股海滑鳅
其实这个差距不算大了。
如果领导是20万的年薪，员工有差不多6万的话，真的不算夸张。
事实上，大多数企业的领导和员工之间，差距会更大。
给大家看两个表：
第一个是公司高管的薪资（不含其它奖励和福利）：
第二个是普通员工的薪资：
最高的总经理，年薪有45万多，而且还不含其它激励和福利；最低的一年只有三万多，二者相差十几倍哦。
而题目中说的也才三四倍。
这个其实是很正常的差距。
平心而论，不同岗位之间的薪酬肯定是要有差距的，而且差距要相对大一些，这样才能更好地激励核心与关键岗位的人员。
企业在薪酬设计的时候，其实是有一套科学体系和机制的。
但是，这边也有个问题。
限定最高年薪
这一点非常奇怪，按照常理，即便是限制年薪，那也不会是限制普通员工的年薪。
而是限制企业高管的年薪。
这方面国企尤为明显，很多国企为了考虑社会公平和舆论，往往会限制高管或者是领导的薪酬水平。
那如果领导一方面拿着高薪，另一方面还限制员工的薪水，这真的就有问题了。
可能是蛋糕太小了。比如，一百万，自己先拿走20万，剩下的给员工。可是员工太多了呀，为了更好地在员工之间分配，就来一个6万的限制吧。
还有可能是官僚思想作祟，反正，自己是领导，权力在我手，我说了算，所以工资我先拿高的，剩下的给你们员工，而且，别想太多，都是我的恩赐。
如果真有限制员工薪酬上限的，而且这个上限是这么低，说明这个企业也好不到哪里去。
那你还犹豫啥，有好的机会赶紧跳呀。
冯起升
我多年前亲历过一个企业改革。有一家小国企濒临倒闭，上级要探索市场化改革模式，空降一名厂长过来，年薪20万（现在不算高，几年前还是比较高的）。这名厂长很有魄力，重新实行薪酬制度，拉开收入差距，并要求那些多年不上班的老员工回来上班。
对员工的工资也打破大锅饭，实行多劳多得的计件制度。有的员工辛辛苦苦做，月入能达到2000元。员工们觉得太累，就集体反映（采取了多种集体方式），厂长凭什么拿二十倍的工资，愣是把厂长赶走了。
后来上级搞股份制改革，私人公司的股东方提出唯一条件，就是他们派厂长。他们派来一名职业经理，年薪200万，实行期权制，干不好也拿不到手。这位职业经理下狠手，员工愿意干的，按绩效考核拿工资，不愿意干的回家，每月发1000元。很多员工气疯了，一些老员工宁愿回家领1000元，也不愿意被严格管理。
这家国企，现在搞得挺红火的，厂长年薪据说300万，好的技师收入也达到20万元。那些选择回家的员工，至今还拿着1000元的生活费。他们想回厂里工作，只能安排保安保洁等返聘岗位，月工资不超过3000元。加上原来承诺的1000元，他们看看大门、扫扫地，月入4000元，也慢慢感到满足，私下聊起来，他们挺后悔当年选择离开的。
所以，题主所说的“限薪制”，一般发生在国企。国企以前实行的是工资总额制度。注：从今年起，已经开始试点打破工资总额制度了。对员工进行四定（定员定岗定编定资），工资总额一定，企业又想解决一些关系户、家属子弟，员工再增加，上级限制工资总额，只能限高薪酬。如果企业员工规模很大，员工涨100元，工资总额就包不住。
第一，你们这家企业的“收入比”还算合理。高管年薪20万，员工年薪5万，基本是大多数国企的普遍状态。比如，大量的能源、电力、钢铁、煤炭等传统型国企，基本都是中层干部年薪二三四十万，基层员工年薪四五六七万。高管与员工收入比一般在3-10倍。你们企业不到4倍，你们应该感到欣慰，就算他们拉到到十倍二十倍，你们又能怎样？
第二，有关规定（规定能不能执行是另外回事儿），高管与员工收入差距不能超过10倍。你们企业不到4倍，属于合理区间。但是，很多高薪行业，这个收入比，有的高达几十倍甚至上百倍。比如，某保险企业，董事长年薪700万，一线员工年薪不到7万。
