地理云课堂
关于竞聘
关于公办中小学教职工的聘任制，在全国各地已开展了很多年。 教职工聘任制实施之初，大多数都轰轰烈烈大肆宣传。但在实际实行过程中可能阻力重重,后来都流于形式，或者偃旗息鼓。聘任制最终的目的是实现多劳多得，优绩优酬，打破平均主义，能者上庸者下。这样的愿景是美好的，但现实与理想之间有诸多差距。
关于竞聘制的实施主体是学校呢还是当地的教育主管部门。按照山西的文件来看，实行的是县管校聘，它的实施主体应该是学校。那么学校里面就校长的权力最大，聘谁不聘谁，校长说了算。这可能走向了一个极端,校长会不会任人唯亲。 聘一些与自己兴趣相投的人,排除异己。一些会拍马溜须跟校长走得近的人可能在比较好的岗位上。竞聘会不会导致校长权力过大，容易滋生腐败。
关于退出
能把文件中只是写了如没有被竞聘上可能轮岗培训，然后参加第二次竞聘，如果还没有竞聘上,可能要退出教师岗位，实行转岗转到哪里去？退到哪里去？是直接让退休吗？没有明确指出。因为中小学教师有国家事业编制,在很多人眼里是铁饭碗。如果实行退出，那么大家首先想到的是临界退休，55岁左右的老教师他们因为体力精力可能跟中青年教师无法媲美。如果让他们这一批人退出可能对他们今后的生活打击很大，毕竟几十年奉献给教育事业。临老了被人为的退出可能或多或少有人意见大，因为毕竟触动了自己的蛋糕，触动了他们的利益。这些人如何退出或者转岗等一系列问题在文件中没有看到具体的内容和措施。
关于农村教育
教职工实施竞聘制之后,城区的中小学可能，都是老师心目中的香饽饽，那么与之形成反差的是一些偏远地方的农村中小学。尤其是在一些国家级贫困县或者偏远山村的教学点，由于学生人数少，教师编制相对少。 文件中也明确指出在，县域内可以控制教职工编制总数,允许跨校竞聘。教师就可以根据自己的业务水平，能力状况选择待遇和环境等各方面，比较优越的学校去参与竞聘，对一些偏远地方的农村小学。可能会导致无人问津，或者竞聘人数比较少。文件中还写道，关于教学点如果人数比较少，可以一校设岗多校走课,有多少老师愿意在多所学校去走课。可能带来交通问题等等一系列,让老师们产生诸多的负担。
可否全国推广
教职工全员聘任制，其实在民办学校已经早已实施，而且效果不错。那么为什么在公办中小学实施起来阻力大了。我想根本原因在于民办中小学 教师属于社会的人流动性比较强。公办中小学教师属于是国家的人。只要进了这个系统,国家一直要管到退休，衣食无忧，旱涝保收。这就是铁饭碗对人的吸引力所在。 教职工聘任制在一些经济发达，教师编制充裕的地方实施起来可能都有阻力。对于山西这样中西部经济欠发达地区可能阻力更大,虽然有文件这样美好的顶层设计，但是能否落地开花推向向全国推广。需要一两年的试点效果，但是这种结果估计不容乐观,具体效果如何，让我们拭目以待！
结束语:虽然教职工竞聘制有美好的顶层设计。但是我觉得应该多调研,分层推进,切不可一刀切,让美好愿景，顺利落地开花！
汇智坊
我只想问一句，假如某个或者某些岗位没有人竞聘怎么办？
别闹，我们学校早就尝试过这种做法，结果证明一无是处。我是学校中层干部，有幸参与其中的过程，最终结果是，那一年所有的老师填报的岗位要么是副科，要么是七八年级的岗位，九年级毕业班的岗位几乎没有人填报。情况下来，学校傻了眼，九年级的课不能停啊！怎么办？学校曾经想把这种情况汇报给上级领导，但大家一考虑，如此汇报，只能证明学校班子成员能力有限，还有啥作用？只好又用老办法给老师们分科调课，结果很多老师们反而不干了，一再跟学校强调，我报的岗位是～～～，凭啥不让我教？我可以跟他竞聘啊！
如果不是负责年级工作的主任们在里面和稀泥，那一年的分工还真的有些困难，人们把矛头对准一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我们要成绩可以，一把手必须教课，让他尝一尝管理学生的难处，别站着说话不腰疼！唉，后面的事乱七八糟。
