導讀
老張50歲,是個小工廠老闆,早起晚睡,工作幾乎沒有休息,親自理貨,跑業務,一有時間就看著員工幹活。還僱了十個人專門監督。可是企業業績,產品質量還是一般沒什麼改善,很煩惱。員工都是自己招聘來的優秀人才,但是一般呆不到3個月,就都離開了,廠裡留下的員工都是拿著工資,不愛幹活。眼看著又要漲工資,急得想跳樓。
老楊30歲,開了一個服裝廠,平時就早晚去一趟服裝廠開個會,偶爾去車間看一下。從不看著員工幹活。而且經常和家人旅遊,釣魚。平時抱著孩子閒逛,生活樂無邊。
為什麼同樣是老闆,老楊幹活少反而效果好呢?
其實,我們要搞清楚,一個企業的品質提升重點在於以下3點:
- 有強大的技術團隊,保證產品不出問題,出了問題可以及時得到解決。
- 有先進的的生產設備,設備不行,再好的技術和工人都無濟於事。
- 有一批熟練而穩定的生產工人,如果工人流動性非常大,找再多的監督者也很難提高品質。
馬雲初期親身經歷教訓:千萬不要發固定薪資
品質是生產出來的,而不是監督出來的。老闆在和不在兩個樣。與其天天看著員工,讓員工被動的幹活,不如省出這些時間好好想想,怎麼讓員工自發自覺地去幹活。與其僱這麼多人去監督,不如把這些錢拿出來激勵優秀員工。
能跑掉的都是好馬,懶馬都留下了!
優秀員工為什麼走?馬雲:1、錢少了。2、委屈了。
- 員工為什麼走了?說明了一件事,他知道自己去別的企業,給的錢更多。說白了,你給價沒別人高,說明他值這個價。
- 自己有更好的發展。雖然沒給那些工資,但是另外一個企業告訴他,你工作三個月之後就能漲到現在的水平,之後還能漲。
- 自己很努力,為企業解決無數難題。企業卻扣工資,把年度優秀獎給馬屁精。
- 好馬養了能跑,懶馬養了只能吃肉!
拍馬屁不良風氣
員工是固定工資,所有員工都是公平待遇。幹多幹少都一樣發工資。貢獻多的人心裡委屈;
員工為公司解決各種事情,跑很多業務,甚至沒打卡就去跑業務了,但公司卻做了一些毫無意義的KPI考核來扣工資。
小結:傳統模式鼓勵優秀員工跳槽,平庸員工留下!
一個企業留下的都是平庸員工,這個企業只能等待倒閉
現在的很多工廠在旺季的時候往往請臨時工來解決用招工難得問題,甚至開出的工錢都比老員工都高很多,所以往往有一些老員工心存不滿,導致很多不必要的矛盾,甚至很多老員工都會聯合起來整一下新員工,這也往往會導致很多心高氣傲的新員工待不下去,跳槽到其他工廠的情況。
很多企業都在想盡一切辦法來留住,吸引優秀人才,我們來看看人家的操作方式是怎麼樣的!
思考:如何設計提成激勵才是正確的方向?
解決方案:
那麼怎樣的薪酬模式,最能符合人性、激勵員工,給員工加薪還不增加企業成本?實現員工價值和企業利益趨同呢?
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子,價值管理工具,適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位,直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要,為了避免高層佔據高位不做事,我們必須拋棄傳統的薪酬模式,改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配模式,要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長,幹了3年多了,每月薪資是5000元,加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右,業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績,對門店費用和產品的報廢率都不去管,在崗位呆久了,工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退,有時還向老闆吐槽自己工資低,有一定負面情緒,也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手,要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己,也唯有如此,員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作!
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革:
他的固定薪酬,會拿出一部分比例做寬帶薪酬,找出其工作的K指標,設置平衡點(由歷史數據得來,員工可老闆都認可),在平衡點上:
1. 毛利潤:每增加10000元,獎勵31元;每減少10000元,少發25元;
2. 總產值:每多3000元,獎勵5.3元;每少3000,少發4元;
3. 報廢率,每降0.05%,獎勵2.5,每上升0.05%,少發2元;
4. 及時交貨率:每上升0.05%,獎勵2元;每少0.05%,少發2元;
5. 員工流失率:沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發250元;
6. .....
實行KSF薪酬模式之後:
1. 店長對業績的關心空前增長,想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時,也會更加註意節約成本;
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少,老闆說實行KSF之後,門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了,企業利潤也提升了,雙贏;
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說,前三個月是最難熬的,因為對業務不熟悉,沒有客戶資源,銷售技巧不成熟,這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高,基本上三個月不開單就要炒掉,實際上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,業務員自己都會選擇離開,因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說,並非能力有問題,我也見過很多人,第一年做業務,基本上是沒錢賺的,基本都在學習,但是經過一段時間的累計和沉澱,半年後就爆發了,一發而不可收。
所以,只給員工三個月的考核期,其實會讓很多人才流失,因為不走,吃飯都成問題,還怎麼做下去?
所以企業如果想要提高成材率,必須拉長培養週期,要優化薪酬模式,讓員工在沒有開單之前,可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:
- 1)跟單員,跟蹤生產流程,完成交貨。跟單產值工資;
- 2)調查員,調研市場,提供完整的市場信息。市場調查產值工資;
- 3)統計員,除了自己的業績,協助統計和分析。統計產值工資;
- 4)客服員,打回訪電話,收集客戶反饋。客服產值工資;
- 5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料。分析產值工資;
- 6)根據企業崗位配置及個人能力,還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作,並獲得各種產值收入。
- ...
PPV模式的好處在於:
- 1、公司能按實際工作量配置人員,減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下,身兼多職,一專多長,為自己加薪。
- 3、所有工作,必須有結果,才有產值,這樣就要求員工必須對結果負責。
總結:想讓優秀員工跟您幹,必須打造良好的平臺,還有給與他當前利益和長遠利益,最重要的是培養他們經營思維,自負盈虧,讓他們有做老闆的概念,和老闆一起齊心把企業做大,一起分錢,共同創富。
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