大鹏飞歌枫醉美

公司对一个工作了近三十年的老员工，因为工作能力一般，无法胜任本职工作，劝其离职，人家不干，问还怎么办？如果公司没有合理的说法，人家当然是不干了。

心语刘无意为这名老员工打抱不平，只不过觉得公司这么做有些冷血，不太合乎情理，也不符合法律规定。既然是回答题主的问题，还得为题主想办法不是？尽量帮题主把问题处理的能好些。

一、对于劝退工作近三十的老员工，还是要谨慎对待

一个在公司工作近三十年的老员工，可以说是将自己的大半辈子都交给了公司。现在一般也都在50岁左右了。因为不胜任现在的本职工作，就将其劝退。如果是女同志还好说，马上就可以领退休金了；如果是男同志，还有将近10左右的时间才能领取退休金。这就意味着，这名老员工，有近10年的生活就失去了保障。再就业，对于50岁左右的人，也难以找到合适的工作。

公司这么做，给人的感觉就是不近人情，会让员工寒心。不利于培养员工对公司的忠诚度和归属感，对公司的长远发展不利。还是谨慎为好，能不劝退，就尽量不要劝退。

二、可以采取培训、调岗的方式，不一定非要劝退不可

这名老员工在公司工作近三十年，按劳动合同法规定，应该早已与公司签订了无固定期限劳动合同了。对于与公司签订了无固定期限劳动合同的员工，如果劳动者没有构成劳动合同法关于用人单位辞退劳动者的规定条款，公司不应该对员工进行辞退；即便是公司进行经济裁员，也是要优先留用与公司签订无固定期限劳动合同老员工的。如果仅仅是因为不能胜任本职工作，可以通过培训或调整工作岗位。如果通过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任本职工作，那劝退是合法的、可以的。

建议先通过培训或调整工作岗位进行安排。如果通过培训仍然不能胜任本职工作，可以安排他从事一些工作性质比较简单的工作岗位。如保洁、门岗、后勤勤杂等。

如果这名老员工仍不能胜任工作，公司也做到了仁至义尽。按劳动合同法规定，公司完全可以与这名老员工解除劳动合同关系的。

三、如公司一定要劝退，也必须给予经济补偿

题主没有描述给不给经济补偿的事。如果公司不想给这名老员工经济补偿，那是违法的。如果员工投诉公司，公司必输无疑。不但没省了钱，还被劳动行政部门追究法律责任，影响公司声誉，得不偿失。甭打这个歪主意了，还是依法办事为好。

按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，公司与这名老员工解除劳动合同关系，是应该给予经济补偿的。

经济补偿的标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条有明确规定。

经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。公司应该向这名老员工支付三十一月的工资标准。

总之，公司对于工作近三十年不能胜任本职工作的老员工，一般不要采取劝退的方式。能培训再上岗的，就通过培训再上岗；通过培训仍不能胜任本职工作的，就调整到较为轻松、简单的工作岗位。实在要辞退，也要依法办理，给予应当的经济补偿才行。

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职场心语刘

老员工特别五零以上非技术类员工大多跟不上节奏，不适合做管理岗位，但是因人调整，总有能胜任的岗位，实在不行看大门。要老同志理解但不要让老同志寒心！

越野湘子哥

要么直接辞退他，给他赔偿60个月工资，要么就给他提供必要的培训，让他胜任本职工作，这样做才是个有责任感、有担当的老板，而不是用阴损的招式逼人离职，那是令人不齿的。

况且，这名老员工工作能力一般，并不是很差那种，这也不能说明他无法胜任本职哦，因为我们大多数人都是普通人，大多数人都是能力中等水平的，公司里面也需要这样的人，况且，聘用这样的人，你也不用付出过高的薪水，如果每个都是精英，你能承受得起那么高的支出吗？招聘市场跟买卖东西也一样道理，都是一分价钱一分货的。

针对你所述的情况，我建议你分两步骤去处理这件事。

第一步，先给能力一般的员工提供学习或培训的机会，并设定一个期限，比如半年学习期，到期后接受考核评定，并根据考核结果决定该员工的去留。

第二步，考核合格，就继续任用呗，考核不合格，那再辞退他，给他赔偿60个月工资，该给他的还是要给他，做个知法守法的企业家，做企业就应该表现出该有的社会责任、员工责任。

