具備可以用來影響老闆的外部資源，具體方法就需要另文再述了。
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