如何構建員工持股平臺

一、 員工持股平臺

（一） 概念

首先我們先來說一說員工持股平臺究竟是怎麼一回事兒， 大家可能對股權激

勵這個詞兒都不陌生了， 那麼持股平臺就是公司實施股權激勵過程當中比較常用

的一種操作模式， 具體而言就是在母公司之外以被激勵對象作為主要的成員來搭

建有限合夥企業或者是特殊目的公司， 然後用有限合夥企業或特殊目的公司去持

有母公司的股權， 從而實現被激勵對象間接持有母公司股權的目的。

（二） 員工持股條件

在以往其他的股權激勵中， 激勵對象以個人持有母公司的獎勵股份。 但是在

員工持股平臺當中， 員工個人是不能直接持有母公司的股份的， 而是通過持股平

臺來間接持股， 作為持股平臺的持股人或者說是股份的認購者， 他必須是本企業

的正式員工， 這是一個大前提。 員工持有的這個平臺的股份是不能繼承也不能轉

讓交易的， 如果說員工離開了企業， 比如說退休或者員工提出辭職或者員工違反

公司規章制度被公司辭退、 除名或由於意外事故員工身故了， 那麼他所持有的這

個股份必須全部由持股的公司也就是持股平臺來收購， 再重新分配給新來的也就

是被激勵的員工， 員工也不能直接參加母公司的股東大會， 行使股東權利， 通常

是會由持股平臺來選出幾名代表， 從員工當中選出幾名職工代表參加母公司的職

工大會， 持股的員工以這種二次利潤分配參與母公司的利潤分紅， 也就是說先由

員工持股平臺享受公司的這種利潤分配， 然後再由持股公司按員工個人持股的數

量進行一個二次的利潤分配。

二、 員工持股平臺模式

目前在現有的市場環境下持股平臺的模式主要有公司型的持股平臺以及有

限合夥企業的持股平臺還有國外上市公司的持股平臺以及信託持股。 經常使用的

有公司型的持股平臺和有限合夥企業的持股平臺。

（一） 公司型員工持股平臺

首先來講公司型的持股平臺， 持股公司是指員工共同出資成立的有限責任公

司或者說是股份有限公司， 當然這個出資有的時候是象徵意義的或者說是以一個

很優惠的價格。 而且現在公司法改革了， 就是註冊資本也沒有最低的要求， 所以

對於員工來說成立公司的成本是很低的， 那麼這個公司設立的唯一目的就是受讓

母公司的股權， 進而實現員工間接持有母公司的股權。 但是公司制的這種持股平

臺他的特點就是稅是非常高的， 排除一些特殊的優惠和稅務的籌劃， 首先持股平

臺從母公司分配利潤就需要繳納 25%的企業所得稅， 而員工個人如果要從持股平

臺分配利潤， 又需要繳納 20%的個人所得稅， 所以這涉及到雙重徵稅的問題。 所

以當年平安公司的股權激勵計劃就是由於這種高昂的稅負不得不在分配利潤的

時候將公司的註冊地址遷移到了新疆這種稅負比較低的地方。

（二） 有限合夥型員工持股平臺

第二種持股平臺的模式也是最常用的， 就是有限合夥型的持股平臺， 有限合

夥企業在中國是一種比較新的企業形式， 2006 年我們國家頒佈了《合夥企業法》

正式確認了有限合夥的制度， 有限合夥企業的合夥人分為普通的合夥人， 俗稱是

管理合夥人或者說是 GP； 另外就是有限合夥人， 也叫 LP， 有限合夥企業就是由

這兩種類型的合夥人組成的。 普通合夥人執行事務， 承擔的是管理職能， 一般擔

任執行事務合夥人， 而有限合夥人只是作為出資方他不參與企業管理， 所以可以

讓股東不直接持有公司股權， 而把股東都放到有限合夥企業裡面， 這裡的股東指

的就是員工持股， 然後讓有限合夥企業持有母公司的股權， 同時讓母公司的創始

人和其創始人名下的公司擔任有限合夥企業的 GP 控制整個有限合夥， 然後通過

有限合夥持有和控制公司的部分股權， 除了創始人之外的其他股東只能是有限合