而不建议使用阴损的招式，逼他自离走人，那样做是令人不齿的，也会很快臭名远扬的，特别在网络这么发达的今天，别人上网查一查、打个电话问一问就一清二楚了，以后你再想招贤纳士，那就难了。

设计制造迷

凡是优秀的公司，都是善待老员工的。员工把青春和热血献给了公司，老了却“被离职”，这样的公司，文化肯定不好。老员工犹如糟糠之妻，男人有了钱就休掉糟糠，然后娶一个美貌小娇娘，人品一般都不会好。

聪明的老板，是不会做卸磨杀驴之举的。曾经有一个真实的故事。老张在一个公司工作了15年，是一个老员工。工作能力平平，但是老板对他很好，每年评优评先，老张都有份。特别是有客户来防，老板都要老张参加会议和参与接待。有一次，一个很重要的潜在客户来公司考察，老张忙前忙后张罗，客户以为老张是公司副总，一问才知是普通员工。客户感觉很奇怪。老张说:“老板对我们老员工很好，公司就是我们的家，我们只有努力工作，才对得起老板！”客户感觉这样的公司很靠谱，回去没多久就签署了合作协议。

一个工作三十年的老员工，年龄应该已经超过五十岁，这时候，你让他离职，是不是有点太绝情了呢？员工把最好的青春年华给了公司，现在老了干不动了，哪能随随便便就把人家推出去呢，这样做，未免太不厚道了。这样的老板，与喜新厌旧，休妻再娶的男人有什么区别呢！我承认，你的理由很充分，员工不能胜任本职工作，可是这个理由是有点牵强。明眼人一看便知，这不过是企业想甩包袱的借口罢了。

如果真的不能胜任本职工作，企业还可以对其进行培训，培训后仍然达不到要求，还可以进行调岗，不会只有“劝其离职”一条路。再者说，员工已经工作了三十年，按劳动法规定，是要签署无固定期限劳动合同的，企业想让他离职，没那么简单。所以，我建议公司不要打这个小算盘。真要是不能胜任工作，可以进行内部调岗，安排一个技能素质要求低一点的岗位，总比强行要员工离职好的多。真要是闹僵了，企业损失是很大的。

从另一个角度看，公司如此对待老员工，新员工会怎么想？豆腐磨完了，驴子也老了，老板把磨一卸就要杀驴，这会给新员工造成很大的心理冲击。新员工看到，老员工的现在就是我们的未来，以后谁还信任公司，谁还会有归属感，谁在工作上还会有责任心。那时，就会人心浮动，团队不稳，对企业的杀伤力还是很大的！

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管理那点事

首先鄙视一下想劝老同志离职的HR。

人家到企业的时候，可能你还没有出生，现在已经干了三十年，眼看着快退休了，看老人家不顺眼了，还不愿意付出一点代价，说什么劝其离职，简直丧尽天良，换成是你老爸或者是亲人，你会这么做吗？

随着知识更新得越来越快，有一些老同志跟不上发展的脚步，工作方面出现一些问题是可以理解的，老同志为企业付出了一辈子的心血，就剩下几年的时间可以退休了，如果不是严重影响到企业的发展，完全有多种办法来解决这个问题，何必要做得那么绝情，还想着让人家自己主动离职，于心何忍啊？

能够存在几十年的企业，想必没有这么绝情的文化，估计是某些人为了显示自己能“为企业着想”，“省成本裁员”想的歪招，还想着找别人帮你出主意，让大家助纣为虐吗？简直太坏了。

当然，企业也不是慈善机构。

企业的首要任务是创造效益，对于阻碍企业发展的因素，企业当然要妥善处理，企业也不是慈善机构，如果无情一点，也不需要对老同志特别网开一面，但是对于一些不适岗的老同志，按照规定，该怎么办就怎么办就可以了。

下策：直接解除劳动合同，至于赔偿，该怎么赔就怎么赔，老同志为单位做了一辈子贡献，现在临到退休，还要被辞退，经济损失是小事，重要是心塞啊，看着单位发展壮大，到老了却被这样抛弃，说实话，和这样一个老同志解除合同，赔多少那只是单位明面上的损失，名声损失大了去了，搞不好弄个过激事件出来，分分钟搞得天下皆知，到时候，恐怕处理这个事情的HR要比老同志先离开。

