lvjian_Kidd

关于员工跳槽这个话题，

马云说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：

第一，钱，没给到位；第二，心，委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。

但广大网友们纷纷表示：

心，委屈了的主要原因还是——钱，没给到位！看上去也没啥毛病。

再看看数据。

上半年，智联招聘公布了《2018年春季白领跳槽指数调研报告》。

该报告显示，近七成白领在为跳槽动作频频，跳槽热情居高不下。

在跳槽频率方面（如下图），

有超过半数（53.9%）的白领表示自己3年内会至少跳槽一次！

其中，

至于白领频繁跳槽的原因（如下图），

不出意料，薪酬仍是公司白领选择跳槽最重要的选项，

有半数以上的白领表示对目前的薪酬不满意而选择跳槽。

此外，企业发展前景不明、晋升受限和福利待遇等几个因素也构成了白领频繁跳槽的主要动机。

而在不同工作年龄段的公司白领中，工作5到8年的人表现出最强的行动力，

他们有着丰富的工作经验和资源或能力积累，当在现有职场遭遇天花板时，

他们更倾向于毅然决然离开老东家，尝试到外部寻求新机会，

从而选择跳槽求变求发展。

• 统计原则：基于智联招聘2018年白领春季跳槽调研数据库的数据监测统计分析

事实也的确如此，

薪酬待遇就是公司员工（不限于白领）跳槽的最大驱动力，没有之一。

可能因为当前生活环境下，

以房子为代表的几座“消费大山”压得多数职场人喘不过气来，

愈发迫切需要不断改善自己的收入状况来缓解消费困境，

并持续改善个人或家庭生活条件，而在原单位无法实现的情景下，

怀揣涨薪预期的跳槽举动就是最现实的选择！

毕竟，在奔小康的路上谁也不能掉队不是。

大家也不妨观察自己周围朋友的跳槽情况，

是不是十有七八反映了这一现实情况。

另外，有观点认为跳槽后涨薪只不过是幸存者偏差的问题，

声称“因为只有加薪幅度够，跳槽才会发生；

内部调薪幅度足够高，没人选择离职。

而跳槽的加薪幅度诱人，其实也是对跳槽者所承担风险的补偿。”