夥的 LP， 這個 LP 主要指的就是員工持股， 員工只享有經濟收益， 他不參與日常

的有限合夥企業的管理， 所以他也不能通過有限合夥企業來控制母公司。

案例

說到有限合夥企業， 綠地集團應該說比較成功的運用了這個模式。 綠地集團，

大家應該對這個公司也很熟悉， 也可以算作是房地產界的大鱷， 他就是通過這種

成疊的有限合夥企業的安排， 成功的運用了成本只有區區 10 萬元的公司格林蘭

投資， 通過一系列合適的有限合夥安排， 達到了四兩撥千斤， 螞蟻拉火車的效果，

從而輕鬆的實現了對 190 億元鵬達資產的控制。

那麼下面我們就要詳細說一下關於綠地集團是如何合理的利用這個有限合

夥企業巧妙的設計有限合夥企業的這個構造的。 首先他的持股歷程是以他的創始

人叫張玉良開始的， 這個張玉良他原來是上海市農委住宅辦的副主任， 可以說這

個張玉良也是藉助了改革的春風， 利用了國有資本發家的。 1992 年的時候， 張

玉良就拿著上海市農委以及建委下屬企業的出資， 當時是 2000 萬人民幣， 帶領

了幾個年輕人成立了綠地開發總公司， 其實在當時這並不是一個肥差， 很多人還

不願意去做， 那個時候我們國家的房地產業還沒開始蓬勃發展， 早在 1997 年的

時候， 綠地集團也是為了內部融資就設立了職工持股會， 最多的時候職工持股會

持有 58%的股權， 後來經過多輪的增資擴股以及引入了風投， 職工持股會的股權

降為了 29.09%。 當時的職工持股會的人數為 982 人。 說到職工持股會， 我要在

這裡插一句， 法律規定有限公司的股東只能有 50 人， 股份公司最多也只能有 200

人， 而有限合夥企業也只能是有 50 個合夥人， 那麼這個職工持股會為什麼會有

982 個人呢？ 因為職工持股會是九十年代我國國有企業特有的產物， 員工持有公

司的股權都是由職工持股會來代持， 比如說華為員工持股達到幾千人， 他用的也

是這種方式。 職工持股會在那個年代是可以到民政局去註冊的， 他屬於非法人的

一種社會團體， 但是在 2000 年的時候國家發文取消了職工持股會的註冊， 而且

也不允許職工持股會繼續存在。 所以在九十年代崛起的國有企業常常都無法擺脫

一個魔咒， 就是當國企背景的公司要轉向市場化之後會遭遇到很多的股權糾紛，

很多的企業家都因為無法妥善的處理這個問題最後就銷聲匿跡了。 因為國企是有

很多的職工持股的， 但是如果在改制當中處理的不好就容易引起糾紛。

在 2014 年的 1 月的時候， 綠地在國資委的推動下， 有五家財務投資人斥資

了 120 億元入股了綠地集團， 持股大約達到了 20%， 可以說開啟了綠地混合所有

制的大門， 引入財務投資人之後， 綠地可以確定的是準備上市， 但是根據證監會

的相關規定， 股份公司的股權結構中， 如果存在這種職工持股會的代持或者說是

工會代持或者說有一些委託持股、 信託持股這種股權代持關係或者說是通過持股

平臺間接持股的安排以致實際超過 200 人的， 在申請上市的時候， 應當已經將代

持的股份還原至實際的股東， 將這種間接持股轉為直接持股， 並依法履行相應的

法律程序， 所以它不具備上市公司的股東及發起人的主體資格。 工會成為上市公

司的股東與其設立的宗旨不符， 所以證監會也是不允許工會來作為持股的股東

的。 所以對綠地集團來說， 清理職工持股會就勢在必行了。 很多國有企業清理這

種職工持股會用強制清退的方式， 有企業收回職工持股會的股權， 然後註銷持股

會， 這種方式不僅對企業來說耗資巨大， 而且極容易引起員工的不滿， 最終引發

