劉女士於2008年5月28日入職某科技公司，後雙方簽訂有效期為2016年5月31日至2018年5月31日的勞動合同，約定劉女士的工作崗位為普工，月工資標準1980元，每月15日前以貨幣形式支付上月工資。
2018年2月，該公司向劉女士發出了帶薪年假通知書，通知書載有該公司於2018年初安排劉女士享受2017年年度帶薪年休假5天的相關內容。2008年至2016年期間，某科技公司未安排劉女士享受帶薪年休假。
為此，劉女士向北京房山仲裁委申請仲裁， 2018年4月11日，北京房山仲裁委作出裁決：某科技公司支付劉女士2008年5月28日至2017年12月29日帶薪年假工資15 525元。某科技公司不服仲裁裁決訴至房山法院。
某科技公司認為，劉女士2008年至2016年期間未休帶薪年休假工資的訴訟請求已經超過訴訟時效。某科技公司稱，雙方簽訂的勞動合同第十九條約定“乙方同意甲方以年終獎金方式衝抵帶薪年假補償……”，該科技公司主張以年終獎衝抵的方式為劉女士發放了2016年未休帶薪年休假工資，並規定帶薪年休假不跨年安排。
【法院判決】
最終，法院依法判決某科技公司支付劉女士未休年休假工資2 294.5元。
【法官釋法】
根據我國《勞動合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。本案中，雖然劉女士與某科技公司約定以年終獎衝抵未休年休假工資，但勞動者享受帶薪年休假或未休帶薪年休假工資系用人單位為維護職工休息休假權利所應當承擔的法定義務。某科技公司的此項約定系免除自己的法定責任、排除勞動者權利，應屬無效。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
本案中，劉女士未休年休假工資問題分為三部分：2008年5月28日至2014年12月31日的部分，某科技公司就該部分提出了時效抗辯，根據我國《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，期間，劉女士未能舉證證明存在時效中止中斷的法定事由，故某科技公司無需支付劉女士2008年5月28日至2014年12月31日期間未休帶薪年休假工資；2015年1月1日至2016年12月31日的部分，根據我國《職工帶薪年休假條例》第五條，年休假可以集中、分段或跨年度安排，故劉女士在這段時間內的未休年休假工資訴訟請求未超過時效；2017年1月1日至2017年12月31日的部分，根據雙方的證據，雙方均認可，劉女士已享受2017年年休假，某科技公司無需支付劉女士2017年未休帶薪年休假工資。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；根據《中華人民共和國職工帶薪年休假條例》第三條，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天。房山法院依據劉女士月度應發工資核減加班費後予以計算，某科技公司應支付劉女士2015年至2016年期間未休年休假工資2 294.5元。
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