此说法也是有一定合理性的。

但员工跳槽往往是多种因素综合作用的结果，

薪酬待遇可能只是主导因素且显而易见而已。

4P HR框架看跳槽涨薪的逻辑

我们先把4P HR 框架做一下变形，如下图所示。

从该图中可以发现，员工跳槽发生的诸多促发因素可以归类为：

直接因素：Payment 薪酬/待遇，

包括员工在原单位薪酬总体水平低、涨幅小、固定工资制、福利不足等。

间接因素：Position 岗位/职位，

包括员工在原单位任职资格体系缺失、员工发展通道单一、职位少且候选人多导致晋升无望等。

根本因素：Power 激励/赋能，

包括员工在原单位没有绩效考核、激励形式缺失或手段单一、组织缺乏赋能等。

我们把员工跳槽发生的背景分成工业时代和信息时代。

在传统的工业时代，组织边界和结构是刚性的，

雇主和员工都以求稳定为主，一般情况下很少发生员工跳槽的情况，

因为雇佣制把双方都捆绑在一起了，雇主需要稳定的劳动力或熟练工；

打工者需要稳定的工作及其收入用以改善生活，

这样就形成了一个相互锁定的关系，以日本企业为代表的终生雇佣制将这种关系发挥到了极致。

若发生员工跳槽的情况，也是基于更高薪酬的吸引或更高岗位的诱惑，

特别是那些技术高超的人才，当在原有企业的诉求得不到满足时，

就会依据自己的技术优势或专长出走“另觅他途”。

而到了以互联网为核心的信息时代，

组织边界愈发模糊，结构柔性化和敏捷性愈发突出，

加之90后一代的崛起，员工跳槽发生的愈加频繁和呈现结构化。

70后更尊崇传统的职业价值观：稳定发展，服从领导，珍惜岗位；

80后更加诉求平衡：企业发展和个人发展结合起来，个人意识已经觉醒；

90后则走向了“独立自我”的一面：看心情工作，“我就是老板”。

在新时代，讲求个性自我独立并联协同共生一体，

以80后和90后为主体的跳槽群体里，

除了直接因素的薪酬待遇以及间接因素的职位荣誉，

更根本的促发因素是组织的激励方式、对人才的尊重程度以及对人才的赋能有无或强弱，

表现为员工成长空间有限、员工发展规划不完整、权责不对等、授权不足等。

反观工业时代，是罕有存在因为员工自我驱动或自主运营的诉求而诱发跳槽的。

我曾在国内某知名消费品公司HR部门工作过几年，

公司属于传统的消费品酿造行业。

虽然是在香港和上海两地上市，业绩突出，声名显赫，

但组织的刚性尤其是在职位和薪酬方面的僵硬和刚性令我当年看破了“晋升发展的红尘”，更没有什么激励和赋能之说。

后来我的不少同属80后的同事陆陆续续离开转而进入了腾讯、阿里巴巴、京东为代表的互联网行业，

随之而来的就是大幅涨薪、职位提升甚至还有虚拟股权赠予，

最重要的是获得了自我驱动、自主运营的发展机会和平台，

可以收获多元化的激励并持续获得赋能。

相信不少来自传统行业的职业人都曾目睹或亲身经历类似的历程。

在此，对外宣称的为涨薪而跳槽就是浅层面的诉求和表象，

深层次的就是契合新时代的自我实现，尽管可能是艰难的。

因此，因跳槽而涨薪是客观存在的，

但是这个涨薪的基础或依托不是薪酬本身，

而是随着外部经济环境的更新迭代，

作为个体的企业人才愈发多元异质、独立自主和追求自我实现，

结合外部多元迥异的职业机会的选择，因跳槽而涨薪更像是一种自然而然的结果。

换句话说，

“既然此地无法实现自我，那我换个地儿试试呗，

总有一款职场能让我安放”，而薪酬的增加只是附属的一种显而易见的结果。

结语

员工跳槽无非就是为了名、利、权（如下图），

当在老东家得不到的时候，员工又认为自己被低估了而“未来可期”，

则必然做出跳槽的行动。

风险偏好者就倾向于为涨薪而跳槽，哪怕赌一把碰碰运气也值得，

但内心真实的诉求可能就是为了彰显自我，实现自我；

涨薪是一个很好的诉说缘由的措辞，因为朋友圈里都是这样讲的。

当然，跳槽与涨薪没有必然的正比例函数关系，

英才网联发布的报告中，还有15%的人跳槽后薪酬反而“略有下降”；

事实上也是，才不配位，涨薪只是一时之效，打回原形或得不偿失是早晚的事。

总体上看，跳槽涨薪是一个大概率事件。

其中那些跳槽涨薪却最终失败的情形，一定是高估了自己的实力，

属于为了高薪而跳槽，自我折腾了一把便是必须付出的代价。

环球人力资源智库

大幅度涨薪有的时候是机遇的问题。

一般企业的都按照职级进行薪酬体系制定，都是有规定范畴的。

市场上的薪酬提升比例，一般是你之前薪水30%-50%，已经很不错了。

所以对于跳槽来讲，除非你个人有职级的提升，比如普通员工到管理层，基层管理到中层管理，否则很难做到大幅度涨薪（比如80%-200%）。

此外还要看你在跳槽时候，其他公司的岗位是不是恰巧也正缺人，如果是的话，你的薪水会有几率提升，但是大幅度还是比较难。

如果你真想做大大幅度提升，你就是在当前公司你积累能力，然后等市场上的新机会。

项目经理职业生涯

跳槽之前给自己做一个SWOT分析，找到自己的长处和短长，找到自己有哪些优点，有哪些缺点，适合哪些行业。

SWOT分析：通过调查列举出研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，排列成矩阵形式，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配，并且加以分析，从中得出一系列相应的一定的决策性结论。

结合以上专业的分析方法我们分析出跳槽的原因：

1.多数员工选择跳槽可能有更多的机遇，特别是在涨薪这一块。

2.在没有上升到精神上的需求的时候，大部分员工追求的是短期的利益———钱。

3.员工在公司内部看不到“希望”———升职加薪，只能寄希望于外部，哪怕还是外部还存在一定的“风险”。

4.跳槽不一定能涨工资，但是多了涨薪的机会，企业内部涨薪幅度够高，员工也不会愿意冒这个“风险”，大部分的人想要安定，少部分人喜欢不断挑战。

跳槽前的准备：

1.自己拥有实力。

平时多学习和实践总结工作中的经验，让自己价值不断增长，在岗位中变得不可替代，或者说有自己的独立特长。其他综合能力比他人强，变得具有不可替代性；只有不断学习和积累，跳槽时才能大幅涨薪。