很多制度它都有一个适应范围，一些乡镇中小学还缺老师还空着岗，竞聘岂不是一个形式？
方才37
我校已经竞聘多年，班主任抽签，再选聘各科教师，最后教学能力差，老弱病残的都无课带，看起来倒没有什么问题，整个学校还在发展高考升学率也高，现在已经慢慢发现了问题，打个比如，我教数学，我现在教学能力很突出，但是我知道我迟早会被淘汰，年纪大了反应慢跟不上学生的思维了，那么我怎么保持竞争力延迟被淘汰呢，第一绝不会老带新，教会徒弟，饿死师傅，内部很不团结竞争大，各搞各的，长期来看，学校是难以发展的，第二我会加倍努力，尽可能占用学生的一切时间，布置大量的作业，反正是拼呗。
其实我觉得这种竞争机制并不是不可取，但是操作上太武断，利弊并存，从老师的角度来说，每次月考排名，多次靠后就淘汰，长期压力大，身心都会出问题，我校每年都有老师身体问题严重，去年两个癌症，今年才过半一个白血病，还有上课晕倒的急救的年年有，学生也是苦不堪言，身体出问题的轻重不一，心理出问题的每年到高三都有四五个，还有闹自杀的，有人会说是老师逼的，其实高三每周六统考排名，有些学生心理脆弱的真承受不住，老师已经尽量在帮助学生释放压力了。
最后，补充说一点，我校省师范高中，招聘学历要求八所师范研究生毕业，数学英语招不到，就降低了门槛，名牌师范本科或一本研究生择优录取，我校每年都有学生奥赛获奖、上清北的，总不能找个二本的来教吧，所以不要说你不干有人干的话，这世上什么活都能找到人干，干出个什么效果还是有区别的。我现在倒是希望依次提高幼儿园、小学、初中老师的待遇，吸引更优秀的人才进来，孩子越小受老师影响更大，我在高中生的身上发现了很多问题，第一受父母的影响，家庭教育至关重要，其次是小时候的老师影响他（她）喜欢或反感一门学科。
打字真累，我也是瞎操心
飞雪连天sun126
4月29日，山西省教育厅等四部门联合发文，将于2020年在全省范围内，全面实施义务教育教师县管校聘改革。
细究其改革思路，与浙江等省“县管校聘”试点方案如出一辙：
校内竞聘→跨校竞聘→区域调剂→待岗培训→再聘失败→退出。
本质上，这个竞聘上岗，就是末位淘汰制。
教师是事业单位工作人员，如连续两年考核不合格，即可解聘。所以就教师退出而言，这并非制度创新。
县管校聘改革的目的，是实现区域内义务教育学校师资均衡——推动城镇优秀教师、校长和乡村薄弱学校流动。
初衷是好的，但如果变异为末位淘汰制，结果极可能背道而驰。
无论分析制度设计，还是总结试点经验，我们都会发现，教师县管校聘的实施过程，其实就是一个对教师不断分级筛选的过程。能力水平越差的教师，越可能向薄弱学校流动。不但没有实现县域内师资均衡，还会使不均衡的现象更严重。
县管校聘改革还有另一个目的，那就是调动教师工作积极性，增强教师队伍活力。用时髦的话讲，叫“盘活存量师资”。以教师县管校聘改革为契机，清理在编不在岗的教师，淘汰一部分不善教不适教的教师，增强教师职业危机意识，消除教师职业倦怠。
某地曾发文总结县管校聘改革试点经验称，“……让老教师活力再现，年轻教师活力无限”、“以前只带副课的老教师，现在带两班主课”、“增加了3个教学班，教职工却减少了26人……”
这些话，归纳起来就一个意思：今天工作不努力，明天努力找工作。不服从安排，不认真带课，小心打破你的铁饭碗。
打破铁饭碗是个好事，我们不能容忍任何人躺在体制内混日子。但打破铁饭碗的前提，是对旧体制的彻底颠覆，是建立一个新秩序。在新秩序下，管理者与被管理者，都是权责对等的。而县管校聘，只革被管理者（教师）的命，没有革管理者（校长）的命。这样的改革，是不彻底的，也注定会失败。