中策：给老同志办理内退或者提前退休吧。找一个适当的理由，给老同志一些补偿，不是解除劳动合同，是动员他提前办理退休，当然，需要征得人家同意。提前退休的做法相对温和一点，即给单位腾出了位子，也照顾了老同志的面子，也不会对他的经济收入产生太大的影响，处理得好，不会对单位产生负面影响，你好我好大家好。

上策：现在无法胜任本职，那就想办法让他胜任啊，单位出钱，让老同志去培训。至于能力一般，这是什么概念？几十年的工作都这样做过来了，不要到了这最后几年鸡蛋里挑骨头。当然，企业也不能不发展，如果老同志培训过后依然无法胜任本职，会影响到企业的生产经营计划，那就换岗咯，老同志为企业做了一辈子贡献，只要不要粗暴的把他赶回家，我相信他服从单位安排这一点觉悟还是有的，从那一个年代过来，坚持在一个单位工作三十年，对企业的忠诚度绝对不一般。企业发展了几十年，难道还找不到第二个让老同志干的岗位？说句不好听的，就算随便找个闲职，也要把他养到退休。

总之呢，对于企业里的老人，暂时不胜任本职工作，处理这样的事情真的要慎重，不能单一方面考虑，一定要综合考虑，依法处置之外，还要多讲点人情，说起来，我们年轻人能进这样的企业工作，还是因为他们老一辈人艰苦奋斗的结果，所以，平时多点理解，换位思考，不要单纯的从自己的工作角度来考虑，太冷血会没有朋友的。

三昧人间

第一家公司，就是类似的情况，一个干了差不多十年的老员工，能力很好、经验老到，但和中层领导不对付，看着是不邀功、不积极、不主动，完全老油条；

我们私下知道，那些软件难题大部分都是他解决的，功劳给了新人，老大看他更不对付，以为这个大神很多余；用了阴招，高薪招聘一个别家公司的中层，就为顶替他，来来回回折腾，工作中各种使绊子，让他去画pcb、对结构件图纸……

果然，年后走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，紧跟着走了好几个，软件组算是折损过半，慢慢的软件维护、update大部分delay；更加失控的东西是，领导这么干，把我们这些新人吓到了，这就是以后的我们……

首先一点，你真得确认下，这个老员工是不是真的能力一般，还是只是你看到的能力一般，见过的高手都一样，特立独行，不争不抢，做了东西，不是熟络的人，根本不知道，尤其是领导；其次就是一个榜样效应或是连锁效应，重点把控吧；

电子空与无

从字里行间看出题主提问时的冷血，对待一名近三十年的老员工，毫不留情，无疑是省小钱却丢了大义，这样的举动只会让其他的员工不齿心寒。

算算时间，如果20岁进企业，30年已经50岁了，人生的所有青春都献给了企业，却因为年纪大了，觉得能力不行了，无法胜任本职就第一时间想着劝其离职，于理不合，于情无义，于法不符。

笔者曾经所就职的一家企业因业绩大幅下滑，企业限入生存危机，不得不裁撤一批部门和人员，其中一名10年老员工哭泣的样子，到现在还在我脑袋里晃荡。那年虽然公司资金紧张，但是老板还是给了足够的钱来补偿，他在大会上向大家道歉，因为他自己的无能让公司陷于困境，不得不裁撤员工，如果公司还能起死回生再创辉煌，他欢迎大家再回到公司。

哭泣的那个员工的部门大幅缩减了人员，不少都是老员工，我现在都还记得，她哭泣的原因不是因为钱没给够，也不是自己在社会找不到工作，她只是在感情上放不下：“为什么非得是我啊，我的青春都留在了这家公司，我想留下来继续在公司工作。”

所以我劝题主好好的和老员工聊聊，放开心胸，大家一起喝个酒，追忆过去一起为公司的未来奋斗的日子，人都是有感情的，没什么是聊不过去，30年啊，人生又能有几个30年，题主好自珍惜吧！

如果这名老员工能力真的跟不上公司的发展了，从一名资深HR的角度出发，最适合他的位置是发挥他司龄长的强项，去宣传企业文化，在这个浮躁的年代，去影响新人对公司凝聚力与向心力。

既然员工都快30年了，那么企业肯定也至少30年了，让老员工以自己的亲身经历为蓝本，向后来者诉说公司的前世今生，诉说曾经公司无数辉煌、令人激动的历史片刻，诉说对于企业的热爱与忠诚，一个30年的老员工的现身说法，会比无数句空洞洞的口号，更能让人去感受公司的历史厚度，去感受公司的文化状态，也能感受到公司对员工的重视与关怀。