這種群體的糾紛， 那企業上市肯定是沒有希望的。

綠地集團是怎麼做的呢？ 他並沒有走一個尋常路， 而是巧妙的運用了有限合

夥企業的模式。 第一步綠地集團的管理層一共有 43 個人， 總共出資了 10 萬元，

共同設立了一家管理公司也就是格林蘭投資公司， 設立公司之後， 他的全體持股

會成員與上述管理公司格林蘭投資總共成立了 32 家有限合夥， 我們把它稱為

“小合夥企業” ， 因為有限合夥它是有人數限制的， 每個有限合夥企業不能超過

50 個合夥人， 綠地集團的職工持股是達到 900 人之多， 這 32 家有限合夥名字叫

上海格林蘭一投資管理中心一直到上海格林蘭三十二投資管理中心（有限合夥） ，

其中格林蘭投資作為小合夥企業的普通合夥人 GP， 全體持股會會員作為小合夥

企業的有限合夥人 LP； 第三步就是格林蘭投資公司以及 32 家小合夥企業共同出

資再組建了一家有限合夥企業， 我們管他叫大合夥企業， 他的名字叫上海格林蘭，

也就是說這個由 43 個員工出資成立的註冊資金 10 萬元的的管理公司， 他是既擔

當了小合夥企業的 GP， 又擔任了大合夥企業的 GP， 等於控制了整個合夥企業；

第四步就是大合夥企業上海格林蘭設立又通過吸收合併職工持股會的方式， 繼承

了職工持股會的全部資產及債權債務以及其他的一些權利義務， 最終上海格林蘭

大合夥成為了綠地集團的合法股東， 合法的清理了職工持股會， 而且綠地集團借

殼金豐投資也實現了成功上市。 但是綠地集團在這裡面的吸收合併在法律界也是

受到詬病的， 因為一說合同我們通常都會指的是公司對公司之間， 而職工持股會

是一個非法人的團體， 但是證監會對此也沒有進行什麼限制， 所以他最終也上市

了。

在過往的職工持股會的清理過程當中， 處於 200 人的股東人數限制， 通常很

多公司會選擇把股權賣給一些高管層， 讓高管層代持職工的股權， 但是在上市後

公司股票升值巨大利益面前， 很多既得利益者反悔帶來的糾紛不勝枚舉， 而綠地

集團他用這種有限合夥的形式規範了職工持股會的整體思路可以說是持股平臺

方面的一個亮點。 他是通過設立 32 家有限合夥企業承接這個職工持股會的 900

多位股東， 再由公司經營管理層設立的管理公司扮演普通合夥人的角色， 他具體

負責合夥企業的管理， 這套精緻的方案可以說在業內為綠地集團贏得了不少的贊

美聲， 有的業內人士認為像這種承認全部職工持股並對所有的股東進行確權的做

法， 最起碼他沒有損害職工的利益， 也比較被大家所稱道。 可能這裡面又有人會

有疑問， 用有限合夥企業做上市公司的持股平臺， 政策上允許嗎？ 在 2009 年的

11 月 28 日， 《證券登記結算管理辦法》 進行了修訂， 合夥企業作為上市公司的

股東基本上就沒有任何障礙了， 因為在 2011 年的 7 月份， 江西博雅生物製藥股

份有限公司的 IPO 就通過中國證監會的審核， 而且他是以這個盛陽投資， 一家注

冊於廈門市思寧區的有限合夥企業做一個高管的持股平臺， 這種操作方式當時也

得到了證監會的認可， 從此以有限合夥企業作為高管持股平臺就有先例可循了，

以上是關於有限合夥企業作為持股平臺的介紹。

（三） 員工境外持股平臺

下面我們介紹一下關於員工境外持股平臺的模式。 隨著市場的進一步開放，

有越來越多的境內企業進入境外資本市場上市， 這裡面也涉及到員工股權激勵的

問題， 通常都是境外的上市公司以本公司的股票為標的對境內公司的董事、 監事、

高級管理人員、 其他員工等與公司具有僱傭或勞務關係的個人進行權益激勵的計

劃， 它包括員工持股計劃、 股票期權計劃等法律法規允許的股權激勵方式， 由於