随便拿一个县管校聘方案来解读，我们就可以轻易找到其致命缺陷——如何保证聘任过程的公平公正？校长会不会挥舞权力的大棒，以县管校聘之名，行排除异己之实？有没有可能出现“善钻营者生、老实教书者死”的逆淘汰局面？
县管校聘的理念是可行的，教师队伍建设也确实需要革故鼎新。但在全面推进之前，一定要做好顶层设计。要在总结试点经验的基础上，注重听取一线教师的声音，适时调整政策方向。切忌闭门造车、纸上谈兵。
毫米
教师竞聘上岗，退出机制，看上去很美，执行起却难——山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度必然是无果而终
近日，山西省教育厅、中共山西省委机构编制委员会办公室、山西省人力资源和社会保障厅、山西省财政厅联合发布《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的用人机制，推动义务教育学校干部教师轮岗交流。确保2020年全省117个县（市、区）全部实行义务教育教师“县管校聘”管理改革。
其实，竞聘上岗、退出机制、县管校聘，都不是什么新词汇，很多地方都在试点，部分地方的试点，还被中央电视台等媒体报道。由于工作关系，三水三心曾到多个地方考察，经过深入了解，发现，这些所谓的试点，不过是引起媒体关注的一个噱头而已，基本上起不到作用。
那么，为什么很好的制度设计，在教育领域推行起来，却是那么艰难呢？我们不妨从两个角度来看待这个问题：
第一，竞聘上岗，退出机制，看上去很美
实话实说，面对现在教育行业用人体制僵化的问题，采取一些措施，来搅动一池死水，是很有必要的。
作为教育人，我们不能掩盖自己的问题：一些教师，占着茅坑不拉屎，谁敢说没有？还有一些教师，成天抱怨着抱怨那，就是不把心思用在教育教学上；还有的教师，成天想着如何利用自己的知识和资源，多赚一些钱；甚至，还有教师，本身就在干着一些违规违法的勾当！
可以说，德不配位、能不配位、绩不配位的现象，还广泛存在着！
虽然，上述的问题，这不能代表广大教师的，但这些想象的客观存在，对于教师社会形象的影响，却是至关重要的！
所以，在教育行业，建立新的用人机制，能者上，庸者下，甚至将一些害群之马，清除出教师队伍，是有现实必要性的。
第二，竞聘上岗，退出机制，执行起很难
那么，为什么建立教师的竞聘上岗和退出机制，执行起来却很难呢？因为，竞聘也好、退出也好，其实只是对教师的工作进行评价。而对教师工作的评价，远远不是企业那么简单，这是因为：
1.教师面对的对象的特殊性。我们知道，教师的教育对象是人，是活生生的、心智和能力尚不成熟的未成年人，而人的发展，受制于多方面因素的影响，教师，不过是众多影响当中的一个因素罢了。举个例子，三水三心的班级考评，在全校第一，升学率在全校第一，你能说这其中没有我的功劳？你能说都是我的功劳？
2.教师教育成绩显现的滞后性。对教育稍有研究的人都应该知道，教师是否优秀，是看对学生有怎样的长远影响，而不能单纯看短期的教育教学成绩——为什么有些优秀教师，得不到成年后的学生的尊敬？举个例子，三水三心一个学生，成了国家领导人，你能说是三水三心的功劳？但你也不能说这其中没有三水三心的功劳吧？
而现在实行的竞聘和退出机制，是一种即时的性的评价，这又与教育成绩显现的滞后性，形成矛盾——那你说，这种机制，是否科学合理呢？
3.教育教学成果的模糊性。少具有教育常识的人都应该知道，教育成果是不可能量化出来的，而只有量化，才是客观的公正的评价。为什么职称制度广受诟病？一个重要的原因，就是标模糊。举个例子，优秀教师——什么叫优秀教师？我们可以列出若干个标准，但一个学校的老师，你绝对打不出科学的分数，来评选出优秀教师！所以，各地通行的方式，就采用大家的感觉，通过投票，来选举优秀教师！所以，优秀教师，其实是选出来的，而不是评出来的！竞聘也好，退出也好，是不是要看教育教学成果？怎么看？
