大鹏飞歌枫醉美

我们每个人都有成为老员工的那一天，题主所讲的这个老员工的处境就是我们明天的生活情景。作为一个有担当与责任的企业管理者，不要动辄去劝退那些付出大半辈子的老员工。

必竟我们是一个讲究法治与和谐的社会，为啥非要去人为的制造出一些社会矛盾呢？所以，如果是我来处理此类事，绝不会武断的辞退这名老员工。

一、处理方式1：对这名老员工加强岗前培训，努力让他做到人岗相匹配。

老员工必竟为公司打拼了多年，也是一同陪伴着公司成长发展的功臣。不说他对公司发展有多大功劳，但至少他也为公司付出了不少的苦劳。

如果贸然将这样一位老员工辞退，这件事在其他员工中产生的负面影响，不亚于一枚原子弹的爆炸威力。

这只会让其他员工感到寒心，体会不到企业的一丝暖意，这也必然会严重措伤员工的工作激情，将丧失或降低公司对员工的凝聚力，导致员工的人心涣散，从而对企业生存发展带来极为不利的影响。

所以，我会加强对这名老员工的岗前培训工作，努力让他做到人岗相匹。

这种做法，不仅仅是解决了一名中年下岗工人的就业问题，它更能体现出一个有担当企业的社会责任感，同时还可以温暖企业里正在拼搏的其他员工，也能更好的增强企业员工的凝聚力和向心力，充分调动起广大员工的工作激情与工作主动性，还能增强广大员工的主人翁意识。

这将是一笔无形的广告，也是多少钱都无法实现的广告效应，难道不值得么？

如果通过岗前培训，这名老员工还是不能胜任，又该怎么办？

二、处理方式2：对这名培训后还是无法胜任的老员工转岗任用。

这也是现在《劳动合同法》的明确规定与要求，对于企业员工不能胜任岗位工作，必须要进行岗前培训，而培训之后依然不能胜任的，则可以进行工作转岗。

这也是很多规范企业在使用员工时的一些基本操作。相信任何一个企业员工，在企业里都可以找到一个人岗相适的位子，退一万步来说即使没有，做保洁，当门卫等总还是可以胜任吧。

这就要求企业管理者，要根据老员工的个人具体情况，来安排合适的其他岗位，以便他能尽快适应工作的需要。

如果真有转岗后，依然不能胜任工作；或者是拒绝工作转岗，那又该怎么处理呢？

三、处理方式3：按照《劳动合同法》的相关规定解除与其之间的劳动合同。

《劳动合同法》明确规定，这种老员工应该是属于无固定期限合同，如果企业要强制解除与之的劳动合同，终止劳动关系，企业将支付其2倍的经济赔偿金。

具体来说这名30年工龄的员工，应该得到60个月的月工资。如果这样处理完全是依法依规的，这样既是对老员工的一种补偿，同时也能很好的安抚其他的员工思想，也让他们看到企业处理员工的公平、公正之举，可以很好的消除其他员工的后顾之忧。

所以，在前两种处理方式无法解决之下，直接支付其60个月的赔偿金，解除其劳动合同。

我想如果公司按照法规解除合同，并支付其应得的经济赔偿，这名老员工也是完全可以接受的。

因此，建议那些作为企业的管理者，还是应多一些人性化的管理，别动不动就想到辞退处理，辞退便不是唯一的处理方式。

如果每个有担当的企业都能这样善待职场上的每个人，那我们的社会就将会变得更加团结和谐。

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！

越野湘子哥

第一家公司，就是类似的情况，一个干了差不多十年的老员工，能力很好、经验老到，但和中层领导不对付，看着是不邀功、不积极、不主动，完全老油条；

我们私下知道，那些软件难题大部分都是他解决的，功劳给了新人，老大看他更不对付，以为这个大神很多余；用了阴招，高薪招聘一个别家公司的中层，就为顶替他，来来回回折腾，工作中各种使绊子，让他去画pcb、对结构件图纸……

果然，年后走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，紧跟着走了好几个，软件组算是折损过半，慢慢的软件维护、update大部分delay；更加失控的东西是，领导这么干，把我们这些新人吓到了，这就是以后的我们……

首先一点，你真得确认下，这个老员工是不是真的能力一般，还是只是你看到的能力一般，见过的高手都一样，特立独行，不争不抢，做了东西，不是熟络的人，根本不知道，尤其是领导；其次就是一个榜样效应或是连锁效应，重点把控吧；

电子空与无

你劝我，我也不走。辞职报告一写，经济补偿金没有失业金没有，没人跟钱过不去。

以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n，不提前支付n+1。（劳动合同法40条)