子佳看职场

近三十年的老员工，还想着让他自己离职，不想给补偿金，这个公司这么做只会让底下员工寒心。

工作三十年 觉得他现在能力不匹配了 那想问一句，这位员工什么时候进来的，是不是马上退休了，他在贵公司干了三十年，可以说是奉献了一生，最后来个卸磨杀驴，不是太过分了吗。我们也得分清楚情况再做决定 ：

第一 他是为什么能力不匹配，如果单纯是因为年老，干了三十年，如果说有些岗位确实年纪大了，跟不上这很正常啊，老年人有几个人比得过年轻人，不管是精力还是学习能力！

那就建议转岗

第二 如果是因为为公司付出太多 现在因为身体跟不上等原因 那还是建议转岗

有些工作岗位有特殊性 员工因为年轻付出太多，过多损耗了身体，导致后面无法承担后期工作，就如运动员一样，到一定年纪必须退伍，不是不想，的确是力不从心。

那还是应该尽量温柔以待 不要寒了老员工和新员工的心，否则就没有忠诚度而言，付出都是相互的。

第三 如果是老员工能力相差太多 公司又没有合适的岗位，那也应该予以补偿，或者写封介绍信，如果是技术岗也可以让他做顾问或者其他形式，而不建议让其离职。

第四 若员工却是倚老卖老 怠慢工作，仗着自己快退休，并且底下员工怨言较多，再采取措施让其离职，比如考核等，但不建议如此。

如果员工底下风评较好，与同事相处融洽，工作也没有什么大问题，还是建议予以适当补偿，也算是感谢他这么多年的付出。

所以 对于一个工作三十年的员工，如果不给他留好后路，就想让他离职，还不想给予任何补偿，最后只会寒了员工的心，也不会有忠诚的员工。

若不是的确能力相差太多，建议还是应该以转岗为主，予以辞退补偿为后备，除非的确有重大过失，本人无工作之心，对公司造成严重不良影响，不建议劝退。

对于那种自己辞职的人，最后失业金都无法领取，企业如果这么做，不就把人逼到绝处了吗？

这种人一旦离开，再找到合适工作是很难的，缘分一场一起工作，得饶人处且饶人，你的企业面对的不是这一个员工，还有后续发展的许多年和千千万万的员工！

浮生若梦0506

你劝我，我也不走。辞职报告一写，经济补偿金没有失业金没有，没人跟钱过不去。

以不胜任理由解除劳动合同的需要支付经济补偿金。提前一个月通知支付n，不提前支付n+1。（劳动合同法40条)

另外还有个大前提，如果该员工连续工作满15年并且离退休不足5年此条也不能用。否则违法解除，要么恢复劳动关系，要么赔偿金2n。这类情况可以协商一致，或者他有严重违纪情形，他要是不同意或者没有违纪情形，还真就是动不了。

饭后钟

如果是国有企业老员工，一般到了这个年龄都签订了长期合同。按照《劳动法》的规定，职工年龄超过45岁，而且没有违反企业制度的行为，是无法随意辞退他们的。如果属于企业改制、下岗分流，必须按照《劳动法》给予经济赔偿。

如果属于民营企业老员工，能够在岗位上工作了三十年，绝非等闲之辈。目前中国国内的绝大多数民营企业，都还没有三十年历史。比如深圳华为公司，八十年代本人在深圳特区工作时，华为都还没有成立。

老员工能力一般，总比能力很差要好，这在新经济时代司空见惯；因为他们在电脑以及互联网知识方面有所欠缺。开办了三十年的公司相信还有很多岗位，如果老员工勿能胜任目前的职务，可以换岗工作，千万别随便砸人家的饭碗。

企业的业务培训非常重要，新老员工都是如此。企业的人事部门，理应根据单位不同年龄层次，不同岗位大类的员工进行业务培训。这样就能够弥补新老员工各自的软肋，从而提高企业的整体素质。

老同志具有丰富的工作经验，单位应该用其长处；而不是求全责备，赶鸭子上架。岗位是死的，人是活的。

能够在民营企业工作三十年，必有可取之处，以前必定为企业做出过很大的贡献。现在人老珠黄怎么处置，关键在于领导的用人之道水平高低。

關鍵字: 胜任 员工 职场