其实，竞聘上岗和退出机制，在企业，是非常成熟的管理机制。这很好理解，企业看的是效益，用邓爷爷的“猫论”来阐释，只要你能够超额完成目标任务，那就是好猫。举个例子，销售企业，销售明星很好评，管你采用什么办法，销售量最高的，就是销售明星，反之亦然。
但教师行业，却远不是那么简单的问题。领导喜欢的老师，不一定学生喜欢，学生喜欢的，不一定家长喜欢，大家都喜欢的，教学质量不一定高。
所以，竞聘上岗，采用什么方式来评价？
退出机制，用什么方式来让教师退出？
所以，竞聘上岗，退出机制，执行起很难，甚至不客气地说，几乎就不可能！除非，是一些明显的践踏师德红线的！
第三，外行指挥内行，胡乱指挥的教育，会毁了未来
其实，对于教师的管理，还得尊重教育的规律。我一直对习总书记提出的的“四有”教师，非常赞同，即教师要“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”，那么，教师如何才能做到“四有”？
1.紧把入口关，让真正优秀的人来做教师。这句话说起容易做起来难，因为，教师的入口，各地都把得很紧，但却不能吸引到优秀人才，“家有五斗量，不做孩子王”，原因何在？
可以说，优秀的人才不愿来做教师，是制约教育发展的一个巨大的瓶颈！原因何在？我们都很清楚，经济待遇、社会地位和发展平台！
2.紧把考核关，把害群之马清除出教师队伍。教师是人，是人都要犯错，要对教师有一定的容错机制。但是，对于那些玩忽职守、一心钻进钱眼，甚至把魔爪伸向学生的人，一定要依法依规，严厉查处，尽早清除。
说白了，就是要建立教师的底线意识，只要违背底线，一律清除。
3.紧把公平关，让教师与人民群众共享改革的红利。从底线上来说，教师是一个职业，是职业，就首先是养家糊口的工具。对于教师的正当的需求，已经用法律法规保障的权益，都应该落到实处。
比如，1986年颁布实施的《教师法》，时隔30多年，有多少落实了的？一直到现在，都有很多地方，说三年之内落实教师待遇问题——尊师重教，岂能只是文字？
总之，管理，特别是针对教育的管理，不能是拍脑袋的决策，而应该是深入调查研究之后，遵循基本规律的教育规律，采取有针对性的管理措施。否则，外行指挥内行，毁了教师的积极性，就是毁了未来！
三水三心
关于教师竞聘上岗，笔者先讲一个个人的亲身经历: 教师竞聘上岗是如何把校长玩下岗的？事情很简单，某位靠“特殊服务和无底线舔”上位的校长，来到我们中学后，便小人得志自然逞能，挥舞起“教师竞聘上岗”的大棒开始整治老师们，大会小会不断，会上动辄就拿“下岗”吓唬老师们，几位有声望的老教师不动声色地把这位校长的丑陋嘴脸记录在案，有文字、有图像、有声音，组织了几次上访后，到任不到2个月的新校长灰溜溜地卷铺盖滚蛋“下岗”了！
“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，就制度本身而言，确实是一项调动教师工作积极性的好措施。但是“好措施”的贯彻落实，必须有几个前提，笔者简要谈谈，和大家商榷:
其一、必须是教师岗位充裕的前提下。据笔者了解所知，中西部地区的教师、尤其是乡村教师岗位存在严重不足，在此基础上，实行“推行教师竞聘上岗制度，还强调退出机制”，这是要制造噱头，还是要“挂羊头卖狗肉”呢？别说身居中西部地区的山西了，即便地处东部教育异常发达的江苏，也只是“睁一只眼闭一只眼”地实行教师竞聘上岗，只听说过教师调岗，从没听说过教师下岗，山西哪来的自信？
其二、必须是在公开公正透明的前提下。贯彻落实教师竞聘上岗制度，最忌讳的就是“画虎不成反类犬”，把一项“好制度”搞成校领导吓唬教师的大棒，尤其是不公开、不公正、不透明的暗箱操作。再好的制度，一旦在基层学校具体贯彻落实的时候“走了样”，成为校领导们拉帮结派、亲密远疏、剔除异己的工具；就会沦为笑柄，不但起不到鼓舞和激励教师工作积极性的作用，而且还适得其反，成为阻碍教育发展的“绊脚石”。