境外的股權激勵他會涉及到我們國家的外匯管制， 所以操作起來是很複雜的， 一

旦有糾紛， 員工的利益也是很難維護的。

案例

下面我就給大家講一講一個真實的案例， 不過在這個案例當中， 最後員工的

權益得到了保護。 這家公司叫搜房控股， 可能有人聽說過， 他也是在美國紐交所

上市的一家公司， 搜房控股在國內有一家關聯企業叫搜房媒體北京有限公司， 我

們就簡稱他為搜房北京。 在 2007 年的時候有一個高管是孫某某， 他跟搜房北京

簽訂了幾個勞動合同， 同時又與搜房控股簽訂了一份股票期權協議， 在協議中授

予了孫某 5 萬 5 千股的股票期權， 而且協議約定了股票期權自員工離職 30 天之

後就終止。 2009 年的 7 月 1 日孫某和搜房北京的僱傭關係終止， 一個月後搜房

公司也沒有上市， 所以搜房公司就認為孫某的股票期權已經失效了， 因為孫某離

職的時候搜房沒有上市。 但是孫某不同意這個觀點， 他早在 2009 年的 6 月份以

及他提出離職之後的 7 月 9 日、 7 月 15 日都向搜房公司董事局主席要求行權，

要購買國外公司的股權， 當時這個董事局主席就說還沒有任何員工進行過這個股

票期權的轉換， 這主要是公司的問題， 所以在公司有明確的解決方案的時候再一

並解決， 孫某的理由就是我雖然期權之前約定了離職之後 30 天失效， 但是我在

30 天之前我就已經要求購買股票了， 這是由於公司的原因沒賣給我， 更何況股

票期權協議裡也並沒有約定我行權的時候公司必須上市。 最終法院也認為國外公

司的股權也是可以購買的， 不一定非得說已經上市的公司股權可以買賣， 沒有上

市的股權依然可以行權， 所以最終法院支持了孫某的主張。 後來搜房控股也上訴

到了最高院， 但是依然沒有挽回這個敗局。

其實這裡面作為搜房公司的一方他的股票期權協議約定是存在漏洞的。 第

一， 既然叫期權協議， 就必然約定了行權時間， 他對行權時間沒有約定， 所以員

工可以隨時行權； 第二， 公司既然有這個上市的計劃， 那就應該約定行權時間在

上市之時； 第三， 在孫某離職的時候， 搜房控股在北京的關聯公司， 已經與孫某

就離職賠償達成了一個賠償協議， 但是在這個協議當中又沒有提及股票期權協

議， 所以法院認為勞動關係的解除不意味著股票期權協議的解除， 認為這本身就

是兩個法律關係。 所以我認為公司在與員工尤其是被激勵的員工在離職的時候籤

訂的協議， 應該是簽訂一攬子協議。 不要像搜房控股一樣犯這麼低級的錯誤。

同時搜房控股又強調了這個股權即使孫某某擁有， 但是是國外公司的股權， 他也

沒有辦法強制履行。 因為按照《境內個人參與境外上市公司股權激勵計劃外匯管

理有關問題的通知》 ， 境內的員工想要持有境外的股權， 必須有一家境內的關聯

企業， 就是為他提供一些勞動關係的證明還有辦理外匯登記的事情， 但是法院不

認同搜房控股這個觀點， 法院認為這個是在執行階段可以解決的， 搜房公司可以

安排國內關聯企業進行辦理， 如果因為他的原因導致員工不能行權的， 他應該按

照這個股票的市值來賠償員工的損失， 所以如果這樣的話對於搜房控股的損失就

更大了。

（四） 員工持股信託

第四種員工持股平臺的模式指的就是員工持股信託， 員工買入公司的股票委

託給信託機構管理和使用， 他退休後會享受到信託機構裡的信託安排， 交給信託

機構的信託資金一部分會來源於員工的工資， 另一部分是由企業以獎金的形式來

資助員工購買本公司的股票， 員工持股信託層一度也被認為是員工持股安排的一

種有效方式， 但可能是由於信託安排隱蔽了信託後面的利益主體， 所以證監會一

