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導 讀：
還記得6年多前勞動者請病假去巴西旅遊的案件嗎?公司解除了勞動者的勞動合同，一審、二審法院均支持了勞動者，但再審則支持了公司。
主要案情為：丁佶生系北京阿里巴巴雲計算技術有限公司的OS-大客戶商務資深經理。丁佶生經醫院診斷為頸椎病後，次日向公司申請休病假兩週並獲批准，並於當天出境赴巴西，後在微信朋友圈曬出其在巴西“旅遊”的照片。丁佶生回國後不久，公司以丁佶生提出兩週病假全休申請後當日即赴巴西出境旅遊，屬提供虛假申請信息並惡意欺騙公司，嚴重違反公司規章制度為由解除了丁佶生的勞動合同。對此，丁佶生稱北京的空氣汙染比較嚴重，其去巴西是為了休養，並非旅遊，不是虛假病假。一審、二審法院認為，阿里巴巴公司的規章制度中並沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規定，因此員工飛往巴西進行休養，不構成嚴重違紀，雙方應繼續履行勞動合同。
2017年11月22日，北京市高級人民法院再審後作出的(2017)京民再65號民事判決書認為，依法保護勞動者合法權益的前提條件是勞動者與用人單位在法律上的平等和相互尊重。勞動者嚴重違反用人單位的勞動紀律和規章制度，有悖相互尊重和信任，導致勞動合同失去繼續履行的基礎，按照相關法律規定，用人單位可以解除勞動合同。雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無鉅細地作出規制。對於勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關係的基石。本案中，丁佶生於2013年4月18日前往醫院就診，19日就以自己患有嚴重頸椎病，醫生建議休息為由，向阿里巴巴公司請病假兩週，並於當日啟程前往巴西。丁佶生回國後，阿里巴巴公司的工作人員與其談話時，丁佶生迴避休假地點，僅強調事先已請假，且以公司規章制度沒有對員工的休假地點作出限制為由辯解。本院再審庭審中，丁佶生對於前往巴西期間的行程及是否遵醫囑接受適當的治療或療養等問題均予以迴避。根據上述事實，本院再審認為，
用人單位的規章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質疑丁佶生請病假的目的並非休養或治療，丁佶生在阿里巴巴公司向其瞭解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業規章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，故阿里巴巴公司以丁佶生嚴重違反企業規章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。今天來看一看請病假後到德國旅遊的案件。
俞嵐於2009年2月1日入職上海開曼公司，任行政助理，稅前工資人民幣9,500元/月，合同約定如嚴重違反用工單位的規章制度或勞動紀律公司可以隨時解除勞動合同。
經俞嵐確認知曉內容的《員工手冊》規定，員工連續曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者，予以除名，不予結算任何工資福利。
2017年3月31日、4月24日、5月23日俞嵐因腰椎疾病先後至上海市黃浦區XX醫院就診，並經醫院開具了建議休假期分別為2017年3月31日至2017年4月1日、2017年4月24日至2017年5月6日、2017年5月23日至2017年6月6日的三張“病假證明”，其中建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”開具人為傷科醫師盧某，2017年5月23日的醫療門（急）診收費票據還顯示開出的中成藥包括石氏益腎健腰合劑、珍寶丸。
2017年5月24日俞嵐向公司發送電子郵件，向公司申請2017年5月23日至2017年6月3日休病假，並以電子郵件附件形式向公司提交了建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”，公司對俞嵐的上述病假申請予以批准。
2017年5月26日俞嵐憑2017年5月11日簽發的旅遊簽證自上海浦東出境前往德國，並於2017年6月4日入境回國。
2017年6月7日，公司管理人員找俞嵐談話，一開始俞嵐稱病假期間是在家休息，在管理人員一再追問情況下稱“沒怎麼玩，只是去外面休息一下而已。”
2017年6月7日俞嵐收到公司出具的“解除通知”，內容為：
“就您於2017年5月24日向公司提交的自2017年5月23日至2017年6月3日的病假申請及相關醫生出具的建議休病假的病假證明。經公司核實，確定該等病假證明並非醫生主動建議，而是在您要求下才出具，且醫生對您自稱的嚴重病情也未進行任何科學性診斷。在您的要求下，醫生除了出具病假證明之外，沒有對您所謂的疾病進行任何的藥物治療或物理治療。除了您單方面口述的病症之外，沒有任何可以證明您的確患有該病症，以及病重至須停工休養12天的證據。然而，在您申請的上述病假期間，您雖停工但事實上並未在家休養！您利用編造虛假病情和人情關係換來的醫院病假證明，騙取公司病假的欺詐行為是違背公司與您之間相互信賴建立長期勞動關係的基礎原則的。這種嚴重失信的行為也與我國法律法規的基本原則所牴觸的。鑑於您的上述行為也事實上造成您連續曠工滿三日，依照公司員工手冊第五章第三條第二款第三項的規定，亦應當單方面解除與您的勞動合同。特此，公司正式告知，您與公司之間的勞動關係依法解除，即日生效。請立刻與公司辦理離職與交接手續”。