其三、教师竞聘上岗，强调退出机制，究竟哪些人退出？退往哪里？如果是提前退休，恐怕许多老教师会争着抢着落聘，这哪里还是激励教师工作积极性啊，简直就是在给那些瞌睡的人送枕头嘛！如果是让教学经验不足的年轻教师落聘，他们正考虑要不要辞职呢，这下恰好机会来了，正中下怀，不必竞聘了，也不要退出了，我辞职！在教育大环境不是太乐观的情况下，笔者认为，还是实事求是点吧，别出什么幺蛾子了！
综上所述，笔者觉得“山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制”，作为中西部教育欠发达地区，需要具体问题来具体分析，不切实际的“一刀切”政策，是非常不适宜的，是值得进一步商榷的。
自在人生wub
我是一个工作四十几年的老同志，对“教师竞聘上岗”似曾相识，实施当初就遇到诸多难题：其一，年级有缺科教师怎么办？在教师编职紧张的情况下谁补缺？是外招还是调节，由谁操作。其二，下岗教师如何安排？法理依据是什么，如何评价教师好与坏？仁者见仁，智者见智，孰是熟非何人决断。其三，操作过程是否带有私欲、权力色彩由谁督管？是否利于教师以老带新、相携提升，胜者王，败者寇的现实摆在眼前谁都心知肚明。其四，毕业班的科目、其它副科如何融合等不少问题看似容易，排除不易，想象美好，现实骨感。
周家荣209
山西省的义务教育学校教师竞聘上岗制度其实也只是全面推行教师的“县管校聘”改革的一部分，这应该说是未来教育人事改革的一大趋势，现在不是推广不推广的问题，而是作为广大教师需要慢慢接受的问题。
这两年教师的“县管校聘”已经不是什么新的名词，2014年国家发布推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见，各省开始在一些地区试点，按文件要求2020年“县管校聘”将全面铺开。山西省发布的关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见可以理解为是全面落实国家文件，其实省份相关的文件有的已经出来了，有的也将陆续出台，教师的“县管校聘”的形势不可逆转。
实施教师的“县管校聘”，自然伴随着教师的竞聘上岗。就在前段时间，我参加了一次对我省某县教师“县管校聘”改革的考察，该县的做法是以行政乡镇为单位建立学区，在学区内实施教师的“县管校聘”，由学区按学区内各学校的学生核定教师岗位数，由学校在岗位数内聘任教师，未在原学校聘任的教师可以在学区内的其他学校聘任。
据当时考察的一个学区人员介绍，去年全学区有7名教师在第一轮聘任后落聘，最终由学区统一协调有5名教师被安排岗位，2名教师辞职。学区的同志也坦言，在整个教师“县管校聘”过程中，压力最大的，花费精力最多的也就在对落聘教师的安置和做工作上。
对于该县的做法，个人认为有其积极的意义，合理安排了因学生数减少的学校富余教师，打通了初中与小学教师的交流渠道，教师不再是安逸的铁饭碗，刺激了教师的工作积极性等。
但仍未打消个人对“县管校聘”一直的担心，学校以什么标准来评价和聘任教师，单一的以教学成绩绝对不符合国家素质教育的大方向，如果不用教学成绩，其他的工作效果怎样来衡量？又如何保证评价聘任过程中的公正性？
国家实施“县管校聘”的初衷个人认为有两个，一是解决师资配置比例的均衡，二是要解决师资力量的均衡，因此也规定了学校间交流骨干教师比例要达到20%以上，也就是说“县管校聘”不是末位淘汰，那如何操作骨干教师的交流？
像这些以学区为单位而不是在全县范围内实施聘任的，如何能保证学区间教育资源的均衡？城区只在城区交流，乡村只在乡村交流，薄弱地区只能与薄弱地区交流，这种交流对资源的均衡和优质上意义有多大呢？而且增加了一个行政管理机构，本来教师资源就缺乏，还要从教师队伍中抽出不少的人员去进行行政管理，学校的行政岗位也不可能减少，人力成本要大大增加。