第三，高管与员工收入差距4倍，这是市场决定的。你们可能觉得这个厂长能力不咋地，又没有风险，又不是自己的私企，亏损了也不扣工资，凭什么让他们拿20万年薪？记住，这个职位工资。再换个笨蛋担任这个职位，还是年薪20万。为什么员工这么有意见，估计不是对职位工资拿20万有意见，而是对选拔机制和责权利不对等有意见。厂长是指派的，不像私人老板那么操心，只是作作报告、下下指示，没有理由拿高薪。这个问题，设计上级安排机制，外人不方便评价。
第四，这个工资差距是合理的，机制也是市场化的。作为员工，如果是通用岗位，市场价位6万的话，自己不突破，很难取得薪酬上质的飞跃。如果你好好努力，懂技术，懂业务，懂经营，懂带队伍，你可以想办法进步，成长为厂长，如果体制内不行，你可以跳槽到民企，实现你工资上质变，那里可是按质论价的。
职场火锅
公司限制个人拿年薪的事情貌似比较少，一般民营企业或者私人企业，多数是以定任务或者多劳多得的方式拿工资。
只有在国有企业里面，才会出现这种限定公司领导、各部门负责人，或普通员工的工资。 我以前待的国有企业机关，就是执行死工资，一个月1200（15年前），部门领导也就2000左右，公司高管也就3600元左右，即便过去了15年，这种情况依然没有变化，公司高管基本是拿年薪，20多万，部门领导5000左右，普通员工3600元，拿到手，一年普通员工也就4万多块。
我觉得这种制度还是不合理的，好的是，在民营企业或者私人企业，这种情况基本消除，这也是国营企业制度比较死，管理机制不活，导致职工干活缺乏动力的原因，因为，干多干少，大家拿的都差不多，还不如不干，或者少干，因为，谁多干，就必然会出错的最多，挨骂的最多。
记得当时自己一个人负责企业一张报纸（以前是3个人负责，半个月一期），一个星期一期，要负责约稿、写稿、组版、印刷、发行等，一个人全都干活，错的多，被骂的就更多，最后就辞职不干了。
所以，限制下级员工工资不能超过6万块的企业，说明这个企业是有问题的，因为，如此不仅会限制大家工作的积极性，也会让人才流失，如果我技术、有才华，把我工资限定死了，一年不超过6万，一个月就5千块，哪我还干嘛留在这个单位？肯定就跳槽换单位。
当然了，这是对员工劳动的积极性来说的，反过来说，如果从员工和企业高管的等级对比而确定工资的话，也没啥不公平的，高管最高只能拿20万，员工最高拿6万，也是正常的事情，因为，TA是企业高管，说明在能力、技术、阅历、经验等方面，比普通员工强很多，这就是知识转化为技术和能力、技术员和能力又转化为工资收入。
如果你技术好、能力强，混到公司高管，同样可以拿20万年薪。反之，就只能拿6万，如果还是对这个工资有想法，可以考虑辞职不干，此处不留爷，自有留爷处。
乌鲁木齐那些事儿
公司领导年薪20万，下级年薪不超过6万，你感觉很不公平吗？错！遇到这样的领导，你应该烧高香才对！掐头去尾，按员工年平均收入5万计算，领导和员工收入差距仅仅4倍。这年头，像这样的领导算是很有人味的，你就知足吧。
我走过很多企业，有国企也有私企，无论哪种类型的企业，领导和员工收入差距何止4倍。曾经工作过的一个私企，空降总经理年薪80万，普通员工月薪3500左右，差距将近20倍。了解的一个国企，总经理年薪100万，二十年工龄资深工程师月薪4000元，差距多少？差不多也是20倍！所以说，你的领导还是不错的。
为什么领导一手拿着高薪，一手限制员工薪资增长呢？主要有三个方面的原因。
第一，蛋糕有限。任何一个企业，都有一个工资总额限制，这是年初就测算好的，无论是国企还是私企。工资总额就像是一块蛋糕，领导先给自己切了20万，剩下的由员工去分。可是狼多肉少，员工只好设定薪资上限。
第二，独占思维。人都是自私的，领导也是如此。面对金钱财富，无不想全部揽在自己怀里。可是政策不允许，所以能揽多少算多少。这就是领导吃肉，员工喝汤的道理！
第三，权力意识。大家为什么削尖脑袋想当领导？当了领导就会觉得与众不同，甚至高人一等。从哪里体现与大家不一样，首选是待遇。如果大家挣钱一样多，领导还有什么优越感！