2017年6月29日俞嵐提起仲裁申請，要求公司撤銷解除決定，自2017年6月7日起恢復雙方勞動關係，繼續履行勞動合同。仲裁委不予支持。俞嵐不服裁決，遂訴至法院。
【法院審理】
一審審理過程中，俞嵐還提供了XX網訂票網頁截屏（英文件、打印件），證明其2017年5月25日中午臨時起意訂購機票，當時之所以訂購了包括俞嵐、俞嵐丈夫在內的4人機票，是因為俞嵐的丈夫及朋友要去德國旅遊，故要求休病假的俞嵐一同前往德國。公司對俞嵐提供的上述證據真實性不予認可，系網頁截屏打印件，無法證明俞嵐訂購機票是2017年5月25日臨時起意，4人同時訂購機票說明俞嵐的旅遊計劃是在請病假之前就確定的。鑑於俞嵐提供的上述證據為英文件及打印件，原審法院對其真實性及證明內容無法確認。
審理中，原審法院還至上海市黃浦區XX醫院中醫骨傷科盧某醫生處調查俞嵐2017年5月23日就診及開具病假單情況。被調查人盧某在調查筆錄中稱，俞嵐於2017年5月23日至盧某處就診，當時俞嵐自述腰痛，腰有扭傷史，但因俞嵐沒有提供CT檢查報告等材料，故盧某懷疑俞嵐患有腰椎間盤突出症。當天盧某建議俞嵐去做CT檢查，併為俞嵐開了一些中成藥及醫院自制的膏藥。
通常情況下，醫院不會主動為病人開具病假單，病假單需結合病人的要求並視病人病情程度而開具，且根據醫院規定一張病假單能開具的最長病假時間為14天。2017年5月23日俞嵐就診時自述經過前段時間的休養，其腰椎病情程度依然無法勝任工作，故盧某為俞嵐開具了建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日的“病假證明”。患有腰椎間盤突出的病人應儘量不要走動，長時間久坐對腰椎間盤突出的病情也是不利的，就診時盧某曾口頭告知俞嵐在病假期間不要跑跳，不要搬重物。【一審判決】
原審法院認為，勞動者在履行勞動合同過程應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關係的基礎。
本案中，俞嵐於2017年5月23日前往醫院就診，2017年5月24日就以腰椎疾病為由向公司申請2017年5月23日至2017年6月3日的病假，2017年5月26日即出境前往德國。2017年6月4日入境返回中國。
在2017年6月7日
公司委託的相關人員與俞嵐的談話中，俞嵐先是稱其2017年5月23日至2017年6月3日期間系在家休養，後在公司人員再次追問並表明已至醫院調查後又承認去外面休息了，結合原審法院查明的俞嵐曾於2017年5月26日出境至德國及2017年6月4日回國之事實。原審法院認為，一則用人單位的規章制度雖未對勞動者的休息地點做出限定，但勞動者休假期間的行為應當與其請假事由相符。俞嵐2017年5月26日赴德國的簽證為旅遊簽證，且俞嵐自認系跟隨其赴德國旅遊的丈夫一同前往，故公司關於俞嵐請病假的目的並非休養或治療的質疑係屬合理，俞嵐在公司表示已至醫院調查瞭解情況前謊稱病假期間在家休養，違背了誠實信用原則；
二則根據原審法院至上海市黃浦區XX醫院中醫骨傷科盧某處的調查情況，盧某稱俞嵐至其處就診時並未提供CT檢查報告等材料，故盧某系根據俞嵐口述的腰痛病情而懷疑俞嵐患有腰椎間盤突出症，並以俞嵐就診時自述的腰椎病情程度依然無法勝任工作之情況為俞嵐開具了“病假證明”，由於盧某明確表示2017年5月23日對俞嵐病情的診斷意見僅為懷疑其患有腰椎間盤突出症，故在俞嵐病情尚未確診的情況下頂格為俞嵐開具全休14天的“病假證明”（建議休假期為2017年5月23日至2017年6月6日），
公司有理由質疑俞嵐可能存在騙取病假的不誠信行為。綜上，公司以俞嵐違背誠實信用原則，嚴重違反公司規章制度為由決定解除與俞嵐的勞動合同合法有效。因此，俞嵐要求判令自2017年6月7日起恢雙方的勞動關係，繼續履行勞動合同的訴訟請求於法無依，原審法院不予支持。
俞嵐不服，向上海一中院提起上訴。
【二審判決】
上海一中院經審理認為，本案的爭議焦點在於俞嵐是否利用病假形式虛構請假原因，導致其違反誠實信用原則。
結合本案法庭調查的事實，醫生盧某承認“病假證明”由其開具，俞嵐也成功申請了相應期間的病假。公司雖未對勞動者在病假期間的休息地點做出限定，但勞動者休息期間的行為應與請假事由相符，否則用人單位有理由懷疑勞動者申請病假的真正原因並非與生病有關。
根據俞嵐陳述的病情、病史及醫生的建議，
俞嵐應儘量不要走動、儘量避免長時間久坐，然俞嵐前往德國的行為，顯然違反這些注意事項。同時，病假單于2017年5月23日開具，俞嵐於同月26日即前往德國，俞嵐關於出國流程系臨時辦理的主張，顯然不符合常理。公司質疑俞嵐並未生病或並不需要請病假，存在騙取病假、實則旅遊之嫌，當屬合理。原審法院認為俞嵐違背誠實信用原則，公司以其違反公司規章制度為由解除勞動合同合法有效，並無不當。
綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費人民幣10元，由上訴人俞嵐負擔。
案號：（2018）滬01民終2655號
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