直在股票發行審核的過程當中對於發行人股票結構當中如果有信託持股的安排，

持不鼓勵的狀態， 所以在 A 股市場上運用信託持股成功上市的案例是少之又少，

幾乎是沒有的， 以上就是我們聊了一下關於持股平臺的這幾種類型。

三、 為什麼進行員工持股平臺

下面我們聊一聊為什麼企業要進行員工持股平臺， 為什麼不用員工直接持股

的方式。 一是如果一個公司想進行大規模的這種股權激勵， 對幾十個員工進行股

權激勵， 我們可以試想一下如果每一個員工直接成為公司的股東， 首先召開股東

會就是一件很麻煩的事情， 因為按照我們國家公司法的規定， 不管這些員工的表

決權佔多少比例， 但是召開會議的通知必須一一都通知到， 如果你有一個股東沒

有通知到， 你形成的這個股東會會議的效力就是有瑕疵的， 其次就是如果公司一

旦有什麼工商變更登記需要辦理， 他也是需要找股東簽字的， 所以非常不方便，

可以想象一下這樣的公司決策很難有效率， 作為風險投資機構肯定也是不願意加

入的； 第二個原因就是員工直接持股人數的限制。 因為根據公司法的規定， 有限

責任公司的股東是不能超過 50 個人的， 因此如果是直接持股， 也只能限定在 50

個人， 有限合夥企業最多也只能是 50 個人， 但是公司可以通過設立多個持股平

臺， 目前對於多個持股平臺除了私募基金行業有穿透累計計算投資人的規定， 對

於股權激勵領域的持股平臺， 目前國家法律沒有政策上的限制， 不會進行一個穿

透的核查； 第三個原因就是這種持股平臺是一種佈局， 它有利於定紛止爭， 若干

年前我們大家都應該非常熟悉的鬧得沸沸揚揚的國美股權之爭， 大家一定覺得這

是一個老掉牙的話題， 但是在當時我們關注的都是黃光裕與陳曉的股權之爭， 但

其實真正的發生這場控制權之爭的禍根是股權激勵的佈局惹的禍， 自從黃光裕入

獄之後， 陳曉就發現手下的兄弟跟他一起把企業做好就必須讓底下這些員工信任

他， 而要取得這些高管的信任， 就得真正為他們謀福利。 他選擇的是大規模的股

權激勵， 激勵對象範圍非常廣， 大大小小從大區經理到底下的店長， 涉及的人員

達 105 人。 入獄之前黃光裕的股份是 33.98%， 是超過了總股本的 1/3， 而當時陳

曉進入公司的時候給的股份是 1.47%的股份。 假設當年黃光裕在用陳曉的時候，

他在國美電器成立一家員工持股平臺， 這個持股平臺持有國美電器 10%的股份，

這 10%的來源就是陳曉 1.47%和黃光裕從原有的股份中讓渡 8.53%， 那麼在持股

平臺當中， 黃光裕就可以持有 85.3%， 陳曉持有 14.7%， 然後在持股平臺上再進

行員工的股權激勵， 如果是這種佈局陳曉肯定就沒有辦法召集後來的股東投票，

也就沒有後來的控制權爭奪戰。 最後黃光裕能夠戰勝陳曉並不是靠他的股權布

局， 而是黃光裕抱著這種同歸於盡的心態。 因為黃光裕也是很聰明的， 他有一個

殺手鐧， 就是國美電器的商標不屬於國美的上市公司， 而是隸屬於黃光裕的另一

家公司， 所以當時他就給貝恩資本下了最後通牒， 說如果自己失去公司的控制權，

那麼他就取消國美上市公司繼續使用國美電器這一商標， 那整個國美就將天下大

亂了。 所以最後貝恩資本權衡了一下， 在利益面前他的天平向黃光裕傾斜； 第四

個原因就是為什麼要進行持股平臺， 直接持股本來稅要比持股平臺低很多的， 但

是直接持股對員工長期持股的約束是不利的， 目前國內普遍存在公司上市後直接

持股的員工股東一旦限售期解禁了就拋售， 一些高管為了規避一年內轉讓股份不

得超過其所持股份的 25%的約束， 在公司上市後不久就提出辭職， 辭職半年之後