2.了解岗位需求，做针对性准备。

在应聘之前先去了解这个岗位的需求量是否足够大，如果需求非常着急，你就容易获得高薪资。同时了解一下这个岗位，尽量满足所有边缘能力要求；

3.清楚跳槽公司招聘情况。

你可以找一下自己身边的朋友，是否有在这家企业工作的员工。如果有的话向他打探业务方和人力资源方在招人的时候需要的是综合能力还是人品，并且朝这些去努力。面试前提前演练，也容易成功。

4.简历镀金。

写简历是一门高精艺术，写的好能给你加很多印象分。比如：大专以下学历写大专在读，大专学历写本科在读；工作中可以继续提升学历，来弥补现阶段内学历不足。简历页不要多，精简明确，让人可以赏心悦目。

以上这些东西的前提，都需要你有足够的能力和实力，而通往成功的捷径往往只有一条，那就是学习和继续学习。

时代车轮疾速向前，大浪淘沙就是这么残酷，想成为珍珠，就要不断汲取新的营养丰富自己才能珠圆玉润，否则只能当沙砾消失在历史的风烟里。身在职场中，眼光学会朝前看，不要为了眼前的利益，而毁掉未来的大好前程。

总结：对于职场人来说，铁打的营盘流水的兵，良禽择木而栖是硬道理：不断学习不断丰富自己跟得上市场的需求，保持随时可以离开的能力，才有选择更好前程的可能。

笔记簿杏豆

要想跳槽涨薪，我们所讨论的前提是，你确确实实具备了相应的能力，缺少的只是谈薪方面的技巧。

一、掌握主动

要将主动权掌握在手中。

原则一、不要先报价

不要先报价的原因在于，试探对方的底线。

我们举个例子，假设企业心中的月薪是10K，但是你报出的月薪≤10K，比如是9K。

那么，已经低于企业心中的价格了。

企业此时会一口答应吗？

不。

大部分的企业还会在压价，哪怕已经满足他们的预期了。

有可能，他们还会压价1K~2K。

最终的成交价，会在7K~8K，远低于企业心中的10K。

而如果先让对方报价又会如何？

比如你心中的预期是9K，企业报价也是9K。

此时，你们继续谈薪，最低也不会低于这个价格，并且已经满足你心中的预期了。

二、不要马上答应

原则二：无论何时，都不能马上接受offer。

即使对方开出的价格，已经满足你心中的预期，甚至超出预期，也请不要马上接受这个offer，而是提出，再给你至少1~2天的考虑时间。

这其实和人的心理预期也有关。

如果你马上接受offer，对方可能会产生一种感觉：我是不是被骗了？

尤其是疑心较重的人，更会如此。

而如果你不马上答应，让我们看看会发生什么？

对方，一定会说出类似：“我们也有其他候选人在备选”、“我们很希望你加入我们团队，请你认真考虑下”。

前者，是用压迫性的手法，想继续占得主动，后者，可能更为诚恳些。

但这时，我们该做什么？

他强任他强，清风抚山岗，他横由他横，明月照大江。

只要你的的确确已经通过面试，并且对方愿意发offer给你，那么就说明一件事：

你就是他们需要的人才！

在确定这点的情况下，不要慌，offer拿到手，但先别急着答应，继续将主动权掌握在自己的手上！

答在最后：

我们说，谈薪，要懂得后发制人。

原理就是，我们没有“他心通”之类的法术，能够知道对方在想什么。

既然如此，为何不让对方先说出自己的想法？我们在选择应对之策呢？

因此，很多人明明能力强，得到薪酬却和自己不匹配，乃至入职后，也工作不顺心，原因就是基于此。

谈薪，谈到一个满意的薪酬，不仅是对自己负责，也是对公司负责。

只有当你的薪资满足你的心里价位时，你才能很“舒服”、“认真”、“负责”的在自己的岗位上工作，否则，很容易“滥竽充数”、“偷奸耍滑”。

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關鍵字: 委屈 到位 跳槽