今天，百度官宣HRVP刘辉卸任，正式加入“退休计划”，接任是百度七剑客之崔珊珊，
能否说明，百度的空降兵时代落幕，开启嫡系新时代？一
前不久，小编在《中国CHO不完全画像》文中还盛赞“刘辉”是百度空降高管中难得一见的常青树，8年，迎来送往无数的百度高管，不曾想，2019年5月，也轮到刘辉。
刘辉2011年4月加盟百度, 全面负责百度人力资源工作，最高职位为高级副总裁，直接汇报李彦宏。
在加入百度之前, 刘辉是摩托罗拉公司全球人力资源副总裁，在摩托罗拉长达22年工作中,先后在美国、新加坡和中国大陆地区担任人力资源高管。
关于刘辉在百度的贡献，百度公开信是这么说的：
“（刘辉）Lee一直致力于利用自己多年文化交融环境中总结的管理理念，强调组织温度、长期陪伴和价值创造，为百度建立起“让优秀的人才脱颖而出”的人才成长机制，为公司聚拢优秀人才、建立组织管理流程和机制。”
翻译过来说，核心贡献有两个：
简单的说，就是百度特别能招人，从百度进进出出的高管名单来看，也能看得出来。
记得一次我们走进百度，百度HR分享他们的人才理念，就是一句话“招最好的人，给最大的空间，拿最好的结果”。
客观评价一下，百度HR搞的“雇主品牌”还不错的，除了能招募全球一流的技术高管，百度的校招生也是源源不断。
组织的可持续性，大白话就是，无论百度业务怎么折腾，百度组织没散架，人才盘子还在，组织能力说得过去。
但是，百度组织文化、组织活力不太乐观，这跟百度这几年漂浮不定的战略有关。直到进入2019年1月，百度才正式提出公司愿景：“成为最懂用户，并能帮助人们成长的全球顶级高科技公司。”
这个锅不全是刘辉的，但你不能指望组织文化建设都推给李彦宏。
从外部视角来看，刘辉在百度人力资源有一个比较突出的成果，就是完成百度人力资源“三支柱”转型，以及引进“HRBP+政委制度”。
换个角度来说，刘辉带领的百度人力资源团队，学习能力挺强的。
早在2013年，百度就启动了人力资源HR三支柱建设，2015年，我们去百度大厦参观的时候，看到新落成的HRSSC员工共享中心，端对端服务到位，流程清晰。
后来，百度还借鉴阿里巴巴的政委制，在百度推动使用政委（业务高管担当，同时在HR任职）。
就在2018年6月，刘辉还高调的邀请HRBP大师美国教授戴维尤里奇到百度开讲座，与百度HR们的“华山论剑”。
二
刘辉对行业的贡献
刘辉在百度任职HRVP期间，除了对百度有“贡献”，对行业也有“输出”。
刘辉近几年几乎每年都参加人大的人才论坛，主题演讲有不少新理念的提出，最出名的就是人力资源三元论、AI思维
（1）2017提出的人力资源三元论
刘辉认为，人力资源核心就是三件事“POC”，第一关注人才（Person）、第二关注组织（Organization）、第三关注思想（Culture）。
人才（Person）：重点关注如何让人才脱颖而出，机器工业时代关注“人手”，IT和互联网时代要关注“人才”，AI智能时代还要关注“人物”。
组织（Organization）：组织扁平化已是过去时；组织小化、迷你化是现在进行时，未来的组织要是圈子组织——以共同的爱好、共同的理想和共同的信念走到一起。
思想（Culture）：即企业的使命、愿景、价值观，新时代先进的企业文化都少不了“追求自由、平等、公平、公正”
（2）2018年提出的人力资源AI思维。
刘辉提出人力资源AI思维，有几个意思：
第一、HR要学会用数据说话。
HR要能用数据管理，用数据决策，用数据创新。
比如把员工的入、离、升、降、调这些行为的数据收集并整合起来，通过智能化的算法从中发现问题，以此来支持HR日常的选、用、育、留、辞这些需要决策的场景。
第二、HR要具有前瞻性与科学性。
随着技术的发展，AI能力在诸多场景的应用，HR的管理动作变得有全局观，客观性，更加准确和真实，这就是前瞻性与科学性。
2015年，百度TIC（人才智库）分析出离职指数最高的前30名百度员工，3个月内其中29人向人力部门提出离职申请，这其实智能HR的科学性体现。
此外，刘辉提出一个“基于AI赋能的HR三支柱模型”，COE有数据驱动，更显专业，SSC有AI助力更显智能，HRBP在AI背景下，更要强调业务共同体。
刘辉认为，在AI时代，HR需要成为三高人才，即高智商、高情商、高协调能力。
在百度官方介绍，有一段文字这么介绍刘辉：
“lee与戴维·尤里奇等知名人力资源管理教育专家共同致力于人力资源领域的探索。”
我们大概能想到，刘辉离开百度之后的去处，祝福这位大咖。
三
为什么是崔珊珊接任？
崔珊珊是著名的百度七剑客，也是百度招聘的第一批在校实习生，七个元老中唯一的女性。
1999年底，李彦宏从美国硅谷回来创办百度，通过清华和北大的BBS发布招聘信息。崔珊珊当时还在中科院读研究生，看到这个帖子后，被其吸引，并通过面试成为了公司的七位创业人员之一。
崔珊珊于2000年1月加入百度，先后经历了工程师、高级工程师、技术经理、高级经理、技术总监、高级技术总监6个级别的晋升。
2010年7月，崔珊珊离职，在家专心养育子女七年。
2017年12月，崔珊珊回归百度，担任百度文化委员会秘书长。
崔珊珊接任刘辉担任HRVP，到底意味着什么呢？
作为元老，当然最懂百度，崔珊珊曾是百度核心技术部门（大搜索）的主要负责人，亦是百度工程师文化的关键奠基人之一。
其实，李彦宏需要一个更懂他的人吧。
2008年，李彦宏在接受一次采访说，那一年是他最痛苦的一年。CFO、CTO、COO等高管因各种原因相继离开百度。李彦宏一度“以为自己做错了什么事情”，“所有的担子压在自己身上”。从那时开始，百度就开始了频繁的人才调动。
这10年来，除了李彦宏，高层都换了一个遍。
2、需要一个更有创新的人
今天，在百度“夯实移动基础 决胜AI时代”战略深入推进的重要时刻，组织和人才将成为我们赢得将来的关键……珊珊主导了OKR的落地实施，使公司的组织和管理能力可以有力承载一系列重要变革。
珊珊最新推动的OKR技术，比起刘辉摩托罗拉的外企HR经验，也许更有活力。
3、需要一个更有原则的人。
崔珊珊对工程师群体有较为深刻的认识。这与她个人就是技术出身不无关系。同为技术出身的崔姗姗更能理解工程师群体的内心诉求。
同时，崔姗姗曾在内部交流中明确表达了自己清晰的用人观：
“首先，副总裁完全可以内部提拔，为什么一定要从外部招聘？其次，用人流程，老板把这个人推荐过来，去面试，面试官又反过去看老板的态度，那面试有什么价值？”
崔姗姗正在用自己的方式影响着百度的用人观，包括副总裁从内部提拔，用人流程等。
随着，张亚勤、刘辉空降兵部队的“退休”，马东敏、崔珊珊“嫡系部队”的回归。
接下来的百度，到底重启“创业精神”，还是开启一个新的时代？
你呢？
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