導讀：錢不是天上掉下來的，海底撈百萬年薪的店長，付出的遠遠比我們想象的還要多。

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01

月薪12萬是真是假？

海底撈又一次引起人們熱議，這次不是因為周到的服務，而是店長的高薪讓人驚“掉”下巴。

9月19日，微博上曝出一家券商的電話會議紀要，紀要中提到海底撈店長的月薪能達到10~12萬元。

消息一出，網友都開玩笑說現在去海底撈應聘還來得及嗎？

當然，也有人質疑，畢竟餐飲行業作為大眾服務行業，店長薪資直逼不少“上層人士”還是有些不可思議的。

針對此，讀sir也詢問了多位海底撈的工作人員，得到的答案是“12萬不準確，有的還能更高 ”。

海底撈店長的薪資構成，主要包含底薪（一線城市店店長底薪為38000元）和徒弟店、徒孫店淨利潤分成，有些徒弟、徒孫多的店長，一個月能拿到的，的確不止12萬。

中信建投9月12日公佈的一份研究報告顯示，針對海底撈店長的利潤提成，分別有兩個選項：

A：單一來源，即自己所管理門店利潤的2.8％；

B：自己所管理門店利潤的0.4％+徒弟所管理門店利潤的3.1％+徒孫蘇管理門店利潤的1.5％。

知名媒體人劉春自稱與張勇是同學關係，並親自詢問了張勇關於網傳海底撈店長薪水的說法是否屬實。

張勇回應：店長年薪最高可達600萬。

02

年薪百萬的店長要做些什麼？

答案是什麼都要做。

而比起對技能的修煉，要成為海底撈店長，還有更高的要求。

1.放下高傲

很多人都聽說過，海底撈的店長是從基層一步步爬上來的，但這個“基層”意味著什麼，你知道嗎？

服務、後廚、門迎、結賬、美甲、擦鞋......

只有把所有的崗位都輪一遍，才叫夯實了基礎。

《海底撈店長日記》的作者李順軍是一名本科畢業生，在2007年進入海底撈做一名服務員。

最初他也是不適應的，在一群白丁中自認是個接受過高等教育的人才。

但隨著對海底撈的瞭解，對海底撈人的瞭解，他漸漸放下了自己的高傲，認真地去學習怎麼作為一個合格的海底撈服務員。

他在第一家店時是從實習員工做起，半年做到店長助理，但此時的他依然還要學習怎樣給顧客擦皮鞋，可他對此卻沒有半點抗拒心理。

他在書裡寫道：“美甲的和安排位子的女孩子，她們都會擦鞋，在這裡沒有一個人會覺得擦鞋是低下的工作，只要客人需要，大家都會用心去做好。”

海底撈要求一崗多能，這樣哪個環節出問題都可以互幫互助，分工協作起來就非常順暢。

正是因為有著這樣的要求，作為一店之長，整個門店最優秀的人，必須成為一顆萬能螺絲釘，哪裡缺了，立馬就得頂上去。

而《海底撈你學得會》一書的作者楊鐵峰認為，每一個在海底撈取得成就的人，都是從內心深處認同企業的標準和制度的，他們必須信服和遵循企業的價值觀，才能獲得企業提供的發展前途和利益。

海底撈的價值觀就是“靠雙手改變命運”，不是光靠腦子想、靠一張嘴去說，而是切切實實要用雙手去實踐。

2.學會尊重

所謂學會尊重，不僅是尊重客人，還要尊重門店員工。

李順軍在書裡寫到了自己所在的第一家海底撈的店長“明哥”，在他看來，明哥很有能力，但明哥最大的缺點就是

“脾氣壞，不尊重人”。

李順軍如此描述明哥：

“當一個員工犯錯時，明哥不是引導和幫助，而是責備和怒罵，讓員工感覺不被尊重。

有時候在開班前會時，生氣了就大發脾氣；有時因為一個管理人員遲到，就當著所有管理人員發脾氣並取消會議。

他太激進而缺乏心胸，導致員工在精神上很壓抑，團隊因此激情不高，工作中也就因此老出問題。

而一出問題他就更惱火，由此形成惡性循環，導致員工越來越不滿意。”

海底撈非常看重員工滿意度，創始人張勇也曾說過，“要讓員工對顧客好，你就必須對待員工像家人一樣好。”