就全部出售股份進行套現， 其實這違背了員工持股進行股權激勵的目的。 著名的

家紡行業富安娜公司的股權糾紛案就正是由於公司在上市之後， 公司激勵的一些

高管紛紛提出辭職， 並且投向他的競爭對手水星家紡所引發的， 但是道高一尺，

魔高一丈， 富安娜公司上市之前也跟這個被激勵的對象簽訂了承諾函， 就是要求

如果公司上市後 3 年內， 員工主動辭職或者曠工超過 7 天， 那麼就需要向公司支

付鉅額的違約金， 所以在當時有了一個特別著名的天價違約金， 總共 20 多個人

達到了 8000 多萬； 第五個要進行員工持股平臺的原因就是如果被激勵的員工都

成為公司的股東， 因為員工基本上都是自然人， 如果這些人離婚或者是不幸身故

發生股權繼承， 或者員工本身對外負債的話股權極有可能被凍結或強制判決拍

賣， 這些都會引起公司股權結構的不穩定， 特別是有掛牌上市預期的一些企業就

會因為這些個別自然人股東的個人行為而讓公司上市的機會戛然而止， 相對於員

工個人持股， 持股平臺更容易將員工與企業的利益捆綁在一起， 在上市之前還可

以規避因為員工流動對公司股權層面結構進行調整， 萬一再向證監會或三板的全

國中小企業轉讓系統申報材料之後， 在過會之前發生員工辭職的也可以通過調整

員工持股公司的股東出資額或者是有限合夥人的份額這種方式來解決。

四、 員工持股平臺需注意問題

（一） 明確持股平臺的性質

第四點我們講講關於員工持股平臺都有哪些問題是需要注意的。 首先我們需

要明確的是股權激勵的持股平臺他不是一種私募的性質， 根據《私募管理辦法暫

行規定》 ， 納入私募管理資金或者合夥企業， 應是以投資活動為目的設立的。 如

何理解投資活動的目的， 是判斷一個持股平臺是否歸屬於私募監管體系的關鍵

點， 我個人認為員工持股平臺他與以投資為目的設立的平臺企業的性質是完全不

同的： 一方面就這個平臺的功能來看， 投資目的的平臺企業其功能就在於募集資

金， 因此他需要對其資金的募集行為進行嚴格的監管以維護投資的有效的秩序安

排和安全； 員工持股平臺的功能在於聚集人才， 並且是為了方便持股從而避免股

權分散而影響決策的效率； 另一方面就這個平臺的組成而言， 私募基金有限合夥

企業的組成是公司投資人或者是有限合夥企業的 LP， 他們都是具備較高風險承

受能力的高淨值人士或者說是專業的投資機構， 因此私募監管去設置一個合格投

資者的門檻， 將不具備這種資格的人排除在外， 從而達到控制投資風險。 但是員

工持股平臺的組成是標的企業的員工他不受證交所監管的限制。 因此我認為實施

股權激勵而搭建的員工持股平臺他不屬於私募基金， 所以這個員工持股平臺的運

作也不用受嚴苛的私募監管要求的約束。

（二） 注意問題

但是最近我們有一點要注意的是， 最近央行正牽頭和多個部委開展互聯網金

融的多項整治工作， 各地的工商部門可能暫時對有關金融類企業設立的登記是有

些限制的， 因此在設立員工持股平臺的時候， 平臺企業的名稱在現在這個階段，

是不能出現“投資管理” 、 “資產管理” 、 “股權投資” 這些字樣， 如果是有這

些字樣的話， 設立登記的時候是通不過的； 第二個需要注意的就是有限合夥形式

的持股平臺他的普通合夥人通常是由公司的大股東擔任， 這裡邊就要注意普通合

夥人個人對於企業的債務是承擔無限連帶責任的。 當然如果你這個合夥企業僅僅

就是員工的持股平臺， 對外不會開展任何業務， 那麼對於普通合夥人來說是不會

有風險的， 否則的話你還要進行一些項目的投資， 那麼我建議就是如果你想規避

風險， 要麼你就這個普通合夥人再註冊一家有限責任公司， 用這個有限責任公司

