唐努乌梁海青蒙古

您好，很高兴与你交流一下员工管理的问题。我也遇到过同样的问题，有的留下了，有的毫不犹豫的开了，主要参考的标准是我能不能领导的了他。

一、针对你目前的情况来看，如果单纯考虑中短期工作开展，建议你把他开掉，原因是：

从“和他一起工作两年”来看，你们的工作交融已经比较充分了，他在执行力不佳时，你一定很生气，在人生气的时候会激发自己的剩余能力，这种能力往往在足够长时间可以实现自己能力较充分的利用。你目前已经具有的能力已经用上了，无法优化他的行为你的人格魅力无法给他带来启发和带动，那短时间内，他也不会有大的改善。

以上说的这些，似乎是一些理论，但是的确是我工作当中的总结，也就是说员工的执行力几乎很难改变，因为他属于一个人的“个性”，只有你有更强的领导力才可能让他在你的团队中得到改善。

所以，从中短期工作开展的角度考虑，我建议你把他优化掉，也许他找到一位更有领导力的人，可以改善一下自己的执行力也说不定。

二、如果你愿意提升自己的领导力，那留下他做为自己提升的标准，也不失为一种和这位员工共同成长的方法。

也就是说，你将他树立执行力，做为自己领导力提升的标尺，当他从执行力差到执行力强的时候，你的领导力也会相应提高了，其实确切的说主要是你领导力的提升带来了他执行力的改善。

换句话说，员工的执行力与他领导的领导力关系很大，我们选择员工的时候会尽量选择高执行力的员工，但是自发高执行力的员工毕竟少，靠我们提升自己去提升团队和团队的兄弟们。

所以，留与不留，主要看你自己是想选择提升自己优先还是中短期目标优先。以上是我的观点，希望对您有所帮助。

职场三叶草

讲一个我的亲身经历。

我经历过一个员工，学历高中，仪表堂堂，带着眼镜，卖相很好，情商也不错。但是能力不高，说起话来涛涛不绝，但是就是说不清楚；表起态来胸脯拍得山响，但是就是不出业绩；还特别喜欢打小报告，说要防着点这个，要防着点那个，负能量满满。

这个人不是我招来的，虽然我一直都不看好他。但因为公司小，招人不易，一忍再忍，总想着慢慢培养吧。但是跟了我半年多，毫无寸进。

后来，他因为之前欠了一屁股债，债主逼得紧，他私自支取了公司的应收账款还账。事情败露了，没脸呆下去，最后自己提出离职。

他一提出离职，我是满身的轻松啊——终于不用再忍受他了！

还有我的一个朋友 ，在一家国有医药企业做管理。他招了一个四十多岁的女收银，文化程度不高，学习能力很弱。隔三差五开错票，同事们受她所累，经常被迫加班帮她擦屁股，最后谁也不愿意和她共事。

朋友几次都想开掉她，但是考虑她年龄不小了，想着收银毕竟不是特别关键的岗位（朋友那里销售岗位最重要），忍忍吧。

后来因为她出错，按照公司规定要扣她的奖金。她找大老板鸣冤叫屈，大老板二话没说，把她开掉了。

朋友说，她走了我觉得清净了很多。

故事讲完了，说说我的看法。

第一，老板和员工，就像相亲的男女一样。如果你一开始就不喜欢他，最后你也很难爱上他。

第二，老板不是父母，没有义务也没有能力教会员工那些本来应该他父母教给他的东西。

第三，无论是你的培养员工的能力弱，还是他的学习能力差，两年时间不短了，他如果还出不来，那就是在你手下永远都出不来了。

第四，招一个聪明的员工，远远要比培养一个笨蛋要容易。

结论：开了他吧，对大家都好。

雷人说

你好，从问题的情景来看，你应该是公司的领导，你面临的问题是一个下属员工执行力很差影响到了公司的工作进展，所以你是想咨询到底是继续留着这个员工对其培养还是打算做其他处理。其实我觉得处理这种事情是很简单的，容我细细道来。

在说处理的方法之前，其实我是有疑惑的。按道理来说，该员工都在你们公司工作两年了，应该不会有很差的执行力，不然早被辞退了。既然你已经认定该员工执行力很差，我们权且认为该员工执行力确实很差。那么该如何处理这个事或者说该如何处理这个执行力很差的员工呢，是留下培养还是怎么着？我觉得应该遵循合理和合法的原则来处理此事。