另外还有个大前提，如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除，要么恢复劳动关系，要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致，或者他有严重违纪情形，他要是不同意或者没有违纪情形，还真就是动不了。

饭后钟

关键信息

NO1.工作三十年的老员工:1.这个员工是无固定期限劳动合同，2.能达到三十年工龄，这个员工有可能距离退休不足五年了。

铛铛铛铛，这个硬件条件被劳动合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.劝其离职不干，我个人字面理解是劝员工自动离职，被员工拒绝了，而且员工应该是没什么工作违规，只能年纪大了能力跟不上了。

哦，又是企业单方面提出的解除劳动合同

综上，企业还是执着的要砍掉他，就是妥妥的非法解除劳动合同了，准备好60个月的工资开始和员工谈吧，员工可不会听你讲什么赔偿金支付上限，计算起来就是这么简单粗暴，毕竟以后还得生活不是。如果在有个工伤，职业病，少发，漏缴～～的，可能还得再多准备点钱。

按这个思路解决下去肯定是意料之中的结果:两败俱伤。双方拉锯，一通折腾之后，基本也是公司内半公开的秘密了，员工可能最后没有拿到预期的钱也离开了，但是他不会给你留下什么好的收尾。一方面工作中搞破坏，带来的是企业的经济上的损失，另一方面，企业的员工也都在观望这个事怎么收尾呢，员工心寒不说，估计也都开始算计自己如果离开能拿多少钱，怎么样才能拿钱离开，毕竟没有人和钱有仇。

换个思路解决这个员工呢，这个员工工作态度怎么样，如果工作态度不行，又不遵守公司制度，给公司带来恶劣的影响与损失，那么我想不用让他自辞，妥妥也够开除的条件了。

如果员工工作认真，只是单纯的年纪大了，能力跟不上了，那也可以通过其他途径解决。员工工龄30年，是坏事也是好事，年纪大了，能力跟不上了，不适合原工作岗位了，这是自然规律，但是经验还在，三十年的员工对企业可能比他家都了解。能力不够可以培训，不具备培训的价值可以协商调岗，三十年不可能只在一个岗位上。

再讲的直白一点，调岗还可以让他三十年积累的经验一点点反掏出来，新人也能少走不少弯路呢，老员工发挥余热，新员工也不会过多的为自己的未来担忧，对企业有信心，对企业何尝不是好事儿呢？

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如果是国有企业老员工，一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定，职工年龄超过45岁，而且没有违反企业制度的行为，是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流，必须按照《劳动法》给予经济赔偿。

如果属于民营企业老员工，能够在岗位上工作了三十年，绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业，都还没有三十年历史。比如深圳华为公司，八十年代本人在深圳特区工作时，华为都还没有成立。

老员工能力一般，总比能力很差要好，这在新经济时代司空见惯；因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位，如果老员工勿能胜任目前的职务，可以换岗工作，千万别随便砸人家的饭碗。

企业的业务培训非常重要，新老员工都是如此。企业的人事部门，理应根据单位不同年龄层次，不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋，从而提高企业的整体素质。

老同志具有丰富的工作经验，单位应该用其长处；而不是求全责备，赶鸭子上架。岗位是死的，人是活的。

能够在民营企业工作三十年，必有可取之处，以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置，关键在于领导的用人之道水平高低。

陆燕青

近三十年的老员工，还想着让他自己离职，不想给补偿金，这个公司这么做只会让底下员工寒心。

工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句，这位员工什么时候进来的，是不是马上退休了，他在贵公司干了三十年，可以说是奉献了一生，最后来个卸磨杀驴，不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 ：

第一 他是为什么能力不匹配，如果单纯是因为年老，干了三十年，如果说有些岗位确实年纪大了，跟不上这很正常啊，老年人有几个人比得过年轻人，不管是精力还是学习能力！

那就建议转岗

第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗

有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多，过多损耗了身体，导致后面无法承担后期工作，就如运动员一样，到一定年纪必须退伍，不是不想，的确是力不从心。

那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心，否则就没有忠诚度而言，付出都是相互的。

第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位，那也应该予以补偿，或者写封介绍信，如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式，而不建议让其离职。

第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作，仗着自己快退休，并且底下员工怨言较多，再采取措施让其离职，比如考核等，但不建议如此。