來擔任有限合夥企業的 GP， 要不然乾脆就不要用有限合夥這種形式， 而是用公

司制的持股平臺； 第三個需要注意的就是作為一個成長中的創業企業， 在合夥人

層面一定要涉及到控制權的設計， 說白了就是這個公司的發展本身只聽老闆一個

人的他是一種風險， 特別是涉及到一些新業務的時候， 阿里巴巴也不可能只聽馬

雲一個人的， 蔡崇信的言語分量也是非常大的， 所以企業老闆可以涉及到統籌安

排和設計， 但是關鍵對於其他的激勵對象， 我們建議就是投票權還是要集中的，

因為本身對於持股很小的員工股東來講， 投票權能發揮的作用也是非常有限的，

所以集中的方法就是其中採用比較多的持股平臺的方式就是成立一個有限合夥

企業作為持股平臺， 創始人或老闆做 GP， 投票權集中於創始人或老闆； 如果說

是公司制的持股平臺， 老闆或創始人一般是要做法定代表人， 員工作為股東投票

權也是委託給創始合夥人享有， 這些關於投票權的規則都是需要在設立公司制或

者說是合夥企業平臺當中章程和合夥人協議中有明確約定的， 以免引起糾紛； 第

四個需要注意的問題是員工持股平臺必然要有股東和合夥人的進進出出， 因為員

工有新進來的也有離職的， 因此不管是公司的章程還是合夥企業的合夥協議都需

要全體股東或合夥人同意， 如果有員工退出平臺， 他的份額可以由大股東代持然

後再轉讓給新的激勵對象， 作為這個平臺原有的員工， 應該放棄對該部分股權份

額的優先購買權， 這個在設立章程和協議的時候， 也要特別進行約定； 第五個需

要注意的就是員工持股平臺， 這個股權擁有的前提肯定是他是公司的員工， 如果

這個前提都不存在了， 員工應該把平臺上的持股份額由平臺收回來再轉讓給其他

新進入的股東， 這裡我們需要注意的一點就是當一個公司準備搭建持股平臺的時

候， 一定是向公司內部的員工這個特定對象來募集， 可能用募集這個詞不太對，

但是我們做持股平臺也要防範非法集資的風險， 就是不能說隨隨便便來個人他願

意買公司的股權我都可以把他招進公司來， 這個就不符合非法集資裡關於特定對

象的規定， 如果你是向不特定對象你又讓人家出資買你的股權， 一旦人數上比較

多， 金額比較大的話， 對於企業來說是一種風險； 第六個需要注意的就是持股平

臺轉讓價格， 就是份額轉讓價格的約定， 可能有人會問員工持股平臺是一種間接

持股， 我們的股份變現本身就很困難， 是否會起到激勵的作用呢？ 答案當然是肯

定的， 這就要求我們在協議裡面一定要約定好員工行權後如果過了禁售期， 必須

給員工一個退出的通告， 一種是 GP 也就是普通合夥人以一個市場的價格購買，

一種就是在市場上進行拋售來給員工一個充分的保障， 持股平臺的設立才有意

義； 第七個需要注意的就是持股平臺的註冊地點， 持股平臺一般都會選擇註冊到

有稅收優惠或者說是財政返還的低稅負地區， 比如說新疆、 西藏、 江西共青城這

種地方註冊合夥企業都會有稅收優惠的， 而且對於員工來說要退出持股平臺進行

股權轉讓的時候也是有稅收優惠的。

五、 新三板對員工持股平臺的新規定

（一） 定增

最後一部分給大家講一講關於新三板的新規定對員工持股平臺的一個影響。

以往新三板做股權激勵經常是在掛牌後用這種定增的方式對其員工持股平臺進

行股權激勵， 我先簡單說一下什麼是定增， 定增就是定向增發， 通俗的說就是新

三板公司在申請掛牌的時候或者說是掛牌之後， 他向特定的投資人發行股票， 目

的是為了融資， 一般也都是先找到投資人然後再進行定增， 而且這種發行他都不

是公開進行的， 是針對特定對像不公開的發行。 但是 2015 年 11 月份頒佈了《非