遵循合理的原则，就是说要给该员工一定的改正机会，先留下继续培养使用，后期做一次全面的考核，然后根据考核结果再决定如何处理。遵循合法的原则，就是说我们在认定该员工执行力很差的环节上要有确凿的证据，不能凭感觉说，即便真的执行力差，也要有事实依据和考核认定，最终按照《劳动合同法》规定的流程来处理不能胜任工作岗位的员工。

综上，我个人的建议是，以3个月为期再给这个执行力差的员工一次机会，告诉该员工公司这么做的目的，先对其进行岗位培训，再由领导带着好好的培养，3个月后进行考核，如果该员工的执行力有显著提升（领导定一个合适的指标），那么可以继续留用，否则对其做调岗处理，如果调岗不成，那就与该员工协商解除劳动合同。我个人认为这是最合理最合法的对待员工的做法，这么做可以让任何一方都心服口服，因为公司遵循来合理合法的原则。

在这里必须多说一句，作为公司或领导，千万不要因为觉得该员工执行力很差就以为有理由辞退人家，如果直接贸然这么做的话，公司的做法是属于违法解除劳动合同，是需要向员工支付赔偿金的。所以公司在处理此事上一定要慎重，免得产生不必要的劳动纠纷。即便我上面说的对员工先培训后调岗再不行才解除劳动合同的做法，公司也是要支付其经济补偿的。只不过经济补偿只需支付2个月的工资，而赔偿金则相当于4个月的工资，所以我才额外说一下这个事。

另外我还想提醒你一个事，就是从你的问题来看，我个人感觉你们公司在处理这类问题上面缺乏明确的规章制度指导，否则没必要在这里问大家。所以

以上就是我的一点个人经验看法，希望对你有启发。

Sir聊HR

大家好，我是凌凌，职场领域创作者。

针对提问建议跟员工仔细聊一下，确认一下执行力差的原因：

1、主观原因：不想做事，这个必须开掉，这样就算领导培养再多，到最后事情完成不了，还可能拖后腿，留着干嘛列？

2、客观原因：不知道如何做，如果是这样，可以留下培养一段时间，一个月、两个月手把手的带，看看员工是否原因学习，是否有学习的动力，如果不知道如何执行，也不愿意学习，这种情况，也直接开掉。如果是不知道如何执行，但是还是很努力的学习，这样还是可以培养的。

3、换个角度来看，员工做了2年，执行力还是很差，建议调查一下是否有背景，背后是否有关系（防止自己掉到坑里），如果没有直接开掉，工作2年执行力还有问题，只能说没有认真工作，或者说在敷衍工作。

凌凌跑跑跑

如果这个员工能力尚可，工作态度没问题，执行力差领导要反省自己的问题：

一、是否给他清晰的、合理的指令

很多领导给员工下指令时很笼统很模糊，悟性高的人能明白你的意思，会主动去理解，进一步完善领导的想法。悟性差的人会丈二和尚摸不着头脑，意思都没明白，执行肯定会有偏差。

1、给下属下达命令前，要把任何事情都要想清楚，有明确的计划和清晰的目标；

2、找对人，把工作安排给合适的人，根据下属的职责、能力、专长合理安排工作；

3、最后，明确命令要求。告诉下属工作内容、要求，时间节点（必须在什么时候完成）。

二、支持是否到位

支持包括两方面：

1、下属遇到瓶颈时帮助他解决，教他方法或及时提供相关的内训或外训，提升他的工作技能。

2、下属的工作需要其它部门如行政、财务、市场、生产等部门及时配合时，有没有对其它部门的工作进行督促？很多时候，部门之间的协作不到位是一个企业执行力差的核心原因。

三、激励是否到位

钱是否给到位？关心是否到位？鼓励是否到位？沟通互动是否到位？钱不给到位，人性关怀不到位，员工的主动创作性一定不会到位，

四、考核是否到位

很多时候，员工只做领导检查的工作，如果领导不督导工作过程，不检查工作结果，员工就会敷衍了事。如果员工敷衍的工作没有受到相应的惩罚，工作敷衍就会变成常态。

如果这个员工是态度问题，累教不改，建议果断放弃。

我是丁泳心，经验丰富的职场老梗，如果能帮到您，我很开心。关注我，您能获得更多的中肯的职场建议。

丁泳心职场老梗

这个问题需要两方面看。找执行力差的原因是什么？是员工不会导致(也就是工作能力与工作内容不匹配)。还是说起来头头是道，什么都会，做起来就什么都不会。对待第一种就看这个人怎么样。是不是领导想要的那种人品了。如果是，就培养。如果不是，就找个能力范围内的工作给他。第二种，就是嘴炮人。这种人如果在管理岗位比较合适。这种人有一个优点，就是聪明，会来事。让他从大局出发看问题，而不是干具体内容。所以，什么不行就开除啊，都是瞎说。愿意走的不用你开。你不想要的人，也不用开。领导有1000种方法让他自己离职！