如果员工底下风评较好，与同事相处融洽，工作也没有什么大问题，还是建议予以适当补偿，也算是感谢他这么多年的付出。

所以 对于一个工作三十年的员工，如果不给他留好后路，就想让他离职，还不想给予任何补偿，最后只会寒了员工的心，也不会有忠诚的员工。

若不是的确能力相差太多，建议还是应该以转岗为主，予以辞退补偿为后备，除非的确有重大过失，本人无工作之心，对公司造成严重不良影响，不建议劝退。

对于那种自己辞职的人，最后失业金都无法领取，企业如果这么做，不就把人逼到绝处了吗？

这种人一旦离开，再找到合适工作是很难的，缘分一场一起工作，得饶人处且饶人，你的企业面对的不是这一个员工，还有后续发展的许多年和千千万万的员工！

浮生若梦0506

现在公司招聘除了管理层，和业界知名人士，默认35岁以后都是不要的，没什么顾虑直接辞退就行了。多发一个月工资就好了。这是中国默认的形式，中国不缺人。公司花钱就是买断打工仔最青春的几年，虽然残酷但是是现实。

现在科技发展很快，瞬息万变。有句话叫做在华为见不到自己的孩子，在富士康不知道自己还有个孩子。

目前工作岗位要求的强度会越来越大，新技术的要求会越来越多了。企业需要精力，脑力完全充沛的人，单身最好。因为整体竞争压力很大，瞬间沧海桑田。

作为打工的个体，也时刻准备着被辞退，看着一个个新人进来，一个个被辞退。不断学习，每年需要学习的东西，比上学的时候要多。但是可以敢到精力的衰退。但是对辞退没任何反感。商业就是商业，职场只有同事，没有朋友，达不到直接干掉，没有任何多余的话。华为用事实证明，这种狼性是最高效的。

每天需要自问，有没有能力自己创业，如果不能就要自问，今天还能不能胜任工作，明天是被开除，还是自己滚蛋。

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之前在一个外企工作时，这个企业总部的员工来中国工厂参观，也有些是退休员工，听他们说，他们国家的企业员工不管是管理层还是普通员工根本就不用担心什么人老了对企业没有价值了而会被辞退的说法。即使那些退休在的员工，只要企业有什么纪念意义的大型活动都会邀请这些员工参加，在中国到目前为止还没有这样的企业吧。

办企业就是为了促进社会稳定，提高国民生活水平的。不能是老员工还是新员工都是为企业做出了贡献的，就像一部机器一样，各个零部件都有他的功能作用一样，只是分工不同而已。但企业为了摆脱对这些老员工退休后而承担应有的责任，就辞退或劝退员工，这样的做法，就和一句古话说的一样卸磨杀驴的意思。

也有人说这是中国的国情，也有人说这是丛林法则，其实说这些话的，都是为了他们自己的私利，而给别人灌输的一种洗脑的说法。

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凡是优秀的公司，都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司，老了却“被离职”，这样的公司，文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻，男人有了钱就休掉糟糠，然后娶一个美貌小娇娘，人品一般都不会好。

聪明的老板，是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年，是一个老员工。工作能力平平，但是老板对他很好，每年评优评先，老张都有份。特别是有客户来防，老板都要老张参加会议和参与接待。有一次，一个很重要的潜在客户来公司考察，老张忙前忙后张罗，客户以为老张是公司副总，一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好，公司就是我们的家，我们只有努力工作，才对得起老板！”客户感觉这样的公司很靠谱，回去没多久就签署了合作协议。

一个工作三十年的老员工，年龄应该已经超过五十岁，这时候，你让他离职，是不是有点太绝情了呢？员工把最好的青春年华给了公司，现在老了干不动了，哪能随随便便就把人家推出去呢，这样做，未免太不厚道了。这样的老板，与喜新厌旧，休妻再娶的男人有什么区别呢！我承认，你的理由很充分，员工不能胜任本职工作，可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知，这不过是企业想甩包袱的借口罢了。

如果真的不能胜任本职工作，企业还可以对其进行培训，培训后仍然达不到要求，还可以进行调岗，不会只有“劝其离职”一条路。再者说，员工已经工作了三十年，按劳动法规定，是要签署无固定期限劳动合同的，企业想让他离职，没那么简单。所以，我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作，可以进行内部调岗，安排一个技能素质要求低一点的岗位，总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了，企业损失是很大的。

从另一个角度看，公司如此对待老员工，新员工会怎么想？豆腐磨完了，驴子也老了，老板把磨一卸就要杀驴，这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到，老员工的现在就是我们的未来，以后谁还信任公司，谁还会有归属感，谁在工作上还会有责任心。那时，就会人心浮动，团队不稳，对企业的杀伤力还是很大的！

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