明哥正是因為不尊重人這一點，導致門店員工滿意度持續降低。

後來有員工離職後向總部打了投訴電話，片區總經理根據數據反饋以及巡店調查，決定把明哥從店長降為普通員工，調離到其他門店，重新從基礎幹起。

3.拋棄自我

每個人都會有這樣那樣的小缺點，但正是這些缺點，才構成了每個人的獨特性。

但在海底撈工作，這些缺點都會隨著經歷的一些“痛苦”和“折磨”漸漸被修正，並被重新賦予其他的“美好”價值：比如務實、注重細節、懂得珍惜、知足和感恩。

李順軍認為，在海底撈工作的經歷，是一個“逐步探索人生的意義，修煉自己的心性”的過程。

他在給海底撈北京片區總經理袁華強做助理時，曾近距離接觸過創始人張勇。

在李順軍眼裡，張勇是一個沒有架子、很樸素、讓人敬佩的大哥，“他想的都是怎麼對客人好和對員工好，而沒有想別人應該對他怎麼樣。”

著名成功學大師戴爾•卡耐基曾經講過這樣一個細節：“人們在拿到一張集體合影照片時，會首先去看誰？

沒錯，看自己，這就是人性。

在人們的心目裡，只有自己才是最重要的。

人們永遠會把最美好的讚美詞留給自己，哪怕自己是一個毫不出奇的乞丐或小偷。

一個成熟的管理者，一定是一個逆向思維的人，言行舉止必定對他人謙卑有禮，尊重有加，讓他人感覺他們很重要。”

也是這次思考，讓李順軍意識到，作為一個管理者，不可能像普通員工那樣不管不顧。

管理者有管理者的職能，他需要以更廣闊的視角去看待事物，他的努力也不再只是為了自己一個人，而是為了一個龐大的集體。

03

海底撈不講童話故事，

每一份甜頭，都來之不易

除了平時的生活工作，海底撈店長面臨的最大問題，是壓力。

明哥也不是一開始就脾氣差，“每天這麼多客人來用餐，中間有無數個細節，有一個細節出問題客人都會不滿意。”

在這樣的環境下，人的確容易出現焦躁、易怒等情緒。

壓力不僅來自於門店，還是來自於海底撈內部。

有媒體人認為，海底撈管理店長靠的是“糖和鞭子”。

糖是指的足夠高的薪酬。

海底撈非常捨得給員工錢，而“給錢，給足錢”也幾乎是海底撈對於各層級員工最大的刺激和驅動力。

鞭子，則指的是海底撈店長的評級以及末位淘汰制度。

海底撈會為每家餐廳進行A、B、C三級的評級。

A級店長可優先開店，其徒弟在成為新店長方面也有優先權。

C級店的店長不可開設新餐廳。且如果兩次被評為C級，就可能被革除其店長職位。

同時，C級店店長的師傅也會被連坐，一同遭受懲罰。

一旦被評為C級，或者出現任何差錯，海底撈會在其集團內部的微信應用上進行彈窗公示，強行曝光，彷彿將受罰者扒光了展示在眾人面前。

更殘酷的是，不管一位店長帶出過多少徒子徒孫，只要自己帶的店裡有兩次被評為C級，所有徒子徒孫與該店長的利益關係會被全部斬斷，從此與他無關。

人一旦得到了很多，就會開始害怕失去，恐懼、壓力，也由此而生。

04

當然這套也不是對誰都管用

目前海底撈快速開店，對人才方面需求很急迫，除了店長外，海底撈也在大規模招聘店長助理。

由於店長助理對語言方面的專業能力要求較高，所以店助無法按店長的步驟慢慢提升。

但海底撈在店助的招聘上卻遇到了些問題。

這些前來應聘店店助的人才可不是目不識丁、無才傍身之人，他們大多是優秀大學的本科畢業生，有些還是小語種專業的青年才俊。

要讓他們接受海底撈的價值體系以及工作方法，他們只會感到詫異，因為他們已經建立起了獨立的價值觀和社會觀：

每天工作時間超過10小時，就是違反勞動法；

沒有合理的分工，什麼都要做，就是管理混亂，效率低下；

家庭化管理意味著沒有私人空間，就是對人作為一個單獨個體的不尊重......

並不是誰都願意進入海底撈這個大熔爐，抹去個人鋒利的稜角，成為批量生產的海底撈人；

同理，也不是誰都能克服一切困難，輕易就拿到月薪12萬，成為人人羨慕的對象。

如果給你一個挖牆腳的機會，海底撈的店長要不要？

在評論區嘮嘮唄~

素材參考：

李順軍《海底撈店長日記》

魚草魚草《冷酷海底撈》

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