上市公眾公司監督管理辦法的定向發行（二） 》 這裡面規定了單純以認購股份為

目的而設立的公司法人、 合夥企業等持股平臺如果不具有實際性業務的話， 就不

符合投資者適當性的管理要求， 所以他不能參與非上市公眾公司的股份發行， 許

多新三板掛牌企業本來正在計劃使用持股平臺實施股權激勵， 這個規定無疑對他

們來說是當頭一棒， 因為絕大多數企業設立的員工持股平臺他並沒有什麼實際經

營的業務， 他僅僅是為了認購掛牌公司的股份進行股權激勵這個用途的， 那我們

在新規發佈之後是不是就意味著已經搭建持股平臺的公司他就不能申請掛牌新

三板了呢？ 當然不是， 新的規定其實約束的只是持股平臺進行定增， 對於持股平

臺本身進行的股權激勵， 他並不受約束。

（二） 想掛牌新三板如何操作員工持股平臺？

那具體到想掛牌新三板的公司來說應該如何操作呢？ 第一， 掛牌之前應該搭

建員工持股平臺， 掛牌之前的股權激勵計劃， 他可以使員工充分的享受到公司登

陸資本市場帶來的這種股票增值的收益， 實現激勵最大化。 《定向增發（二） 》

發表的時候只是覺得掛牌後設立持股平臺不能定增， 但是掛牌前設立的還是可以

定增的。 但是後來的通知進一步明確了不管是三板公司掛牌前還是掛牌後都不允

許持股平臺認購公司的定增。 掛牌前搭建員工持股平臺這個時候就需要考慮未來

的多期股權激勵計劃， 所以建議一定要將準備預留的股份預留充足， 而且在這個

持股平臺裡提前落實。

（三） 掛牌後公司如何進行員工持股平臺？

前面我們說完了掛牌前這個持股平臺的一個玩兒法， 那麼已經掛牌的企業是

不是就不能進行持股平臺了呢？ 當然也不是， 只不過是又有了一種新的玩法就是

走基金通道來設立持股平臺來認購公司發行股份。 第一步就是由基金管理公司發

起設立一隻契約型的基金， 由這個基金管理公司來管理基金的投向， 為了確保這

只新基金的投向是三板企業， 所以雙方可以在契約型基金的合同當中約定， 這隻

基金的投向一定是要投到這個三板企業， 雙方應該達成一個一致行動人協議； 第

二步就是基金管理公司與三板企業員工簽署一個基金認購合同， 由這個基金完成

基金募集， 然後到證券協會備案， 基金管理公司用完成備案的這隻基金產品投資

三板企業的股權或者說是定增， 因為如果說是原來老股東轉讓股權的話， 就是不

受持股平臺的限制。 這裡面我要強調一點就是要用契約型基金的形式參與三板企

業的定向增發， 因為全國中小企業股份轉讓系統裡有這種規定， 申請掛牌公司股

票公開轉讓的這個機構投資者， 他需要滿足註冊資金 500 萬或者是實繳出資額

500 萬的一個合夥企業， 對於非法人的契約型基金， 並沒有這種要求， 所以降低

了員工持股平臺中員工投入的成本， 因為新三板企業的投資人他也是有一個合格

投資人要求的， 但是雖然契約型基金是可以規避認購新三板股權的機構投資人的

要求， 但是作為員工個人， 如果你要認購契約型基金份額， 就必須要滿足私募基

金和投資人的條件， 就是單隻投資產品的投資額不能低於 100 萬， 而且對於員工

個人的資產也是有一個高要求的， 這一點是不能迴避的， 如果員工滿足不了的話，

就需要找合格的投資人進行股權的代持或者說是幾個人合夥買這一隻其中一個

100 萬的份額， 所以為了避免將來有股權糾紛， 代持協議一定要約定清楚， 目前

的這種代持行為， 因為新三板企業畢竟管的還不是那麼嚴， 還沒有一個穿透的核

查， 當然了除了上面契約型基金的模式外， 還有最傳統的模式就是可以由新三板

公司的老股東轉讓股權給員工持股平臺， 這種形式目前是不受限制的。