从一个企业的薪酬分配可以看出很多问题。纵览古代名将，无不是善于分钱的人，所以他们的部队战斗力很强。比如李广、白起、祖逖、岳飞……会分钱，下属才会死命效力。刘邦就是因为会分钱，所以打败了贵族出身的项羽。由此可见，不舍得分钱的领导绝不是好领导。
很多领导抱怨员工没有执行力，殊不知，某些时候，执行力是用钱砸出来的。中国自古有句话，重赏之下必有勇夫。钱给到位了，还愁没有人为你赴汤蹈火吗？荆轲之所以去刺秦王，那也是燕太子丹用钱砸的，不信可以去看看历史。
任正非说：“好员工都是钱砸出来的！”这话还是很深刻啊！
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管理那点事
有一则故事是说，挤公交车时，下头的人总叫上头的人再挪一挪可以再挤一挤，挤上去了以后却叫下头的人不要再挤了，已经不能挤了。这里涉及到一种现象，就是“既得利益”，当利益格局形成了，高薪领导觉得蛋糕不能再给员工分了，员工却总想挤上去再分一羹，通常工资总额受限制的国企更加严重。这也是职场薪酬的金字塔原理，越往上薪酬越高，享受高薪的人也越少。
为什么这么设计？
一是职位层级高低带来的差异，管理者的业绩是所管理员工业绩的总和，薪酬高权力大，责任也大，部门更多的责任是压在管理者身上，给他的待遇需要他向公司业绩和董事会负责，员工更多的是向自己的岗位职责负责。
二是企业发展更多是对idea的需求，虽然管理者通常也不像员工一样经常加班和忙碌。但是他们所思考和决策的问题往往能够影响公司发展方向，如何确保他们的方向正确才能保障公司发展不走偏路。这就是企业买你的“脑”和买你“双手”的区别。
三是可替代性程度不一样。培养一名管理者通常需要多年时间，就企业内部培养而言，需要一层层按台阶上去，通常企业中层不会出现换血式波动，就是这个道理，因为管理者特别是高管可替代性低于员工，他们对于企业来说更重要。员工是可以在市场上短期内替代的。
所以说，既然职场薪酬体系无法改变，那就努力去改变自己，使自己在金字塔上更上一层台阶！
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小人物1899
在一个没有整体工资制度安排的法度下，难以看到“法权”的存在，底层（下级）劳动者的利益也就得不到法律的保护。公司的上级领导可以随意决定员工的工资，底层员工没有任何话语权。这时最想看到“优越性”能发挥作用。
最近看到一篇署名为刘植荣撰写的世界工资收入调查文章，对183个国家和地区（包括港澳台）的工资收入进行了系统调查，所采用数据来源于世界银行、国际货币基金组织、亚洲银行、非洲银行、国际劳联、欧盟、经合组织、各国统计局及劳工部。文章最终得出数据是，中国最低工资是人均GDP的25%，世界平均为58%；中国最低工资是平均工资的21%，世界评均为50%；中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均2倍；中国国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均是5倍；中国行业工资差高达3000%，世界平均70%。
与综合数据比，这位拿20万年薪的上级领导比下级员工只差3.33……倍，比差98倍的低很多。但关键是给下级员工定工资的依据是什么，是否是按法规依据而定？
因果禅
正常不能再正常的事情了，是有中国特色的社会主义工资制。我所在的公司实行的是一种叫班产量日工资制，也就是说每天的产量有一个基准，基准以下，基本上就是最低生活费，基准以上，工资会是质的飞跃，实行这种工资制的第二个月，产量异常的高，导致很多人的工资都超万元了，这时候公司又出了一个新的规定叫工资封顶，就是再高的工资你也只能拿到封顶工资，多出的部分基本上就是义务劳动了，而我们听说公司的一个销售的副总，年薪可达百万，我所在的分厂厂长年薪也有三十几万，连一个小班长一年下来也比普通的员工要多拿三四万，这就是现实，残酷的现实，每天累死累活的工作，结果是失望满满，这就是当今社会现实，也是很多年轻人不愿进工厂的原因，只许州官放火，不许百姓点灯……