各地情况不同，对教师的“县管校聘”改革的实施方案也各不相同，但个人认为各地所面临的困难和压力基本上差不多，所以教师的“县管校聘”看上去很美，但面临的挑战却很多，一本好经要念好，就需要我们的主管部门要敢于作为，公平作为，科学作为。
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轻风教育
山西省教育厅在2019年4月29日发布了《关于加快推进义务教育教师县管校聘管理改革工作的意见》，在全国迈出了义务教育阶段教师竞聘上岗制度的重要一步，成为吃螃蟹的第一省！具体分为以下步骤：
按照上述安排，大致在明年的新学年开始，即2020年新学期伊始，在全省范围内就全面铺开了。说是分为四个阶段，但是，前三个阶段基本上是跑步推进的：
第一阶段，本学期剩下的半学期，各市出台相关文件，确定两三个试点县，启动试点工作，也就是说这些试点县就开始动真的了。
第二阶段，下学期，非试点县完成政策文件的制定工作。
第三阶段，明年上半年，总结试点经验，安排部署。
第四阶段，明年下半年，全面推开。
我将整个文件认真研读了一下，将重要信息梳理了一下，与教师关系比较大的有这么几条
第一，可以跨校竞聘岗位了
优势是，原来想调个工作得经过教育局甚至县领导批准才行。而现在，只要接收学校的领导同意就可以了。比如，你在A校是一位好老师，你想到B校，就可以竞聘B校的这个岗位，而放弃A校的竞聘。
第二，竞聘工作由各校自己进行，但是空余的岗位是县教育局统一放在网上竞聘
本着能者上，庸者下的原则，学校按照教育局核定的岗位和编制进行聘任。如果超编的话，有些人就没有岗位了，这些人就会由教育局统一调派，如果不愿意服从调派，那么这部分人这一年的奖励绩效工资停发，在原学校“待岗培训”12个月，如果12个月后，仍然未能竞聘上岗的，实施“退出机制”。
这里没有提到的让大家关心的一点是，学校会不会“宁缺毋滥”？说明白点，就是比如学校有100个老师，正好有100个岗位，但是，我仅仅聘了70个岗位，剩下的30个岗位我从全县”掐尖“，将一些愿意来的好老师聘上来，剩下的30个老师自己想办法吧。
这种情况，文件上没有说明，只是提到尽量聘用在编教师，不能够在编教师不用，大量聘用编外教师。
第三，建立了退出机制
年度考核不合格，学校可以调整岗位或安排离岗培训后调整岗位，不管怎么说，如果下一年还是不合格，学校将解除合同；连续两年考核不合格，解除聘用合同。这两款虽然是啰嗦了半天，但是就是一个意思：连续两年考核不合格，就退出。
这个政策会不会在全国推广，这得看山西省执行的怎么样，如果确实很好，那么就在全国推广，如果是扛了个卷刃刀回来，那么就不了了之了。
实际上，很多一线教师都不太看好这件事情。这是因为，很多学校并非人浮于事，而是大量缺编，有的学校不得不自己花钱雇佣代课教师，或者返聘一些老教师回来上课；老师工作辛苦，已经是接近极限，没有必要再用鞭子去敲打了；真正没事干的是教育行政部门，也就是教育局和进修学校之类的，一个教育局有100多号人，基本上没什么事干，留上10来个人就够了，应该把这些人都充实到学校中，学校也就没有必要花钱雇代课老师了。
爱河北人
我们这也开始区管校聘，跟山西这个差不多，我就想问一句，聘任文件中有这样三条：申报大病人员必须有岗（有医院证明和病历）；借调人员必须有岗（借调到上级主管部门工资关系还在原学校）；50岁转为具体工作的科级以上领导必须有岗（50岁的女科级回家待着啥也不缺就不上班，55岁高级愿意回来接着上班，不愿意退休回家）。请问后面两条合理吗？占着学校的岗位，不给学校干活，拿着高级的待遇在家闲待。学校里老弱病残都在一线坚守二三十年了，校级领导没有一个有任课的，凭啥拿老百姓开刀。