春天哥中哥

1.团队没有明确的目标，上传下达式的布置任务，没有给予员工具体细致的沟通和讲解，员工只能凭自己的理解去做这个事情，目标不明确的情况下那么效率自然会下降很多，管理层在任务下达的过程中是需要做好监督和检查的的，员工哪方面出现问题要予以纠结和指导，不能放养，员工只会做领导检查的事情，这是职场通病。

2.奖惩机制不合理，员工是需要激励的，在工作执行之前要把完成目标和完不成目标的奖惩制定出来，奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊胆战，一旦奖罚失衡就会出现问题

3.员工的能力和自我成长性欠缺，对自我要求很低，每一个人的思维都存在局限性，员工自身没有一个好的职业规划是很难在短时间内有所提升的。

其实执行力问题一直是很多公司存在的问题，上到管理层下到普通员工都很关键，员工执行力差如果是普遍性的情况那就是管理层出现的问题，个例的产生主要因素在这个员工自身，要从两个角度去分析判断，至于能否培养要看他对公司的忠诚度、个人品质为主，能力需要通过事件和时间去锻炼，高层不敢说，中层可以自己把控，前提是品质没问题，希望我的回答能给到你一些帮助。

管理思维塑造

讲真的，对于执行力差的人，我是不会姑息的。因为你再有能力，那也是要靠执行力将能力转化为成果的，而有能力，却没有执行力的人，就好比被塞住瓶口的酒一样，肚子里有货，但是倒不出来，不能形成结果，这种人要他何用？

当然，执行力差，有很多原因：制度层面的、领导层面的、事件本身层面的、员工层面的不能一棍子打死，但是从你题目中分析的话，应该是其他员工的执行力都不错，就他一人差一些，所以，我建议你：

1、先找他谈话，明确告诉他公司的考虑，然后你以个人的名义帮助他分析，执行力差的原因，协助改正。毕竟辞退一个两年的老人，招聘一个新人，人力成本还是比较大的。

2、给他一定的时间，帮他改正，如果依然不行，直接辞退，不要犹豫。就像我上文中说道一样，再有能力的人，没有执行力，转化不成成果，那就是废人。况且，这类自恃脑子比手脚好用的、重思考轻行动的人，一旦碰上大事要事，可能掉链子的，就是这些人，所以，不要犹豫，直接辞退。

管理上的那些事

考察一个员工优秀与否，考量的维度指标很多，工作效率，团队配合度，沟通能力，业务水平，工作成果的质量，包括执行力等等，所以不能单从执行力来说一个人好坏。

因为题干比较简约，提到员工执行力差，但依然做了两年，我理解的是ta的其他考核维度还可以，还不是一个差的员工，否则早已经淘汰了，不会待两年。

这种情况下，估计员工本人也很困扰，ta肯定是想让自己不要被淘汰掉的。如果是我，我会这么处理：

1、无论补充招聘还是裁员，都是企业人力资本的浪费，所以在职员工尽量人尽其用，多挖掘潜能，不要出点小问题就淘汰，太浪费招聘成本。

2、把员工优缺点罗列一遍，找出执行力差的几个案例，分析差的原因，做到心中有数。

3、把员工叫来单独沟通，让ta评价一下近期工作，尤其最近执行力差的案例，让其自我评估事情办的怎么样，来判断ta做事的认知水平，有没有意识到自己执行力不强。

3、如果ta意识到自己执行力不强了，你引导ta思考为什么执行力不强，原因是？有没有改进的办法？

4、如果没有意识到，那么你这个领导是有管理责任的，都两年了放任下属缺点自由生长，而没有制止提醒帮助下属成长，让ta浑然不觉得以为自己还可以，培养下属也是领导的重要任务，你需要反思，管理方式上是不是需要调整。

5、你可以对ta的工作进行点评，优点肯定，缺点，举例几个执行力不强的案例说明，这里面哪些不足，会造成什么后果，你提要求，希望123，ta能否做到？

6、给一个改进期限，希望看到效果，否则现在公司也有考核，到时考核不好对ta会有影响。话说明白了，相信ta会好好反思改进的。

如果谈话后，还是没有达到预期，继续执行力不强，那就优化掉吧。

默简之

因材施教，视材而用，小材小用，大材大用，正确使用合适的人材，才能使企业、职能部门收到较好的效益，能力差的员工就安排去做适合其本人能力的职位，至于培养那是后面的故事。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场