孤峰之狼
这个问题要分两种回答，企业的性质。
如果是民企，领导那多少都不是问题，毕竟是民营企业，资本是老板的，爱怎么给怎么给。员工对薪资是否满意，可以用脚来投票。
如果是国企，那就完全不同了。所谓国有企业，资本是国有的，并非某个领导或者领导集体所拥有，薪资的差距过大就有问题了。
作为国企领导层，薪资高一点也没毛病，毕竟承担的责任不同，责任法压力也大，多拿点薪资可以理解的。
但领导薪资超过了数十万，而普通员工仅仅几万，这差距过大了。我朋友所在的公司就是如此，普通员工实际到手的年收入不超过五万，月度收入不过三千多。而领导的年薪四五十万，每个月还有两三千的车补。这种分配的合理性就很成问题了，员工的积极性自然无从谈起了。
我的观点就是要看企业性质。国企的领导层的收入可以高过员工数倍，但不宜过高，毕竟是国有企业。并且企业效益搞不上去，领导应该薪资下调，跟员工的平均工资挂钩并且不允许领导在企业效益不好的时候就换个坑继续享受着他的待遇。
沙漏75214189
这就是限制中国企业发展的魔咒，中国是一个普遍不尊重技工的国家，一个公司或一个企业，刚起来的时候，靠的是老板的热情和一帮愿意干的工人，可一旦发展起来，就不行了，就是所谓的遇到了瓶颈，这和老板个人文化素养和眼界有关，因为开始没有在意规则和相应的规划，加上人性的贪婪，就会走向衰落，老板就开始学习所谓的企业管理课程，带回了一堆不切实际的垃圾管理思想，一味地生搬硬套，最后不但不起作用，反而加速了企业的没落！每个企业有每个企业的发展轨迹，有自身的切实问题，想让企业更有活力还要立足自身，尤其对于产品主导型企业，要向日本企业学习，管理围绕自身缺陷走，多关注自己企业技工，尤其是高级技工，让他们去主导企业，再附一高薪，企业要重视员工物质需求和精神需求，不能一味地管，管来的效益是短暂的！
瑞恩室内设计工作室
领导20万的年薪不算高，但基层员工不超过6万元确实低了，而且硬性规定不超过6万更不合理。说说我的几个观点：
第一，领导赚高薪本身无可厚非，毕竟领导之所以能做到领导的位置，肯定有超过常人的优势和过人的本事。而且作为领导层，通常也承担着较大的压力，需要运筹帷幄、统管全局、被迫接受自由工时制（自由工时制通常意味着只能早来晚走。。无加班费那种）。因此，相对薪酬高些也是合理的，大家也能接受。
第二，员工工资较低，且硬性规定不超过6万元就太不合理了。要知道领导的工作，都是要分给下属员工，最终都是由员工完成的，这样才组成一个团队。领导的绩效，实际上是团队的绩效，而不是他一个人的，一个好的领导就是要能最大化激发员工的活力，让员工充满干劲，而这必须要靠公平、正向激励来实现。员工中同样有优秀的，能力突出的，未来可以胜任领导岗位的，如果一刀切员工工资不超过6万，只能让优秀的员工心寒、出走，最后导致公司人才的流失。
第三，制定这个政策的公司不是好公司，制定这个政策的领导不是好领导。一个好的公司应该有合理的薪酬结构，优秀的人才梯队。领导与员工薪资差距过大，导致员工心理不平衡，自己工作努力为公司创造价值，工资都给领导涨了，谁愿意？从而必然导致消极怠工，不利于企业积极正向企业文化的打造，长此以往，企业必然走向衰退。
第四，员工是企业最大的财富，人力资源是企业最重要的资源。不重视员工，不尊重员工的企业不配得到员工的努力付出，最聪明的企业应该把员工当做合伙人对待，有肉大家吃，有汤一起喝。华为做到今天，与员工持股98%有直接的关系。选择大于努力，也许是该好好考虑下换一个环境了。。
